Как законодательством регулируется время прихода на работу?

Правила внутреннего трудового распорядка

Как законодательством регулируется время прихода на работу?

5. Рабочее время и его использование

5.1. Рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности.

К рабочему относится также время работы, выполненной по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа, работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни).

5.2 Нормирование продолжительности рабочего времени осуществляется нанимателем с учетом ограничений, установленных Трудовым кодексом и коллективным договором.

5.3. Полная норма продолжительности рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

5.4. Режим абочего времени определяет время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие, выходные дни.

5.5. Режим рабочего времени работников определяется настоящими Правилами или графиком работ (сменности).

График работ (сменности) утверждается нанимателем по согласованию с профсоюзом.
Установленный режим рабочего времени доводится до ведома работников не позднее одного месяца до введения его в действие.

5.6. Для  профессорско-преподавательского состава БГЭУ устанавливается 6-дневная рабочая неделя с 6-часовым рабочим днем.

В пределах 6-часового рабочего дня работники из числа профессорско-преподавательского состава должны вести все виды учебно-методической, воспитательной и других работ, установленных по занимаемой должности учебным расписанием и индивидуальными планами.

Контроль за соблюдением расписаний учебных занятий и за выполнением индивидуальных планов, учебно-методической, научно-исследовательской, воспитательной и иных видов работы, выполняемой преподавателями университета  осуществляется заведующими кафедрами и деканами факультетов.

Время проведения  преподавателем аудиторных  занятий должно строго соответствовать времени, указанному  в учебном расписании. Опоздание, неявка на  аудиторное занятие, а также  роспуск аудитории  или досрочный  уход  преподавателя с занятия без уважительных причин являются дисциплинарным проступком.

Время  проведения заседания  кафедры, иных обязательных кафедральных мероприятий считается  рабочим временем (в том числе и для  преподавателей, работающих на условиях совместительства). Неявка (опоздание) на заседание кафедры,  иные обязательные кафедральные мероприятия, либо досрочный уход с них  без уважительной причины  являются дисциплинарным проступком.

Информация о дате и времени проведения заседания кафедры, иных обязательных кафедральных мероприятий  размещается на информационном стенде кафедры не позднее, чем за три дня до их проведения.

При выполнении внеаудиторных видов  работы  вне кафедры работники из числа профессорско-преподавательского состава обязаны: –  обеспечивать возможность оперативной связи с кафедрой или информировать персонал кафедры о месте своего нахождения;

–  по распоряжению (указанию) заведующего  кафедрой (иного прямого руководителя)  являться на кафедру      в  период ее  работы  в случае  организационной или производственной необходимости.

5.7.

Для ректората (ректор, проректора), сотрудников отделов и служб (центр кадровой и правовой политики, центр координации образовательного процесса, управление подготовки кадров высшей научной квалификации, управление воспитательной работы с молодежью, бухгалтерия, планово-финансовый отдел, контрольно-ревизионный отдел, учебно-методический отдел по международным связям, центр научных исследований, издательский центр, редакции газеты «Экономист», журналов «Вестник» и «Белорусский экономический журнал», отдел охраны труда, штаб гражданской обороны, отдел материально-технического снабжения, эксплуатационно-технический отдел, служба главного инженера, служба главного механика, служба главного энергетика) и рабочих, не связанных с непосредственным обеспечением учебного процесса, устанавливается 5-дневная 40-часовая рабочая неделя с 8-часовым рабочим днем.

Начало работы в 8.30, окончание в 17.30, с перерывом на обед с 13.00 до 14.00.

5.8.

Конкретное время и режим работы (а в необходимых случаях и продолжительность рабочего дня, смены) деканатов факультетов, ИПК и ПЭК, ИСГО, а также подразделений, не указанных в настоящих Правилах,    устанавливается  на каждый учебный год приказами ректора, издаваемыми по   согласованию с профсоюзным комитетом (а для филиалов университета – приказами директора филиала, издаваемых по согласованию с профбюро филиала) и являющихся неотъемлемой частью  настоящих Правил.

5.9. Работа в две и более смены считается сменной работой. Сменная работа вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса (работы) превышает установленную продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема производства (работ, услуг).

Режим рабочего времени при сменной работе определяется графиком сменности в соответствии со статьей 123 Трудового кодекса Республики Беларусь. При этом продолжительность смены не может превышать 12 часов.

Иная продолжительность смены для отдельных категорий работников может устанавливаться Правительством Республики Беларусь. Работники чередуются по сменам равномерно. Работа в течение двух смен подряд запрещается.

5.10. Университет вправе в установленном порядке вводить суммированный учет рабочего времени, разделение рабочего дня на части, сменную работу и иные режимы рабочего времени, отличающиеся от установленных в отрасли, на основании настоящих Правил.

5.11. Суммированный учет рабочего времени вводится по согласованию с профсоюзом.
Еженедельная продолжительность рабочего времени при суммированном учете может быть больше или меньше установленной нормы продолжительности рабочего времени в неделю (статьи 112 – 114 Трудового кодекса Республики Беларусь). При этом ежедневная продолжительность рабочего времени не может превышать 12 часов.

Сумма часов рабочего времени по графику работ (сменности) за учетный период не должна превышать норму часов за этот период, рассчитанную в соответствии со статьями 112 – 117 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Учетным периодом при суммированном учете рабочего времени признается период, в пределах которого должна быть соблюдена в среднем установленная для данной категории работников норма продолжительности рабочего времени в неделю (статьи 112 – 114 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Продолжительность учетного периода устанавливается нанимателем и не может превышать одного календарного года. Учетный период может определяться календарными периодами (месяц, квартал), иными периодами.

5.12.

Временем прихода на работу (ухода с работы) считается: –  время пересечения работником проходной того корпуса (группы корпусов, связанных внутренними переходами) университета, в котором  расположено его рабочее место, а для корпусов, оборудованных  электронной системой контроля доступа   –  время прохода через электронные турникеты указанной системы;

– время  входа в аудиторию (выхода из аудитории) – для  преподавателей, при проведении  аудиторных занятий. 

До начала работы каждый работник обязан отметить свой приход на работу, а по окончании рабочего дня – уход с работы в журнале учета рабочего времени данного структурного подразделения.

Кроме этого работник обязан отметить в указанном журнале время отлучек в течение рабочего дня.

За ведение журнала учета рабочего времени и достоверность вносимых в него сведений отвечает работник, назначаемый руководителем структурного подразделения, а при его отсутствии – сам руководитель подразделения.

5.13. Продолжительность  рабочего дня   в предпраздничные дни сокращается на 1 час. При этом не допускается сокращение рабочего дня преподавателей за счет времени учебных занятий.

5.14. В связи с  летним каникулярным периодом, а также  в иных случаях  производственной или  организационной необходимости приказом ректора, согласованным  с профсоюзным комитетом, отдельным  структурным подразделениям,   работникам или  категориям работников  в предусмотренном законодательством порядке может временно  устанавливаться иной распорядок рабочего времени.

5.15. В рабочее время запрещается отвлекать работников от непосредственной работы, освобождать от работы для выполнения общественных обязанностей и проведения мероприятий, не связанных с производственной деятельностью, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором, соглашением.

5.16. Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для коллектива работников графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем по согласованию с профсоюзом.

График трудовых отпусков составляется на календарный год не позднее 5 января или иного срока, установленного коллективным договором, соглашением либо согласованного нанимателем с профсоюзом, и доводится до сведения всех работников.

Источник: http://www.bseu.by/russian/pvr/pvr5.htm

Режим рабочего времени: что нужно знать работодателю

Как законодательством регулируется время прихода на работу?

Важнейшие вопросы, решаемые в правилах внутреннего трудового распорядка организации (либо в коллективном договоре), связаны с установлением режима рабочего времени и распорядка рабочего дня. Рассказываем о том, какие обязательные правила должен соблюдать каждый работодатель.

Распорядок рабочего дня

понятия «режим рабочего времени» раскрывается в ст. 100 ТК РФ. К нему относятся:

— продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);

— работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;

— продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);

— время начала и окончания работы;

— время перерывов в работе;

— число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней.

Элементы режима рабочего времени, которые закрепляются на локальном уровне, должны соответствовать требованиям трудового законодательства, иным федеральным законам, коллективному договору организации, соглашениям.

Помимо круга вопросов, определенного ч. 1 ст. 100 ТК РФ, режим рабочего времени может включать и другие вопросы, например гибкое рабочее время (ст. 102 ТК РФ), разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ).

В коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка закрепляются положения, определяющие общий режим работы для всех сотрудников: как тех, кто уже трудится у данного работодателя, так и тех, кто поступает на работу. Выполнение работником трудовой функции может быть связано с необходимостью установления для него режима рабочего времени, отличающегося от общих правил.

В этом случае в текст трудового договора обязательно включается положение об особенностях режима его рабочего времени. Особенности режима рабочего времени могут устанавливаться не только при заключении трудового договора, но и в уже длящихся трудовых отношениях.

Изменение общих правил, регулирующих режим рабочего времени, в отношении конкретного работника возможно по соглашению сторон трудового договора.

В некоторых случаях, предусмотренных законодательством, право на изменение режима рабочего времени принадлежит работнику, например установление неполного рабочего времени по просьбе беременной женщины (см. ч. 1 ст. 93 ТК РФ).

Ненормированный рабочий день

Понятие ненормированного рабочего дня определено в ст. 101 ТК РФ. Это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или ЛНА, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Нужно констатировать, что упомянутая статья не дает однозначных ответов на следующие вопросы:

— каковы критерии оценки для установления такого режима работы;

— каким категориям работников следует устанавливать ненормированный рабочий день;

— чем может быть вызвана необходимость привлечения работников к выполнению трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени;

— как правильно понимать эпизодичность привлечения работников к выполнению своих трудовых обязанностей в режиме ненормированного рабочего дня;

— какое должно быть распоряжение работодателя — устное или письменное;

— как далеко можно выйти за пределы нормальной продолжительности рабочего времени;

— каков порядок учета такой работы и др.

Что касается бюджетных организаций, для них некоторые из упомянутых вопросов урегулированы Правилами предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета (утверждены постановлением Правительства РФ от 11.12.2002 № 884). Коммерческие организации могут взять этот документ за основу при разработке своего ЛНА названной тематики.

При установлении режима труда работника работодатель, в частности, определяет следующие показатели (закрепляются в коллективном договоре, правилах трудового распорядка, трудовом договоре):

— фактическую продолжительность рабочего дня (смены);

— время начала и окончания работы;

— количество рабочих часов в неделе, месяце, году;

— сменность работы (количество рабочих смен в сутки, продолжительность рабочей смены);

— продолжительность и время предоставления перерывов для отдыха и питания;

— выходные дни.

Ненормированный рабочий день подразумевает отличие его от нормального, установленного в организации порядка распределения работы.

То есть при определенных условиях эпизодически продолжительность работы может превышать восемь часов в день и 40 часов в неделю, окончание рабочего дня может быть и позже 18.00, начало — ранее 9.

00 и перерывы для отдыха и питания в связи с этим могут быть предоставлены в другое время и другой продолжительностью.

Что касается некоторых категорий работников, которым работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по их просьбе, таким работникам также может быть установлен ненормированный рабочий день (письмо Роструда от 19.04.

2010 № 1073-6-1).

Речь идет о беременных женщинах, одном из родителей (опекуне, попечителе), имеющем ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), лицах, которые ухаживают за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Главное — определить перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем в коллективном договоре, соглашении или в правилах внутреннего трудового распорядка организации.

И хотя это требование установлено только для должностей служащих и на рабочих ст.

101 ТК РФ не распространяется, иногда возможность установления ненормированного рабочего дня предусматривается нормативными правовыми актами.

Так, в п.

14 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей1 указывается, что водителям легковых автомобилей (кроме автомобилей-такси), а также водителям автомобилей экспедиций и изыскательских партий, занятым на геолого-разведочных, топографо-геодезических и изыскательских работах в полевых условиях, может устанавливаться ненормированный рабочий день.

Количество и продолжительность рабочих смен по графикам работы при ненормированном рабочем дне устанавливается исходя из нормальной продолжительности рабочей недели, дни еженедельного отдыха предоставляются указанным в названном Положении водителям автомобилей на общих основаниях.

Гибкое рабочее время

Правила внутреннего распорядка во многих организациях предусматривают одновременное начало и окончание рабочего дня и времени предоставления перерывов для отдыха и питания. Но это не всегда удобно некоторым категориям работников. Учитывая это обстоятельство, ст. 102 ТК РФ предусматривает возможность работы в режиме гибкого рабочего времени.

При работе в таком режиме начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.).

ТК РФ позволяет устанавливать режим гибкого рабочего времени для всех работников организации, а для женщин, имеющих детей, имеется возможность применения скользящего (гибкого) графика работы.

Порядок и условия применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей, установлены постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 06.06.84 № 170/10-101 «Об утверждении Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей» (действует в части, не противоречащей ТК РФ).

Обратите внимание!

В правилах внутреннего трудового распорядка организации следует отражать применение скользящего (гибкого) графика работы для работниц при различных режимах работы (пятидневка, шестидневка и др.).

Скользящий (гибкий) график устанавливается по согласованию между администрацией и работницами при приеме их на работу, а также администрацией и работницами, если в связи с необходимостью ухода за детьми они не могут работать по обычному графику, установленному в организации. Такой график следует согласовать с выборным органом первичной профсоюзной организации и утвердить локальным нормативным актом работодателя.

Срок действия упомянутого графика может быть постоянным или временным, например до достижения ребенком определенного возраста.

Скользящий (гибкий) график должен обеспечивать работницам установленную законодательством продолжительность основного и еженедельного отдыха. Максимальная суммарная продолжительность рабочего времени в сутки не должна превышать десять часов, а время нахождения на работе с момента начала и до окончания смены, включая неоплачиваемые перерывы, — не более 12 часов.

Скользящий (гибкий) график, как правило, состоит из трех частей:

— фиксированное время — время, когда работницы обязаны находиться на своем рабочем месте;

— переменное время — время, в пределах которого работницы вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

— перерывы для отдыха и питания — не менее 30 минут и не более двух часов в периоде переменного времени, которое работницы должны использовать для отдыха и питания. Этот перерыв в рабочее время не засчитывается.

При установлении и применении гибкого графика следует также руководствоваться положениями постановления Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 30.05.85 № 162/12-55 «Об утверждении Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях и в организациях отраслей народного хозяйства».

Для установления гибкого графика работник подает заявление работодателю (см. образец 1). При изменении режима рабочего времени следует заключить дополнительное соглашение между работником и работодателем (см. образец 2). На основании заявления работника и заключенного дополнительного соглашения издается приказ (распоряжение) по организации.

Образец 1

Руководителю __________________________

(наименование работодателя)

от ____________________________________

(должность, фамилия, имя, отчество работника)

Заявление
об установлении работнику графика работы,
отличающегося от принятого у работодателя

На основании статьи 102 Трудового кодекса Российской Федерации и с учетом пункта 3.1 постановления Госкомтруда СССР № 162, ВЦСПС № 12-55 от 30.05.85 прошу установить мне график работы, отличающийся от принятого

в(у) ____________________________________________________________________

(наименование работодателя)

с «___»________ ___г. до «___»________ ___ г., на следующих условиях:

начало рабочего дня (смены):____________________;

перерывы: _________________ и ___________________;

окончание рабочего дня (смены): _________________.

(Или общая продолжительность рабочего дня (смены): ________________________.)

Подпись

Дата

Образец 2

Дополнительное соглашение № 1
к трудовому договору от 10.11.2011 № 3-ТД

МУЗ «Городская поликлиника № 6», именуемое в дальнейшем Работодатель, в лице главного врача Реутова Геннадия Валентиновича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и Котова Елена Викторовна, именуемая в дальнейшем Работник, с другой стороны, в соответствии со ст. 102 Трудового кодекса Российской Федерации заключили настоящее соглашение о нижеследующем.

Источник: https://www.eg-online.ru/article/150823/

Как наказать за опоздание на работу

Как законодательством регулируется время прихода на работу?

Каждый из нас хотя бы раз опаздывал на работу. Опоздание может быть связано со множеством причин, как уважительного характера, так и в связи с тем, что работник просто недисциплинирован.

Что такое опоздание на работу по Трудовому кодексу РФ? Какие последствия для работника может повлечь задержка на работу? Как правильно работодателю оформить применение взысканий? На эти вопросы вам поможет ответить материал PPT.ru.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

На одну минуту задержался сотрудник или на несколько часов, связана такая задержка с уважительной причиной или нет, в соответствии с ТК РФ он нарушил трудовую дисциплину.

Что считается опозданием на работу, Трудовой кодекс не определяет. Поэтому любой приход на работу позже времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка, является опозданием.

ТК РФ устанавливает виды и порядок применения взысканий за нарушение трудовой дисциплины независимо от причины проступка. Так, в соответствии со ст. 192 ТК РФ, работодатель имеет право применить к опоздавшему следующие виды воздействия:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

ВАЖНО! Наличие в ст. 192 НК РФ формулировки «имеет право» свидетельствует о том, что применение перечисленных воздействий на сотрудника является правом, а не обязанностью работодателя.

Пошаговый алгоритм применения мер к опоздавшему сотруднику

Опоздание на работу влечет за собой ответственность вплоть до увольнения (если ранее работник уже подвергался дисциплинарным взысканиям и опоздания носят злостный характер) (ст. 193 ТК РФ). Однако это очень трудоемкое в оформлении мероприятие. Порядок действий работодателя заключается в следующем.

Шаг 1. Зафиксировать факт опоздания. Унифицированной формы документа для этого нет. Можно сделать в виде акта, служебной или докладной записки.

Шаг 2. Потребовать объяснить причины. Данное действие может быть оформлено приказом.

Для дачи пояснений у работника есть 2 дня (ст. 193 ТК РФ). Если он откажется давать объяснения, работодателю придется составить акт в присутствии свидетелей, подтверждающих факт отказа от предоставления объяснений.

Такой отказ не помешает применить дисциплинарное взыскание.

Если у работника есть уважительная причина опоздания на работу, в его интересах составить объяснительную записку с указанием причин и приложить подтверждающие документы.

Шаг 3. Рассмотреть объяснения и принять решение о мерах дисциплинарного взыскания. Выбирая наказание, нужно учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

На объяснительной руководитель ставит резолюцию, которая включает в себя фамилии, инициалы исполнителей, содержание поручения, срок исполнения, подпись и дату. Пример резолюции приведен в образце.

ВАЖНО! Трудовое законодательство не содержит перечня уважительных причин неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, поэтому определить, была причина уважительной или нет, работодатель должен самостоятельно.

Шаг 4. Издать Приказ о дисциплинарном взыскании, если объяснения сотрудника признаны руководителем неуважительными.

С приказом работника необходимо ознакомить под роспись не позднее трех рабочих дней со дня его выпуска. В случае его отказа ознакомиться с приказом работодатель составляет акт об отказе в ознакомлении.

Приказ о вынесении замечания или выговора может составляться в свободной форме.

Если же в качестве наказания избрано увольнение, нужно издать Приказ о расторжении трудового договора (использовать или нет унифицированную форму Т-8 — решать вам).

В трудовую книжку делается запись только в случае, если к сотруднику применено дисциплинарное взыскание в форме увольнения (ст. 66 ТК РФ).

Можно ли опоздавшего лишить премии?

Можно, если в локальном нормативном акте организации, устанавливающем систему премирования, это предусмотрено. В таком случае в положении о премировании обязательно должны быть установлены условия и порядок, в том числе документального оформления, в соответствии с которыми размер премии может быть снижен либо работник может быть лишен премии полностью.

Сроки и другие условия

Наказание за нарушение дисциплины может применяться только в течение одного месяца со дня, когда стало известно о нарушении, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Шестимесячный срок предусмотрен для ситуаций, когда проступок не был обнаружен в течение месяца.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Например, нельзя за опоздание работнику вынести выговор и расторгнуть трудовой договор.

Принимая решение о дисциплинарном взыскании, работодателю следует в первую очередь оценить значимость такого сотрудника для деятельности предприятия, фактический ущерб, нанесенный таким сотрудником деятельности организации в результате опоздания.

Кроме того, следует учитывать, что неприменение мер к одному сотруднику может привести к тому, что остальные посчитают соблюдение правил внутреннего распорядка предприятия необязательным.

Поэтому, если очень нужный для организации сотрудник имеет привычку опаздывать, целесообразнее установить ему особый, ненормированный график работы.

Образец резолюции

Источник: https://ppt.ru/art/rabota/opozdanie-po-tk

Индивидуальный режим работы

Как законодательством регулируется время прихода на работу?

Аминов Владимир, генеральный директор ООО «АБС-Консалт»

Журнал «Кадровое дело» № 6 июнь 2010

Все сотрудники организации подчиняются внутреннему трудовому распорядку. Но есть случаи, когда удобнее установить индивидуальный режим работы. Например, если сотрудник по личным обстоятельствам не может находиться на работе весь день или всю неделю.

Или когда работодателю важно присутствие сотрудника на рабочем месте только в определенные часы.

Выгоден ли компании такой режим труда работников? С какими сложностями можно столкнуться при установлении индивидуального режима работы и составлении соответствующего рабочего графика?

Каким бывает индивидуальный режим

Трудовой кодекс не закрепляет понятия «индивидуальный режим работы». Под ним чаще всего понимается режим гибкого рабочего времени (его называют гибким, скользящим или свободным). Такой режим означает, что сотрудник может регулировать время начала-окончания работы или общую продолжительность рабочего дня (смены) по соглашению с работодателем (ст. 102 ТК РФ).

При гибком режиме гибкого рабочего времени, как правило, устанавливается суммированный учет рабочих часов, чтобы обеспечивать отработку их необходимого количества в учетном периоде (ст. 102, 104 ТК РФ).

Режим неполного рабочего времени, который устанавливается отдельным сотрудникам при приеме на работу или впоследствии по их просьбе (ст.

93 ТК РФ), тоже можно считать индивидуальным режимом, если, конечно, по каким-либо причинам он не распространяется на весь коллектив организации*. К индивидуальным режимам можно отнести и работу на дому (гл.

49 ТК РФ), установленную для одного или нескольких работников по их личным причинам или если такой режим удобен работодателю. Достоинства и недостатки каждого из этих режимов представлены в таблице на стр. 36.

Достоинства и недостатки индивидуальных режимов работы

Достоинства

Недостатки

Гибкий (скользящий, свободный) режим (ст. 102 ТК РФ)

Удобен в случаях, когда работодателю важен не процесс, а результат работы (творческие работники)

Появляется необходимость вести суммированный учет рабочего времени, каждый день строго фиксировать время начала и окончания рабочего дня сотрудника

(ст. 102, 104 ТК РФ)

Повышается эффективность труда работников, поскольку они сами выбирают удобное время работы

Хотя начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон (ст.

 102 ТК РФ), в трудовом договоре могут быть не закреплены конкретные часы прихода на работу (ухода с работы), а например, сказано, что работник должен приходить не позднее 14.00 и закреплена общая продолжительность рабочего дня.

Соответственно, работник может прийти и в 11.00, и в 12.00, и т. п. Это обстоятельство снижает контроль работы сотрудников

Повышается мотивация и лояльность работников, поскольку такой режим означает улучшение условий труда, работники расценивают его как знак особого доверия

Неполное рабочее время (ст. 93 ТК РФ)

Удобно, когда не требуется присутствие сотрудника на работе целый день (уборщица, приходящий бухгалтер, юрисконсульт и т. п.)

Как правило, сокращается объем выполненной работы сотрудником, который раньше трудился в обычном восьмичасовом режиме

Позволяет работодателю уменьшить расходы на зарплату, так как она начисляется пропорцио­нально отработанному времени или выполненному объему работ

Надомная работа (гл. 49 ТК РФ)

Удобна, когда не требуется присутствия работника на рабочем месте

Практически невозможен оперативный контроль работы сотрудников

Удобна, когда работодателю важен не процесс, а результат работы (творческие работники)

Появляется необходимость разработать систему сдельной оплаты труда, если раньше в компании она не применялась

Удобна для тех должностей и работ, которые не требуют специального оборудования или условий (оператор на домашнем телефоне)

Позволяет работодателю экономить на организации рабочих мест

Кроме того, индивидуальным режимом признается и сочетание разных режимов работы у одного сотрудника, например, режимов гибкого рабочего времени и неполного рабочего времени.

Варианты индивидуальных режимов в конкретных ситуациях вы можете увидеть в таблице на стр. 37.

Варианты индивидуальных режимов в различных ситуациях

Ситуация

Вариант

Сотрудник выполняет свои обязанности во время отсутствия других работников или до их прихода (обслуживающий персонал, ремонтники и т. п.)

Неполное рабочее время с индивидуально установленным графиком работы (например, для уборщицы – с 06.00 до 08.00, для повара – с 08.00 до 12.00)

Женщина хочет работать до окончания отпуска по уходу за ребенком, но не имеет возможности выйти на работу на полный рабочий день

– Неполное рабочее время с индивидуально установленным графиком работы (например, с 09.00 до 13.00);

– неполное рабочее время при гибком графике (например, часы обязательного присутствия на работе 10.00–11.00, общее время работы 4 часа, а время начала и окончания работы – по усмотрению сотрудницы);

– надомная работа (ст. 256 ТК РФ)

Сотрудник учится в учебном заведении на очном отделении и может работать только в определенное время

Неполное рабочее время с индивидуально установленным графиком работы, составленным с учетом учебного плана (например,

с 15.00 до 21.00)

Сотрудник может работать только в свободное время (учеба, другая работа, личные дела)

Неполное рабочее время плюс гибкий режим (например, часы обязательного присутствия на работе 16.00–17.00, общее время работы 5 часов, а время начала и окончания работы – по усмотрению сотрудника)

Индивидуальный режим означает изменение условий труда, поэтому он устанавливается по соглашению работника и работодателя (ст. 72 ТК РФ). Схема на стр. 38 поможет вам определить, какие документы нужно для этого оформить и какие действия предпринять.

Образец дополнительного соглашения к трудовому договору об установлении индивидуального режима работы

Гибкий режим: в чем подвох?

Главный недостаток этого режима – сложность учета отработанного времени, поскольку работнику предоставляется определенная свобода решать, когда начинать и заканчивать работу**. Например, установлено «плавающее» время начала работы – с 09.00 до 11.00. В понедельник сотрудник пришел в 9.30, во вторник – в 10.50, а в среду – в 11.00.

Он, конечно, имеет на это полное право, но как в таком случае установить точное количество часов, отработанных за день (неделю, месяц)? Только путем ежедневной строгой фиксации времени прихода-ухода сотрудника.

Готовы ли вы вести такой учет, если у вас нет турникета? Если не готовы, не спешите говорить «да» скользящему графику, иначе вы рискуете столкнуться со злоупотреблениями и недоработками со стороны сотрудника.

Гибкий режим подходит только для работников, умеющих самостоятельно организовывать свой труд

Но иногда гибкий режим может быть удобнее стандартного рабочего дня. Речь идет о сотрудниках, которым необходимо часто отлучаться с рабочего места, да и не требуется проводить на нем весь день. Это агенты по недвижимости и страхованию, менеджеры по продажам и по работе с клиентами, курьеры.

Зарплата агентов (или ее часть) зачастую носит сдельный характер, то есть зависит от количества заключенных договоров. Поэтому точный учет их рабочего времени не так важен, как у сотрудников, в работе которых ценится «сам процесс», – например, бухгалтеров, офис-менеджеров, продавцов-консультантов.

Необходимо четко разграничивать понятия «режим работы» и «график работы». Они не идентичны. Если первое – это условия работы (более широкое понятие), то второе – расписание выходов на работу (более узкое понятие, элемент режима работы).

В статье 100 Трудового кодекса говорится именно о режимах работы, таких как неполное рабочее время, ненормированный рабочий день, сменная работа, гибкий режим рабочего времени.

При сменном режиме работы составляется сменный график, а при режиме гибкого рабочего времени – гибкий график (например, «Индивидуальный график работы Свиридова С.А.»).

Кому выгодно неполное рабочее время?

Неполное рабочее время обычно просят сотрудники, которые по каким-либо причинам не могут присутствовать на работе целый день (всю неделю).

Помните, что законом определены случаи, когда этот режим устанавливается обязательно, даже если и не подходит работодателю: по просьбе беременной женщины, одного из родителей ребенка до 14 лет, работника, который должен ухаживать за больными членами семьи и т. п. (ст. 93 ТК РФ).

Как правило, неполное рабочее время, установленное в индивидуальном порядке и по личным обстоятельствам, выгодно только работнику. Однако при отсутствии возражений со стороны сотрудника можно составить рабочий график так, что потери по времени будут невелики.

Работа на условиях неполного рабочего времени не сокращает продолжительность ежегодного отпуска работника, не влечет ограничения его трудового стажа и других прав (ст. 93 ТК РФ).

Трудовой кодекс не устанавливает норму рабочего времени при таком режиме. Поэтому неполным рабочим днем (если полный – восьмичасовой) может считаться, например, день продолжительностью 6 или 7 часов. Что касается неполной рабочей недели, чтобы она считалась таковой, достаточно установить один дополнительный выходной (например, пятницу при «пятидневке»).

Не забывайте, что если вы индивидуально установили сотруднику дополнительные выходные и зафиксировали этот режим в его трудовом договоре, работа в такие дни считается работой в выходные. Оплачивается она в двойном размере (ст. 153 ТК РФ).

Какие опасности таит работа на дому?

На дому*** часто трудятся молодые мамы с маленькими детьми, а также сотрудники, в работе которых важен не процесс, а результат: переводчики, IT-специалисты, творческие работники (журналисты, художники, дизайнеры и т. п.).

Надомная работа (ее еще называют удаленная, фриланс) может быть хорошим вариантом трудовых отношений с иногородними сотрудниками, которые не имеют возможности переезда. Недостаток надомной работы – сотрудника нельзя проконтролировать. Соответственно трудно выявить и устранить недостатки в процессе работы.

Поэтому давайте надомнику задания заблаговременно, с учетом времени на доработку.

Образец трудового договора с надомником смотрите в электронной версии статьи

Есть еще один аспект: надомники «выпадают» из трудового коллектива, теряют служебные связи, квалификацию, умение оперативно решать рабочие вопросы. Такому сотруднику потребуется период адаптации, если он захочет вернуться к обычному режиму работы в организации.

Если вы решили организовать сотруднику работу на дому, запомните несколько важных правил. Во-первых, в трудовом договоре нужно обязательно прописать, что работа является надомной.

Во-вторых, определить порядок взаимодействия надомника с работодателем, сроки выполнения заданий и другие необходимые условия (ст. 310 ТК РФ). В-третьих, допускается уволить надомника по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 312 ТК РФ).

То есть кроме общих оснований для увольнения, перечисленных в статье 77 Трудового кодекса, в договор с надомником можно ввести и дополнительные условия. Например, за систематическое нарушение установленных сроков выполнения заданий.

Или в связи с длительным отсутствием спроса на производимую продукцию, если надомник принимался для изготовления каких-либо товаров.

Галия ИЗМАЛКОВА, начальник отдела кадров ООО «Рисар» (Республика Татарстан, г. Казань):

– Если вы решили установить гибкий режим работнику, не стоит предоставлять ему полную свободу и определять только время начала и окончания рабочего дня, иначе он вообще не будет появляться в офисе.

Предоставляя определенную свободу приходов-уходов, обозначьте сотруднику жесткие, но объективные временные рамки по сдаче результатов работы. Установите в графике фиксированное рабочее время, то есть часы обязательного присутствия на рабочем месте.

Это всего лишь рекомендация*, но ее важность трудно переоценить: фиксированное время облегчит вам учет рабочих часов, а работнику поможет не расслабляться и поддерживать необходимые рабочие связи.

Не забывайте, что в графике нужно отразить перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который не включается в рабочее время (ст. 108 ТК РФ). Этот перерыв обычно делит фиксированное время примерно пополам. Время начала и продолжительность перерыва должны быть установлены по соглашению между работником и работодателем.

* Пункт 2.1. «Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства» (утверждены постановлением Госкомтруда СССР № 162 и Секретариата ВЦСПС № 12-55 от 30 мая 1985 г.).

* О том, как перевести на неполное рабочее время коллектив организации при изменении организационных или технологических условий труда, читайте в № 4 и 5, 2009.

** Подробнее о том, как установить сотруднику режим гибкого рабочего времени, читайте в № 9, 2005.

*** Подробнее об организации надомного труда читайте в № 1, 2006.

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/232974.html

Прав-помощь
Добавить комментарий