Что за собой влечет отсутствие договора по внутреннему совместительству?

Онлайн Инспекция – Совмещение профессий (должностей)

Что за собой влечет отсутствие договора по внутреннему совместительству?

Правила использования сервисов и информации

пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф»

Правила использования сервисов и информации пользователями (далее – Правила) системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.

рф» (далее – Система) относятся ко всем без исключения электронным сервисам Системы, доступ к которым осуществляется через разделы и страницы Интернет-портала http://онлайнинспекция.рф (далее – Портал).

Настоящие Правила регулируют поведение всех без исключения зарегистрированных в Системе пользователей  и не зарегистрированных посетителей Портала.

1. Термины и понятия, используемые в настоящих Правилах

1.1          В настоящих Правилах используются следующие термины и понятия:

Система – система электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф».

Сервисы – основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти.

Портал – информационный ресурс, созданный с целью взаимодействия граждан с Системой, находящийся в сети Интернет по адресу: http://онлайнинспекция.рф.

Администрация портала – должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом.

Пользователь – лицо, зарегистрированное на Портале, которому предлагается использовать услуги и сервисы, предоставляемые Порталом.

Модератор – представитель Администрации портала, обрабатывающий сообщения пользователей.

Модерация – процесс обработки и анализа соответствия сообщения Пользователя положениям настоящих Правил использования сервисов и информации пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» и Пользовательского соглашения.

 2. Общие правила

2.1. Для доступа к публикации сообщений на Портале (обсуждения, комментарии, вопросы и использование любых других способов взаимодействия Пользователя с Системой), каждый Пользователь Портала обязан ознакомиться и согласиться с настоящими Правилами.

2.2. После ознакомления с текстами Правил пользования и Пользовательского соглашения, подтвердив согласие с ними на странице регистрации или отправки сообщения, каждый Пользователь указанными действиями заключает с Администрацией Портала соглашение о регулировании их взаимоотношений.

2.3. Администрация Портала обладает правом осуществлять модерацию через представителей Администрации Портала – модераторов. 

2.4. Настоящие Правила могут быть изменены путем внесения изменений соответствующим приказом Федеральной службы по труду и занятости.

 3. Регистрация пользователей

3.1. На Портале существует система регистрации пользователей. Только зарегистрированные пользователи имеют возможность интерактивного взаимодействия с сервисами Системы.  

3.2. Для регистрации на Портале Пользователь указывает действующий адрес электронной почты – на него будут направляться уведомления о текущем статусе опубликованных сообщений (обращений), выбирает условное имя Пользователя («ник»).

3.3. При регистрации Пользователя Система запрашивает пароль к регистрируемому логину. Этот пароль должен быть известен только Пользователю и не должен сообщаться третьим лицам. Используемый пароль может быть изменён Пользователем в специальном разделе Портала – Профиле Пользователя.

3.4. При регистрации Пользователя Система инициирует процесс авторизации посредством отправки смс-сообщения с кодом активации на телефон Пользователя, указанный при регистрации. Полученный пароль необходимо ввести в специальное поле в открывшемся окне. Только после ввода пароля учётная запись активируется.

3.5. Для пользователей, имеющих учётную запись на Портале государственных услуг (http://www.gosuslugi.ru/), предоставлена возможность авторизации посредством логина и пароля от данной учётной записи.  В случае осуществления регистрации данным способом верификация посредством смс-сообщения исключена. 

 4. Публикация обращений

4.1. Каждый зарегистрированный Пользователь может публиковать обращение.

4.2. Обращения публикуются в соответствии с предложенным классификатором категорий проблем.

4.3. Для создания обращения необходимо заполнить форму обращения. В форме обращения Пользователь должен указать свои настоящие данные.

4.4. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о себе, как о заявителе:

– адрес проживания заявителя;

– фамилия, имя, отчество (при наличии) заявителя;

– номер мобильного телефона заявителя (в случае отсутствия мобильного телефона, необходимого при регистрации в Системе, заявитель вправе подать обращение напрямую на адрес электронной почты территориального органа Роструда.

Перечень территориальных органов Роструда размещён на едином информационном портале Федеральной службы по труду и занятости в сети «Интернет» (http://rostrud.ru/).

В случае если Пользователь не был зарегистрирован ранее на Портале, на данный указанный номер телефона поступит код активации, который необходимо ввести в специальное поле в появившемся окне с целью активации учётной записи Пользователя и его обращения;

– электронный адрес, на который будут поступать уведомления о ходе решения проблемы. 

Администрация Портала обеспечивает неразглашение третьим лицам всех введённых в процессе регистрации пользовательских данных, за исключением случаев, оговоренных Пользовательским соглашением.

4.5. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о месте работы:

– регион, город и точный фактический адрес организации, сотрудником которой он является (-лся);

– данные об организации: название, организационно-правовая форма, юридический адрес, данные о руководителе;

– сведения о своей должности и периоде работы;

– сведения о третьих лицах, упоминание которых требуется для полного описания проблемы.

4.6. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о своей проблеме:

– пояснения к сложившейся ситуации;

материалы.

Информация, внесённая в поле «Пояснения к сложившейся ситуации», становится публичной и должна носить общий характер. В данном поле запрещается упоминание персональных данных третьих лиц. В случае если заявитель нарушает данный пункт правил, за публикацию информации несёт ответственность сам Пользователь.

Фотоматериалы являются закрытой информацией по умолчанию и могут быть опубликованы в публичном доступе по решению Пользователя.

4.7. Перед отправкой заявления Пользователь соглашается с настоящими Правилами использования сервисов и информации пользователями Системы и принимает соглашение об обработке персональных данных. В случае несогласия с данными условиями каждый Пользователь вправе отказаться от использования ресурса и воспользоваться другими предложенными на официальных ресурсах ведомства видами связи.

4.8. На Портале применяется пост-модерация сообщений. Сообщения публикуются сразу после размещения пользователями и, если они нарушают настоящие Правила, удаляются, или модератором направляется письмо Пользователю с просьбой устранить нарушение.

4.9. Причины отказа в публикации сообщения или предложения внести коррективы:

–           игнорирование правил правописания и ненормативная лексика, сообщение написано не на государственном языке Российской Федерации или содержит большое количество орфографических и синтаксических ошибок, написан заглавными буквами, содержит ненормативную лексику, в том числе в завуалированной форме;

–           отсутствие логической связи между предложениями в обращении, которое не позволяет понять общий смысл описываемого случая;

–           экстремизм, дискриминация (во всех формах: расовая, этническая, возрастная, половая, религиозная, социальная и т.д.);

–           коммерческие цели и реклама – если, по мнению модератора, публикуемые сведения прямо или косвенно нацелены на извлечение прибыли;

–           недостаточность описания либо безосновательные обвинения – модератор оставляет за собой право отклонить случай, если сведения, указанные в нём, не позволяют сделать вывод об имеющемся правонарушении;

–           не проходят модерацию случаи, в которых нет конкретного указания на проблему, присутствуют вопросы риторического характера;

–           не проходят модерацию случаи, которые не соответствуют выбранной Пользователем категории;

–           не проходят модерацию сообщения, которые дублируют ранее опубликованные сообщения (текст сообщения полностью повторяет текст предыдущего сообщения, то есть не несёт новой информации).

4.10. Пользователь может ознакомиться с ответом по опубликованному обращению в своем личном кабинете, предварительно пройдя авторизацию на Портале.

Спасибо за внимание и понимание!      

Источник: https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/reminder/62

Сколько договоров по совместительству можно заключить

Что за собой влечет отсутствие договора по внутреннему совместительству?

По законодательству работодатель обязан заключить трудовой договор с каждым сотрудником – без этого он просто не имеет право допустить сотрудника к работе. Даже если речь идет о работнике, выполняющем работу неполный рабочий день, или о работнике, работающем по совместительству.

Что такое трудовой договор по совместительству?

Трудовой договор по совместительству заключается с работником, который выполняет на предприятии работы в свободное от основной работы время, то есть является совместителем.

Кто такой совместитель?

Совместитель – это работник, который помимо основной работы регулярно выполняет какую-нибудь оплачиваемую работу в свое свободное время. Разумеется, выплаты тоже должны быть регулярными.

Какие бывают совместители?

Совместитель может быть:

  • внутренним – то есть работать на этом же предприятии по основной должности и в то же время выполнять работы по совместительству на основании трудового договора – например, такие работы, которые не относятся к его должностным обязанностям;
  • внешним – то есть работать на одном предприятии (с заключенным там трудовым договором), а на другом в свободное время выполнять регулярные работы, заключив договор по совместительству.

Сколько работ можно совмещать?

Законодательство гласит, что работ по совместительству можно выполнять неограниченное количество, если, конечно, это не противоречит Федеральным законам.

Кто не может быть совместителем?

Существует определенная категория лиц, которые по совместительству могут только преподавать или вести научную или творческую деятельность. К этой категории относятся:

  • члены Правительства ;
  • муниципальные и государственные служащие;
  • работники прокуратуры;
  • сотрудники правоохранительных органов;
  • судьи и адвокаты;
  • руководители охранных предприятий и охранники;
  • сотрудники органов внешней разведки Российской Федерации (кроме служебной надобности);
  • работники федеральной фельдъегерской связи;
  • руководители организаций;
  • несовершеннолетние.

Кроме того необходимо отметить, что постановление Министерства труда Российской Федерации от 30.06.2003 N 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» отдельно регулирует вопросы совместительства вышеперечисленных служащих.

Какие законодательные акты регулируют работу по совместительству?

Во-первых, особенности трудовых отношений совместителей описаны в 44 главе Трудового кодекса Российской Федерации. Во-вторых, в статьях с 282 по 288 Трудового кодекса Российской Федерации описаны особенности трудового договора по совместительству.

Что может понадобиться для того, чтобы заключить договор о работе по совместительству?

Заключая договор с совместителем, работники отдела кадров просят предоставить копию паспорта или другого документа, удостоверяющего личность, и сверяют ее с оригиналом. Кроме того, может потребоваться копия документов об образовании – если, например, для выполнения работ требуется особая квалификация.

В случае если работа по совместительству предполагается опасная, с вредными условиями труда, от совместителя потребуют справку с основного места работы о том, что он уже не выполняет подобных работ, поскольку законодательно подобное совмещение запрещено.

Как правило, трудовая книжка при приеме на работу по совместительству не предъявляется (поскольку она хранится на основном месте работы), но работника могут попросить предоставить ее копию.

Каковы особенности трудового договора по совместительству?

Самое главное, в трудовом договоре по совместительству обязательно должен быть отмечен этот момент: работник отдела кадров обязан сделать пометку «на условиях совместительства».

Законодательство запрещает работать по совместительству больше четырех часов в день, за исключением тех случаев, когда у работника на основной работе выпадает свободный день – тогда он может целиком посвятить его работе по совместительству. Но при этом в совокупности за месяц, например, совместитель не может отработать больше половины часов от своего основного рабочего времени за тот же период.

Оплата труда производится по отработанному времени, при этом она может быть ниже минимального уровня, поскольку на совместителей норма о минимальной зарплате не распространяется.

Отпуск совместителя должен строго совпадать с отпуском по основному месту работы.

p>Поэтому в трудовом договоре по совместительству эти три пункта обязательно должны быть детально прописаны. Также в договоре обязательно должен быть указан его срок.

Какова форма трудового договора по совместительству?

Каких-либо специфических требований и установленных норм к трудовому договору по совместительству нет, поэтому, как правило, на предприятии разрабатывают общий бланк трудового договора, который подписывают все работники: как основные, так и совместители. При наличии пометки «на условиях совместительства» и описанной продолжительности рабочего дня (рабочей недели) такой общий бланк превращается в бланк трудового договора по совместительству.

Существует ли типовой трудовой договор по совместительству?

Какой-либо детальной утвержденной формы не существует, но поскольку трудовой договор составляется на основании положений статей Трудового кодекса, он должен содержать следующие пункты и реквизиты:

  • название, номер, дату и место заключения;
  • общие положения или предмет договора;
  • срок действия договора;
  • права и обязанности работодателя и работника;
  • распорядок режима труда и отдыха;
  • условия оплаты труда;
  • раздел об ответственности сторон;
  • основания и порядок расторжения договора;
  • иные условия в случае необходимости (например, пункты о пересмотре договора или о его неразглашении);
  • список приложений (например, должностная инструкция);
  • адреса и реквизиты работодателя и работника.

В случае необходимости пример трудового договора по совместительству или образец трудового договора можно скачать в интернете. Например, на сайте http://askbooks.ru.

Каким может быть срок трудового договора по совместительству?

Согласно Трудовому кодексу срок действия трудового договора по совместительству не ограничен и устанавливается работодателем по согласованию с работником.

Следовательно, он может быть:

Рассмотрим оба вида договоров более подробно.

Бессрочный трудовой договор по совместительству

Такой договор заключается на неопределенный срок и обычно расторгается по инициативе работника. Если же бессрочный договор расторгается по инициативе работодателя, то это, как правило, происходит в результате ненадлежащего исполнения работником своих обязанностей либо в случае приема на место совместителя постоянного основного работника.

Срочный трудовой договор по совместительству

Такой договор заключается на строго определенный период (как правило, до пяти лет) при наличии определенных условий. К таким условиям относятся:

  • выполнение сезонных работ;
  • выполнение временных работ (в том числе и работ по ремонту, реконструкции, запуску новой линии производства и тому подобного);
  • исполнение обязанностей временно отсутствующего работника до его выхода на работу;
  • ликвидация аварий, последствий чрезвычайных происшествий и тому подобного;
  • выполнение заведомо определенной работы, которая будет временной, но конечный срок которой на момент заключения договора точно назвать невозможно (в договоре в этом случае пишут «до окончания данной работы»);
  • выполнение работ за границей и на Крайнем Севере;
  • выполнение работ на стажировке или в период обучения;
  • выполнение работ у физического лица или на предприятии, штат которого меньше сорока человек;
  • выполнение работ в составе выборного органа или на выборной должности.

В случае отсутствия вышеперечисленных условий ваш работник может подать на вас в суд при расторжении трудового договора, и суд может признать договор бессрочным.

Каким образом может произойти расторжение трудового договора по совместительству?

Как уже было отмечено выше, порядок расторжения трудового договора прописывается в самом договоре и производится на общих основаниях.

Но статья 288 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает возможность расторжения трудового договора по совместительству, если на занимаемую должность принят работник, который будет выполнять эту работу как основную. В таком случае работодатель должен письменно сообщить совместителю о прекращении трудовых отношений за две недели до расторжения договора.

Трудовой договор или трудовое соглашение?

Иногда при выполнении временных работ может быть заключено трудовое соглашение по совместительству, что можно приравнять к договору подряда. Следует отметить, что соглашения относятся не к трудовым договорам, а к гражданско-правовым актам, соответственно, бухгалтерия предприятия должна будет правильно оформить первичные документы на выплату работнику за выполненные работы.

Заключать трудовое соглашение с работником, который будет выполнять регулярные работы запрещено.

Трудовой договор или трудовой контракт?

По желанию сторон может быть также оформлен контракт по совместительству.

Оформляется он так же, как и обычный трудовой контракт, с указанием места работы, условий, должности работника, прав работника и работодателя, формы и порядка оплаты труда, а также необходимой дополнительной информации.

В контракте обязательно указывается срок его действия: от одного года до пяти лет. В случае досрочного расторжения по инициативе работодателя он выплачивает работнику компенсацию.

ipinform.ru

Источник: http://hr-portal.ru/article/chto-takoe-trudovoy-dogovor-po-sovmestitelstvu-i-kakie-ego-osobennosti

Сколько договоров может заключить работник по совместительству

То есть Татьяна Васильевна заключила с работодателями три договора:

  • основной – администратор в маникюрном салоне;
  • по внутреннему совместительству – уборщица в этом же маникюрном салоне;
  • по внешнему совместительству – секретарь в парикмахерской.

Специалисты советуют обратить внимание: российская законодательная система не запрещает, чтобы сотрудник заключал договорное соглашение на совместительский труд сразу с несколькими работодателями – их может быть и два, и три, и большее количество, а также со своим главным работодателем на выполнение других профессиональных функций.

Источник: https://sroorgru.com/skolko-dogovorov-po-sovmestitelstvu-mozhno-zaklyuchit/

Совместительство: разбираемся со сложными вопросами

Что за собой влечет отсутствие договора по внутреннему совместительству?

Для начала определимся с терминологией. Очень часто путают две разные формы выполнения сотрудником дополнительных обязанностей — совместительство и совмещение.

разница между ними в том, оформляется ли с работником дополнительный трудовой договор.

При совмещении этот документ не нужен (достаточно дополнительного соглашения к уже имеющемуся договору), а при совместительстве он является основополагающим (ст. 282 ТК РФ).

Есть и другие отличия. Так, совмещение возможно только внутри одной организации, а вот совместительство может быть как внутренним, так и внешним.

Кроме того, работу на условиях совмещения сотрудник выполняет «параллельно» своей основной работе, то есть в рамках «одного» рабочего времени. Тогда как совместительство предполагает работу сверх обычного рабочего дня.

Именно поэтому для совместительства установлены весьма жесткие условия по количеству рабочих часов (ст. 284 ТК РФ).

Так что в некоторых случаях, наверное, выгоднее будет оформить сотрудника именно по совмещению — это уменьшит и количество кадровых документов, и снимет необходимость тщательно отслеживать время работы по второй должности. Да и ограничения на работу по совместительству такой подход может помочь обойти.

Запрет на совместительство

На теме запретов на совместительство остановимся подробнее.

Говоря об этом, надо учитывать, что в большинстве случаев данные запреты фактически актуальны только для внутреннего совместительства, то есть, когда договор о работе по совместительству заключается с тем же работодателем, который является для сотрудника основным.

Дело в том, что большинство запретов связано с уже выполняемой сотрудником работой по основному месту.

А по правилам приема на работу по совместительству работник не обязан предоставлять работодателю трудовую книжку или иные сведения о своей основной работе (за исключением приема на вредную и опасную работу, когда статья 283 ТК РФ обязывает требовать от работника справку). Это значит, что работодатель при всем желании не сможет проконтролировать законность трудоустройства сотрудника.

Однако чтобы окончательно обезопасить себя от претензий со стороны контролирующих органов, при оформлении внешних совместителей рекомендуем оформлять заявление о трудоустройстве, отдельным пунктом в котором будет указание на то, что у работника отсутствуют основания, делающие работу по совместительству невозможной (прямо с перечислением всех этих условий; подробнее об этом см. ниже). Соответственно, ставя свою подпись под таким заявлением, работник снимает с организации ответственность за его неправомерный прием на работу.

Трудовая книжка совместителя

По общему правилу, работа по совместительству не отражается в трудовой книжке. Ведь согласно статье 66 ТК РФ, чтобы запись о совместительстве попала в трудовую книжку, работник должен проявить инициативу.

Для этого он должен принести своему основному работодателю трудовой договор о работе по совместительству и заверенный работодателем — «совместителем» приказ о приеме на работу.

Кроме того, он должен написать заявление с просьбой внести данные сведения в трудовую книжку.

Однако сам порядок внесения такой записи в законодательстве прописан очень скупо (последний абзац п. 3.1 Инструкции, утв. Постановление Минтруда РФ от 10.10.03 № 69). А дальнейшая судьба данной записи при увольнении сотрудника с основной работы вообще покрыта туманом.

Поэтому мы рекомендуем вносить в трудовую книжку запись о совместительстве только в случае, если сотрудник очень настаивает на этом.

И предварительно работнику надо объяснить, что у него могут быть проблемы с трудоустройством на другую работу, поскольку при увольнении от основного работодателя запись о работе по совместительству «закрыта» не будет.

Увольнение и смена статуса

С порядком оформления трудовой книжки тесно связан и другой, пожалуй, самый значительный пласт вопросов, касающийся изменения статуса совместителя. Рассмотрим возможные ситуации.

Ситуация 1. Совместитель уволился с основной работы. Главный вопрос здесь — можно ли ему в этом случае продолжать работать по совместительству? Ответ на него будет положительным.

Дело в том, что хотя само определение совместительства, данное в статье 282 ТК РФ, подразумевает наличие у совместителя еще и основной работы, такого основания для увольнения совместителя, как его увольнение с основного места работы Трудовой кодекс не предусматривает.

А значит, у работодателя законных оснований для прекращения трудового договора с совместителем в этой ситуации не возникает.

Ситуация 2. Совместителя надо оформить на основную работу. В данном случае первое, что требуется сделать совместителю — уволиться с основной работы.

Ведь для трудоустройства по основной работе уже потребуется трудовая книжка, «закрытая» предыдущим работодателем.

Дальнейшее оформление трудовой книжки новым работодателем уже ничем не отличается от приема сотрудника «с улицы» — ставится штамп организации и делается запись о приеме на работу с указанием должности, реквизитов приказа и т п.

А вот кадровую документацию в этом случае можно оформить разными способами. Первый способ — заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о работе по совместительству, сделав его трудовым договором об основной работе. То есть издается приказ о приеме сотрудника на работу (не о переводе!), а в личной карточке просто делаются соответствующие изменения.

Но на наш взгляд, более правильным способом оформления будет все же полное прекращение отношений по совместительству с расторжением договора и изданием приказа об увольнении. И последующий прием сотрудника на основную работу с подписанием нового трудового договора. Объясним почему.

С точки зрения Трудового кодекса, работа по совместительству и основная работа — это разные по своей сути и области регулирования правоотношения, возникающие между работником и работодателем.

Эти отношения очень специфичны и регулируются разными нормами ТК РФ (ст. 60.1, гл. 44 ТК РФ). Поэтому-то прекращение одних правоотношений и переход в другие, на наш взгляд, недостаточно оформить только приказом.

А значит, нужно прекратить договор совместительства и заключить новый договор по основному месту работы.

Ситуация 3. Основного работника надо сделать совместителем. Данная ситуация по своей сути является зеркальным отражением предыдущей.

Но, в отличие от нее, разных вариантов оформления кадровой документации не подразумевает. Связано это с тем, что для такого «перевода» работодателю придется «закрыть» трудовую книжку сотрудника.

Ведь вести трудовую книжку может только основной работодатель.

Так что вариант действий тут только один — увольнение и последующий прием. Это, кстати, дополнительно подтверждает, что и в предыдущем случае лучше действовать именно таким образом.

Сколько платить

И в завершение нашего экскурса в совместительство несколько слов об оплате труда совместителей.

Тут самый распространенный вопрос — можно ли им платить более половины оклада, предусмотренного штатным расписанием? Корни этого вопроса в том, что максимальное количество времени, которое совместитель может провести на своем рабочем месте, равно как раз половине недельной нормы (ст. 284 ТКР Ф).

Рассмотрим этот вопрос подробнее. В статье 285 ТК РФ сказано, что труд совместителя может оплачиваться не только пропорционально отработанному времени, но и на условиях, определенных трудовым договором. Это дает нам формальное основание установить совместителю заработную плату в любом размере — как больше половины «штатки», так и меньше.

Однако при этом надо учитывать вот какой нюанс. Исходя из положений статьи 22 ТК РФ, работники, занимающие одну и ту же должность, должны получать одинаковую оплату за свой труд.

Выходит, если помимо совместителя ту же должность занимает и основной работник, то установление совместителю повышенного оклада будет нарушать права основного работника. И наоборот, установление пониженного оклада будет нарушать права совместителя.

Эти ситуации уже чреваты штрафом в 50 тыс. рублей по статье 5.27 КоАП РФ.

Выходом тут может быть, например, введение в штатное расписание отдельной должности, занимать которую будет только совместитель.

Кого нельзя брать в совместители

Согласно статье 282 ТК РФ в совместители нельзя брать сотрудников, не достигших 18 лет (эту информацию работодатель может получить из паспорта), лиц, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если работа по совместительству связана с такими же условиями (эти сведения будут в справке, принесенной совместителем).

Далее в списке запрещений на совместительство идут работники, проверить которых работодатель уже не может.

Это лица, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, если на основной работе они выполняют аналогичную работу (ст. 329 ТК РФ), руководители (ч. 1 ст.

276 ТК РФ), государственные и муниципальные служащие, судьи, адвокаты, работники прокуратуры и полиции, военнослужащие и даже охранники (ст. 12 Закона от 11.03.92 № 2487-1 «О частной детективной и охранной деятельности в РФ»).

Кроме того, нельзя работать по совместительству руководителям государственных и муниципальных образовательных учреждений, их филиалов (отделений), а также всем остальным педагогическим работникам, вкупе с медицинскими, фармацевтическими работниками и работниками культуры (п. 1 постановления Минтруда России от 30.06.03 № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры»).

Источник: https://www.buhonline.ru/pub/beginner/2011/5/4723

Работа по совместительству

Что за собой влечет отсутствие договора по внутреннему совместительству?

Всё о совместительстве

Совместительство – достаточно широко распространенное явление в системе трудоустройства, причем обоюдовыгодное для сторон договора.

Наниматель, привлекая для выполнения определенных работ работников, обладающих необходимой квалификацией, обеспечивает решение стоящих перед ним задач с наименьшими затратами.

Выполнение работы на условиях совместительства выгодно и для работника, поскольку способствует росту его материального благосостояния, а в определенных случаях – повышению квалификации.

Особо привлекательным выглядит совместительство в реальном секторе экономики в условиях финансовых неурядиц, кризисных явлений, когда перед нанимателями повсеместно стоит задача, с одной стороны, сохранить достигнутые темпы производства, обеспечить реализацию продукции, работ, услуг, а с другой – максимально сократить расходы, снизить себестоимость.

Совместительство, как правило, практикуется в случаях, когда на работе отсутствует нагрузка в течение полного рабочего дня (смены) либо когда отсутствует возможность принять на свободное рабочее место (вакантную должность) работника соответствующей квалификации.

Определение совместительства приведено в статье 343 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК), в соответствии с которой совместительством является выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора.

Из данного определения можно сделать вывод о том, что совместительство имеет место при одновременном наличии следующих условий (признаков):

выполнение работником работы в свободное от основной работы время;

постоянство работы, выполняемой по совместительству;

выполнение другой работы на условиях оплаты;

выполнение другой работы у того же или у другого нанимателя;

выполнение другой работы на условиях трудового договора.

Выполнение работы в свободное от основной работы время

Данное условие означает, что работа должна выполняться за пределами рабочего времени, установленного по основному месту работы.

Такое свободное от основной работы время может иметь место до начала рабочего дня (смены), в его середине (при работе с разделением рабочего дня на части), после окончания рабочего дня (смены), при использовании работником отгулов, во время трудовых и социальных отпусков.

Постоянство работы, выполняемой по совместительству

Это условие предполагает регулярность осуществления работником, работающим по совместительству, возложенной на него трудовой функции, а не разовость, эпизодичность такого рода работ. Последнее характерно для гражданско-правовых договоров.

Выполнение работ по совместительству на условиях оплаты

Оплата работы, выполняемой по совместительству, осуществляется в порядке и на условиях, определенных трудовым договором, заключенным с работником-совместителем. Поскольку такой договор должен подчиняться требованиям ст.

19 ТК относительно его содержания и условий, то условия оплаты труда (в том числе касающиеся размера тарифной ставки (оклада) работника, доплат, надбавок, поощрительных выплат) являются обязательными условиями трудового договора о работе по совместительству, относительно которых стороны должны достичь соглашения.

Выполнение работы по совместительству у того же либо у другого нанимателя

Если работа выполняется на условиях совместительства по месту основной работы, т.е. у того же нанимателя, имеет место внутреннее совместительство.

О внешнем совместительстве приходится говорить, когда работа выполняется у другого нанимателя.

На практике не исключается возможность сочетания различных видов совместительства: например, внутреннее и внешнее совместительство, два и более внешних совместительства и т.п.

Совместительство допускается у нанимателей с различным правовым статусом, т.е. как у юридических, так и у физических лиц (индивидуальных предпринимателей либо граждан, заключивших трудовой договор с домашними работниками).

Выполнение другой работы на условиях трудового договора

Это значит, что если работа выполняется гражданином на условиях гражданско-правового договора (подряда, возмездного оказания услуг, поручения и др.

), заключенного в соответствии с нормами Гражданского кодекса Республики Беларусь и Указа Президента Республики Беларусь от 06.07.

2005 № 314 «О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым и трудовым договорам» с последующими изменениями, говорить о совместительстве не приходится.

Совместительство следует отличать от совмещения

Последнее имеет место у одного и того же нанимателя, когда работник наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, выполняет дополнительную работу по другой профессии (должности) в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены) с получением доплаты за указанное совмещение профессий (должностей).

Совместительство не имеет ничего общего и с временным заместительством

Временное заместительство представляет собой исполнение должностных обязанностей отсутствующего работника на время отпуска, болезни и в других предусмотренных законодательством случаях. При этом заместительство может быть в двух формах: с освобождением и без освобождения замещающего работника от его основной работы.

При освобождении работника в целях использования его для временного заместительства имеет место перевод на другую работу, в том числе в порядке, установленном ст.33 ТК (производственная необходимость), с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Если работник не освобождается от своей основной работы, то оплата труда работника осуществляется по правилам ст.67 ТК.

Следует также отличать совместительство от работы на неполную ставку

Работа у нанимателя на неполную ставку, если при этом такая работа является для данного работника единственной, совместительством не считается.

Работу по совместительству следует отличать и от работы на условиях неполного рабочего времени

При неполном рабочем времени уменьшается норма продолжительности ежедневной работы, установленная правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы, либо сокращается число рабочих дней в неделю, либо то и другое одновременно (ст.118 ТК).

Работа по совместительству не признается сверхурочной работой

О чем прямо оговорено законодателем в ст.119 ТК.

В силу требований ч.2 ст.343 ТК в трудовом договоре должно быть обязательно указано, что работа является совместительством.

Помимо работы на условиях совместительства, работники в свободное от основной работы время могут выполнять работы, которые в соответствии с действующим законодательством совместительством не являются.

Источник: https://upk-kamenichi.schools.by/pages/rabota-po-sovmestitelstvu

Трудовойкодекс РФ (далее – ТК РФ) лиц, работающих посовместительству, относит к отдельнойкатегории работников .

——————————–

К отдельнойкатегории работников следует относитьработников, чьи условия труда отличаются отобщеустановленных, например, в связи сособенностью субъекта (работника) (вчастности, лица с семейными обязанностями,несовершеннолетние) или в связи с особымиклиматическими условиями, в которыхвынуждены трудиться работники (например,районы Крайнего Севера, местности,приравненные к ним), либо с особымхарактером труда (например, работникитранспорта).Так, согласно ч. 5 ст. 11 ТК РФособенности правового регулирования трудаотдельных категорий работников(руководителей организаций, лиц, работающихпо совместительству, женщин, лиц ссемейными обязанностями, молодежи,государственных служащих и др.)устанавливаются ТК РФ и иными федеральнымизаконами. Одновременно в ст. 252 ТК РФсодержатся случаи установленияособенностей правового регулированиятруда, которые условно можно разделить надве группы: предусмотренные инепредусмотренные ТК РФ. Переченьотдельных категорий работников,предусмотренный ст. 252 ТК РФ, содержитженщин, работников в возрасте довосемнадцати лет, лиц с семейнымиобязанностями, лиц, работающих посовместительству. Случаи, непредусмотренные ст. 252 ТК РФ, отнесенызаконодателем к так называемой категориидругих случаев. Под ними понимаютсявозможные, предполагаемые или допустимыеслучаи установления законодателемособенностей применения труда работников,отличные от общей категории работников всилу тех или иных причин. Среди них,например, можно назвать случаииспользования труда сезонных работников;работников, работающих у работодателей -физических лиц; работников, выполняющихтрудовые обязанности в тяжелых, опасных,вредных условиях, и др. Выделениеотдельной категории работниковобусловлено необычными условиямиприменения их труда (условиями,отличающимися от труда общей категорииработников). В частности, работа наусловиях совместительства предполагаетувеличение общей (суммированной)продолжительности рабочего времени,установленной как по основному местуработы, так и по совместительству.Следовательно, совместители меньшеотдыхают (например, сокращаетсяпродолжительность междусменного отдыха),что отражается на здоровье и самочувствииработников. Учитывая это, законодательзапрещает работу на условияхсовместительства для отдельных категорийработников. С учетом физиологическихособенностей не допускается, например,работа по совместительству лиц, недостигших возраста восемнадцати лет. Вряде случаев закон ограничивает применениетруда совместителей. Так, согласно ч. 6 ст. 282ТК РФ не допускается работа посовместительству на тяжелых работах,работах с вредными и (или) опаснымиусловиями труда, если основная работасвязана с такими же условиями, а также вдругих случаях, установленных федеральнымизаконами. В некоторых случаях длясовместителей устанавливаютсядополнительные гарантии, позволяющие имсовмещать выполнение обязанностей как поосновному месту работы, так и посовместительству. Например, по общемуправилу совместители работают в свободноеот основной работы время, поэтому они идолжны исполнять свои трудовые функции вусловиях, позволяющих им совмещатьосновную работу с дополнительной. Крометого, совместители не могли бывоспользоваться правом на отдых,установленным для всех категорийработников, если бы к ним стали применятьобщие правила. Порядок предоставления ииспользования ими времени отдыха,несомненно, должен отличаться отобщеустановленного. Поэтому правилапредоставления совместителям права наотдых, установленные трудовымзаконодательством, отличаются отобщеустановленных норм, регламентирующихпорядок его предоставления для всехработников (общей категории работников). К сожалению, в последнее время в литературевсе чаще высказывается мнение о том, чтоустановление более льготных условий труда(установление дополнительных гарантий)женщинам есть проявление дискриминации всфере труда, поскольку в соответствии с ч. 2ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен втрудовых правах и свободах или получатькакие-либо преимущества независимо отпола. На первый взгляд такоеутверждение может показаться достоверным,заслуживающим внимания, имеющим под собойдостаточно убедительную основу. Тем болеечто ст. 252 ТК РФ сформулирована нескольконекорректно, поскольку устанавливаетособенности регулирования труда женщин, невыделяя существенных признаков дляотнесения их к отдельной категорииработников. Однако это далеко не так. Всилу ч. 1 ст. 3 ТК РФ каждый имеет равныевозможности для реализации своих трудовыхправ. Это – принцип трудового права, накотором основано все трудовоезаконодательство. Следовательно, принциправных возможностей должен быть не толькопровозглашен, но и реализован. Учитывая, чтоположение отдельных категорий работниковдалеко не всегда позволяет им реализоватьправо на труд наравне с другимиработниками, законодатель и предоставилдополнительные гарантии, чтобы уравнять ихв правах с другими работниками,выступающими субъектами трудовыхправоотношений. Нельзя не признать, чтобеременность или наличие малолетних детейу работника препятствует реализации егоправа на труд так, как это может сделатьработник, не имеющий ребенка в возрасте дотрех лет. При этом не имеет значения,женщина это или мужчина. Следовательно,говорить о наличии здесь дискриминации пополовому признаку недопустимо, посколькуустановление дополнительных гарантийданной категории работников предполагаетпредоставление равных с другимиработниками возможностей трудиться исочетать работу с материнством. Длядостижения сбалансированности прав изаконных интересов всех работников такиеработники выделены в отдельные категории, вотношении которых устанавливаютсяособенности применения их труда. Такимобразом, трудовое законодательство, нарядус разработкой единых правил для общейкатегории работников, регламентируетособенности правового регулирования трудаотдельных категорий работников,предусматривая запреты, ограничения,дополнительную ответственность, льготы игарантии в зависимости от субъектногосостава или характера труда. Правовыенормы, регулирующие особенности трудаотдельных категорий работников, содержатсяв разд. XII “Особенности регулирования трудаотдельных категорий работников” ТК РФ.Особенности труда совместителейрегламентированы в гл. 44 “Особенностирегулирования труда лиц, работающих посовместительству” ТК РФ. Однако это неозначает, что правовое регулирование трудалиц, работающих по совместительству,установлено исключительно гл. 44 ТК РФ. Насовместителей так же, как и на общуюкатегорию работников, распространяютсяобщеустановленные трудовымзаконодательством нормы, но с учетомособенностей, предусмотренных для них ТКРФ, иными нормативными правовыми актами.

Например, в соответствии с трудовымзаконодательством при заключениитрудового договора лицо, поступающее наработу, предъявляет работодателюдокументы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ, в т.ч.и трудовую книжку. В случаях, когда работникпоступает на работу на условияхсовместительства, трудовую книжкуработодателю он не предъявляет. Этообусловлено особенностями трудаработников, которые имеют наряду с работой,выполняемой ими по совместительству,основное место работы. По месту основнойработы на них распространяетсязаконодательство, регулирующее порядокприема на работу, ведение и учет трудовыхкнижек, предоставляемых ими работодателюпо общим правилам, установленным для общейкатегории работников. Следовательно,трудовая книжка совместителей должнанаходиться по их основному месту работы.Это также предусмотрено Правилами веденияи хранения трудовых книжек, изготовлениябланков трудовой книжки и обеспечения имиработодателей, утв. ПостановлениемПравительства РФ от 16.04.2003 N 225 (в ред. от06.02.2004 N 51) . ——————————–

СЗРФ. 2003. N 16. Ст. 1539.
В соответствии с п. 3указанных Правил работодатель обязан веститрудовую книжку на каждого работника,проработавшего в организации свыше пятидней, если работа в этой организацииявляется для работника основной.Исключение составляют работодатели -физические лица, которые в соответствии с ч.3 ст. 66 ТК РФ такими полномочиями не наделены. ——————————–

Отсутствиеправа ведения трудовых книжек влечет засобой немало проблем, связанных, например, сособенностями подтверждения трудовогостажа лиц, проработавших у работодателей -физических лиц. Письмом Минтруда России от04.02.1997 N 28-6 разъяснено, что в соответствии сдействующим законодательствоминдивидуальные предприниматели безобразования юридического лица не могутвести трудовые книжки лиц, работающих у нихпо трудовому договору. Впредь до принятиясоответствующего нормативного правовогоакта трудовой стаж лиц, работающих уиндивидуальных предпринимателей, можетподтверждаться справками, расчетнымикнижками, лицевыми счетами и ведомостями навыдачу заработной платы. Кроме того,трудовой стаж может быть подтвержденсправками об уплате страховых взносов вПФР, выданными соответствующими егоотделениями. При этом в данном письмесодержится сообщение о том, что вопрос орегулировании труда лиц, работающих уграждан, занимающихся предпринимательскойдеятельностью без образованияюридического лица, будет проработандополнительно в ходе проводящейсяминистерством работы по совершенствованиюдействующего трудового законодательства.Однако до настоящего времени такой вопросне нашел надлежащего разрешения.Такимобразом, правовое регулирование трудаотдельных категорий работников, включая исовместителей, заключается в сочетанииединства и дифференциации (применение к нимобщих правил с учетом особенностей,установленных для них законом).Следовательно, определяя право илиобязанность работника, работающего посовместительству, следуетруководствоваться общими нормами,регулирующими труд общей категорииработников с отступлениями, запретами,гарантиями и другими отличиями,установленными гл. 44 ТК РФ и инымифедеральными законами длясовместителей. Нельзя не отметить, что всвою очередь по совместительству могутработать отдельные категории работников,положение которых отличается от положенияобщей категории совместителей. Например, труд медицинских работниковотличается особым характером, связанным, вчастности, с повышенной ответственностьюза невыполнение (ненадлежащее выполнение)трудовых обязанностей. Поэтому правовоерегулирование труда медицинскихработников содержит отступление отобщеустановленных правил, регулирующихтруд общей категории работников,работающих по совместительству.

Всоответствии с ч. 5 ст. 282 ТК РФ особенностиработы по совместительству для отдельныхкатегорий работников (педагогических,медицинских и фармацевтических работников,работников культуры) определяются впорядке, установленном Правительством РФ сучетом мнения Российской трехстороннейкомиссии по регулированиюсоциально-трудовых отношений. Например,особенности работы по совместительствумедицинских

Источник: https://www.lawmix.ru/commlaw/846

Прав-помощь
Добавить комментарий