Как остаться на работе при неправомерном сокращении?

Досрочное увольнение при сокращении штата по инициативе работника: пошаговая инструкция по расторжению договора до истечения срока предупреждения

Как остаться на работе при неправомерном сокращении?

/ Увольнение и сокращение / Если вас “попросили” с работы — процедура досрочного увольнения при сокращении штата по инициативе работника

В период кризиса все чаще слышны разговоры об увольнении при сокращении штата. Однако немногие знают, как процедура должна выглядеть при соблюдении всех норм законодательства.

Если в организации происходит сокращение численности сотрудников, часто возникают вопросы: кого уволят, а кого оставят? Существуют ли какие-то правила, на которые должен опираться работодатель при принятии решения? Можно ли уволить работника в этот период по его же инициативе? Рассмотрим все нюансы данной процедуры более подробно.

Основания для расторжения трудовых отношений

Об увольнении (как по вине работника, так и по прихоти работодателя) детально говорится в ст.81 ТК РФ. В этой же статье упоминается и о сокращении числа работников с последующим их освобождением от занимаемой должности. Чаще всего причинами для увольнения по сокращению является:

  • Изменение процесса производства (отпадает необходимость в ручном труде);
  • Нецелесообразность содержания в штате некоторых должностей;
  • Плохое финансовое положение на предприятии.

Если работодатель вынужден пойти на такие меры, как сокращение сотрудников, он должен сделать это, опираясь на нормы ТК и Конституции РФ. Согласно этим нормам, при сокращении штата, под увольнение, в первую очередь попадают работники с меньшим стажем и производительностью труда.

В законе также указаны категории граждан, которых рекомендуется оставить на должности, либо предложить другую работу в этой же организации (если это возможно).

Некоторых сотрудников, например членов комиссии по разрешению споров с работодателем, нельзя будет уволить даже по сокращению. Насчет остальных – решение остается за руководителем. Решающими факторами при выборе «кого уволить, а кого оставить» будут являться следующие пункты:

  1. Квалификация. Работать останется тот, у кого больший опыт, более подходящее образование. Если же квалификация всех сотрудников одинакова, то в штате останутся сотрудники, имеющие возможность пройти обучающие курсы без отрыва от производства.
  2. Семейное положение. В данном случае больше шансов остаться на работе у тех, кто имеет семью и 2 и более несовершеннолетних детей, либо являются единственными кормильцами.
  3. Также редко увольняют тех, кто получил травмы или проф.заболевания на производстве.
  4. Ветеранов боевых действий, участников Чернобыльской аварии практически не сокращают.

Если руководителем не соблюдаются законы при уменьшении численности работников, то неправомерно уволенный сотрудник может обратиться в судебные органы за восстановлением его в должности, выплатой морального ущерба и компенсаций. Совсем иначе дело будет обстоять, если сокращение произошло с согласия работника.

Можно ли сократить с согласия работника?

Конечно, никому не хочется быть уволенным с привычного места работы, но бывают ситуации, когда этого избежать не получится. Если сотруднику пришло уведомление о его сокращении, у него есть три варианта:

  • Ждать, пока процедуру осуществят по закону;
  • Уволится досрочно по договоренности с начальником;
  • Написать заявление на освобождение от должности по своей инициативе.

Период ожидания увольнения по уменьшению штата – 2 месяца. За это время сотрудник может заняться поиском другой работы. Заявление по собственному – право каждого работника, но в данной ситуации такое решение вопроса не очень целесообразно.

При написании работником заявления об отстранении от должности по своему желанию, работодатель будет только рад предоставить эту возможность ведь ему не придется платить неустойки и компенсации.

Более выгодная альтернатива ухода с работы по собственной инициативе — это досрочное увольнение при сокращении штата по инициативе работника. В данном случае сотрудник не потеряет компенсационные выплаты, а со стороны руководителя не будет никаких нарушений законодательства в процессе сокращения.

До истечения срока предупреждения

По закону, при уменьшении штата сотрудников, начальство обязано предупредить увольняемого работника за 60 дней до освобождения от должности.

Случается так, что сотрудник уже подыскал себе подходящий вариант в другой компании, и, опасаясь, что его место займут другие, хочет уволиться досрочно. Это право дается работнику статьей 80 ТК РФ.

Согласно этой статье, если начальник и подчиненный придут к консенсусу, то трудовой договор можно прервать до истечения срока уведомления, а именно, без отработки 2-х месяцев.

Пошаговая инструкция досрочного прекращения договора

Первое, и самое главное во время процедуры досрочного увольнения при сокращении штата по инициативе работника – это грамотно подойти к написанию заявления. В нем обязательно должно быть указано основание: уменьшение численности сотрудников. Образец заявления будет выглядеть примерно так:

  1. Наименование предприятия, ФИО начальника.
  2. ФИО увольняемого.
  3. Причины ухода с должности (сокращение).
  4. На каком основании (ст.80 ТК РФ).
  5. Дата и подпись.

Также следует указать, что сотрудник знал о предстоящем сокращении и ознакомлен с соответствующим приказом. После этого заявление передается на подпись руководителю.

Если начальник не против, он должен составить приказ на увольнение работника.

После ознакомления и подписи увольняемого, внести соответствующую запись в журнал приказов, произвести все расчеты и выдать трудовую книжку с записью об отстранении от должности по сокращению.

Положенные выплаты и компенсации

Если работник оформил все грамотно, и причиной досрочного увольнения в приказе значится «по сокращению штата», то помимо стандартных выплат, ему положена компенсация за вынужденный уход с работы.

Для подстраховки, при подаче заявления на увольнение, подчиненному рекомендуется составить соглашение с руководителем. В нем прописать все причитающиеся выплаты и сроки, когда деньги должны быть перечислены.

Так как трудящийся не стал отрабатывать положенный срок, все расчеты по выплатам будут производиться исходя из среднемесячного заработка. Если взять все платежи, которые причитаются сотруднику при досрочном уходе с должности, список будет выглядеть следующим образом:

  1. ЗП за отработанный в текущем месяце период.
  2. Оплата за неиспользованный отпуск.
  3. Выходные пособия.
  4. Средняя заработная плата за месяц (или 60 дней, если за это время не найдена новая работа).
  5. Сумма, равная среднемесячному доходу, если человек в течение 14 дней после ухода с работы встает на биржу труда.

В чем выгода для обеих сторон?

В ситуации, когда работник при сокращении штата уходит с должности досрочно, выигрывают обе стороны.

Работодателю это выгодно по причине того, что отсутствие ставки (должности) и выплата компенсаций сокращают налоговую базу (компенсационные выплаты не подлежат налогообложению).

Работнику выгодно уволиться заранее по той причине, что он будет иметь время спокойно подыскать себе новую работу, ходить на собеседования. При этом он не потеряет в деньгах, ведь средняя заработная плата за пару месяцев вперед в любом случае будет выплачена.

Заключение

Увольняться досрочно при уменьшении численности штата или дожидаться окончания действия уведомления – личное дело каждого.

Но если вы уверены в своем работодателе и сможете с ним договориться, то досрочное увольнение станет отличной альтернативой уходу с работы по собственному желанию или освобождению от должности по истечении 2-х месячного срока.

Главное – грамотно составить заявление и проследить, чтобы процедура прошла с соблюдением всех норм ТК.

(1 , оценка: 5,00 из 5)
Загрузка…

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

  • Из-за постоянных изменений в законах информация часто устаревает;
  • Общая информация не гарантирует успешное решение возникших проблем.

В связи с этим для вас работают БЕСПЛАТНЫЕ юристы-правоведы!
Консультации по России: 8 (800) 550-74-53.
Горячая линия в Москве: 8 (495) 131-95-79.

Автор статьи

Деменьтьев Виктор Анатольевич

Юрист в сфере трудовых правоотношений. Более 8 лет практики в спорах, связанных с невыплатой зарплаты, производственными травмами и материальной ответственностью сотрудников.

автора:

Источник: https://info-trudy.ru/dosrochnoe-uvolnenie-pri-sokrashhenii-shtata-po-initsiative-rabotnika.html

Приказ на досрочное увольнение при сокращении образец

Как остаться на работе при неправомерном сокращении?

Кроме того, при регистрации человека в центе занятости она тоже не учитывается. Чтобы правильно ее оформить, необходим приказ. Как правильно его составить и что из себя представляет этот документ?

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

[1]

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-59-47 . Это быстро и бесплатно !

Что это за документ и на каком основании он создается?

Размер компенсации должен составлять среднемесячный заработок сотрудника.

Ни в одном законодательном акте, которые действуют на данный момент нет точной формулировки термина «выходное пособие». Именно поэтому стоит выделить признаки, отличающие его от других:

  • оплата происходит в пользу сотрудника;
  • компенсация предусматривается трудовым кодексом;
  • она имеет прямую связь с увольнением работника, причиной чему может являться сокращение штата;
  • денежная сумма не считается вознаграждением за труд работника, в связи с этим его не вносят в фонд оплаты труда.
  • увольнение сотрудника в связи с сокращением численности штата (в соответствии со ст. 81 Трудового кодекса РФ);
  • при наличии заявления от работника о досрочном увольнении (при этом согласно ст. 178 Трудового кодекса, работнику руководство предприятия должно гарантировать не только выплату компенсации, но и сохранение средней зарплаты на протяжении двух месяцев после наступления увольнения и до момента трудоустройства).

Трудовое законодательство РФ не предусматривает нормы, согласно которым требовалось бы распоряжение по созданию приказа. Исходя из этого, внутренний регламент предприятия, на котором работал сотрудник, определяет документооборот таких приказов.

Если с сотрудником был заключен договор сроком менее чем 2 месяца, то компенсация ему может быть оплачена только при условии, что это прописано в трудовом договоре. Согласно части 3 статьи 292 ТК РФ, во всех остальных случаях компенсация для таких сотрудников не предусмотрена.

Статья 292 ТК РФ. Расторжение трудового договора

Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора.

Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня.

Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Обязательная выплата компенсации регламентируется не только трудовым кодексом РФ, но и следующими законами:

  • Закон от 19 июля 2011 г. № 247-ФЗ, согласно которому выплата единовременного пособия должна производиться сотрудникам ОВД при увольнении их с места работы.
  • Закон от 17 января 1992 г. № 2202-1 гарантирует оплату компенсации лицам, занимающим следующие должности: работники педагогической и научной областей, прокуроры. Оплата происходит по причине ухода в отставку, на пенсию, а также в связи с невозможностью занимать должность по состоянию здоровья или при наличии инвалидности.

Пошаговая инструкция, как правильно составить бумагу при увольнении штата

Приказ о выплате должен обязательно оформляться на специальном бланке, который был принят предприятием.

Что должно быть записано в форме?

Кроме того, в приказе должны присутствовать следующие реквизиты:

  • Официальное название предприятия.
  • Название самого документа – «Приказ».
  • Заголовок, в котором должна содержаться суть приказа. В данном случае – «о выплате трудового пособия».
  • Дата, когда был создан приказ. Не должна быть раньше той, когда был издан приказ об увольнении или, когда работником было создано заявление.
  • Номер регистрации, внесенный в книгу приказов.
  • Место, где было составлено заявление, то есть населенный пункт, где зарегистрирован организация.
  • Пояснение причины, из-за чего выплачивается пособие.
  • Законодательная база приказа (п. 2 ст. 81 и ст. 178 Трудового кодекса РФ).
  • Распорядительная часть, которая должна сразу следовать за словом «Приказываю». Она должна оформляться в виде маркированных пунктов. Все должно быть прописано четко и понятно, чтобы не возникали недопонимания.
  • Ссылка на документ, который выступает в роли основания для создания приказа.
  • Подпись руководителя предприятия.
  • Ознакомительная виза сотрудника, попавшего под сокращение.

В распорядительной части приказа обязательно должно указываться:

  • ФИО сотрудника;
  • занимаемая им должность;
  • табельный номер работника (при наличии);
  • исполнитель либо ответственное лицо.

Реквизиты, визы, печати

Приказ о выплате пособия при сокращении относится к группе личных приказов. Оборотная сторона документа должна содержать в себе визы главы отдела кадров, главного бухгалтера и, желательно, начальника подразделения, под чьим руководством работал сотрудник, а также штатного юриста.

Однако на практике каждая организация устанавливает свои правила, касаемо визирования. Виза включает в себя подпись с расшифровкой, а также название должности и дату ознакомления. Скреплять приказ печатью не обязательно, так как он используется исключительно во внутреннем документообороте.

Как должен выглядеть документ об уплате компенсации: пример

о выплате выходного пособия

от «12» октября 2016 г. № 124

В связи с расторжением трудового договора согласно пункту 2 статьи 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации), а также до истечения срока, который указан в уведомлении о сокращении (согласно части второй статьи 180 ТК РФ), на основании части первой ст. 178 и части третьей ст. 180 ТК РФ,

  1. Выплатить (ФИО сотрудника, его должность, табельный номер), выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка.
  2. Сохранить за (ФИО сотрудника) среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
  3. Выплатить (ФИО сотрудника, его должность, табельный номер), дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за 2 месяца.
  4. Бухгалтерии предприятия произвести начисления и выплаты в соответствие с настоящим приказом.

Читайте так же:  Объявить дисциплинарное взыскание в виде выговора образец

Основание: заявление работника от 09.10.2016 г.

Руководитель _____________ ФИО руководителя

С приказом ознакомлена:

___________________ ФИО сотрудника

«___»________________ 20___ г.

Заявление на увольнение по сокращению досрочно — образец

Для досрочного увольнения работника при сокращении численности или штата работодателю необходимо получить от него письменное заявление о досрочном сокращении, а также выплатить сотруднику дополнительную денежную компенсацию (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Досрочное увольнение при сокращении по заявлению работника

Перед досрочным увольнением сотрудника по его заявлению при сокращении работодателю необходимо удостовериться в том, что работник был уведомлен об увольнении по сокращению надлежащим образом не менее чем за 2 месяца до даты увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). А также в том, что сотруднику были предложены имеющиеся вакантные должности, от которых он отказался (ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

Оформление увольнения по сокращению численности или штата производится в том же порядке, что и при увольнении по другим основаниям (ст. 84.1 ТК РФ). В частности, работодатель издает приказ об увольнении и вносит соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Окончательный расчет с работником производится в его последний рабочий день.

Помимо заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск (если такая компенсация положена) сотруднику в связи с его увольнением по сокращению нужно будет выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Кроме этого, за бывшим работником сохранится средний месячный заработок на период его трудоустройства после даты увольнения, но не более чем на 2 месяца (ст. 84.1, ст. 140, ст. 178 ТК РФ).

При досрочном увольнении по сокращению работнику также выплачивается дополнительная денежная компенсация в размере среднего заработка, рассчитанного пропорционально дням, оставшимся до окончания срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Заявление на увольнение по сокращению досрочно (образец)

Унифицированной формы заявления на досрочное увольнение при сокращении законодательством РФ не предусмотрено. Заявление на досрочное сокращение составляется в произвольной форме. В заявлении должна содержаться формулировка о досрочном увольнении по сокращению, а также обязательно должна быть указана дата увольнения и стоять подпись работника.

Образец заявления по сокращению штатов досрочно можно посмотреть ниже:

Соглашение о досрочном увольнении при сокращении

  • уведомить работников о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ);
  • сообщить о будущем сокращении в территориальный орган службы занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 ).

Источник: https://domtriumf18.ru/prikaz-na-dosrochnoe-uvolnenie-pri-sokrashhenii-obrazets/

Сокращение численности или штата: особенности увольнения

Как остаться на работе при неправомерном сокращении?

Новичкова Ю.В.,
федеральный судья в отставке

Каждый работодатель заинтересован в том, чтобы добросовестные и квалифицированные работники не увольнялись, а продолжали трудиться; в то же время в силу ряда обстоятельств объективного и субъективного характера порой приходится прибегать к расторжению трудового договора с тем или иным работником.

Обратите внимание!По пункту 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть расторгнут как трудовой договор, заключенный с работником на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор до истечения срока его действия

Как показывает практика, в ряде случаев это объясняется тем, что работодатель может материально стимулировать осуществление необходимого объема работы меньшей численностью персонала.

В настоящее время как в организациях, так и у работодателей – индивидуальных предпринимателей широко практикуется выполнение работ меньшей численностью работников путем совмещения профессий (должностей) и расширения зоны обслуживания, с установлением в соответствии с действующим законодательством им доплат к ставкам и окладам за счет полученной экономии фонда заработной платы.

Сокращение численности или штата работников может быть вызвано также изменением характера работы организации, индивидуального предпринимателя, которое влечет за собой уменьшение требуемого числа работников определенных профессий и специальностей. Однако во всех случаях только действительное сокращение численности или штата может служить основанием для расторжения договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Таким образом, увольнение работников по данному основанию возможно как при фактическом сокращении объема работ и уменьшении в связи с этим числа работников, так и при перераспределении обязанностей работников c сохранением общего объема работ.

Численность работников – это списочный состав работающих, определяемый соответственно применяемым работодателем технологическим или организационным процессом. Соответственно сокращение численности работников есть уменьшение численного состава работающих в организации или у работодателя – физического лица.Штат работников – это совокупность руководящих и административных должностей, а также должностей служащих и специалистов.Как правило, штат определяется в соответствии с принятым в организации штатным расписанием.Сокращение штата есть изменение штатного расписания, которое производится путем выведения из штатного расписания штатных единиц.Исходя из этого отметим, что при сокращении численности практически всегда происходит сокращение штата, так как изменение численности работников отражается соответствующим образом в штатном расписании.При сокращении штата численность может остаться прежней.Например, из штатного расписания исключены должности трех экономистов, а вместо них включены три должности финансистов. Как видим, сокращение штата произошло, а численность работников осталась прежней.Т. Ю. Коршунова, канд. юрид. наук, ведущий научный сотрудник Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ, доцент

 Законодателем определено, что увольнение работников в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя является правомерным, только если соблюдены следующие условия:
1) сокращение численности работников или штата в организации, у индивидуального предпринимателя действительно (реально) имело место;
2) работодатель не позднее 2 месяцев (а при массовом увольнении – не позднее 3 месяцев) в письменной форме уведомил о принятом решении выборный орган первичной профсоюзной организации (ч. 1 ст. 82 ТК РФ) и органы службы занятости;
3) работник не обладает преимущественным правом на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ);
4) работники заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, персонально и под роспись были предупреждены о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ);
5) работодатель не имел возможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, или работник отказался от перевода на такую работу (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ);
6) в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган (ч. 2 ст. 82, ст. 373 и 374 ТК РФ).

Рассмотрим указанные условия более подробно.

Реальное сокращение

Первое условие, выполняемое при увольнении по рассматриваемому основанию: сокращение численности работников или штата в организации, у индивидуального предпринимателя действительно (реально) имело место.

Рассматривая дело о восстановлении на работе работника, уволенного по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, этот факт с достоверностью должен установить суд.

Для подтверждения указанных обстоятельств работодателю в качестве доказательства нужно представить заверенные надлежащим образом копии приказов (распоряжений) о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, выписки из штатного расписания (до и после увольнения работника), сведения о сокращении фонда заработной платы (если он сокращается) и другие подтверждающие указанные обстоятельства документы.

К документам, подтверждающим проведение в организации, у индивидуального предпринимателя сокращения численности или штата работников, а также соблюдения его порядка, относятся:1) приказ о сокращении численности или штата;2) приказ об утверждении нового штатного расписания;3) новое штатное расписание;4) выписка (личное дело) на каждого кандидата на увольнение;5) протокол (решение) комиссии (если такая создавалась) на основании проведенного анализа преимущественного права оставления на работе;6) уведомление работника о сокращении численности или штата с указанием даты ознакомления (за 2 месяца) и подписью работника;7) заявление работника с личной подписью (в случае увольнения работника с его согласия в порядке ч. 3 ст. 180 ТК РФ);8) уведомление о предложении работнику другой работы (вакантной должности);9) уведомление выборного органа первичной проф­союзной организации о принятом решении по сокращению численности или штата (за 2 месяца, а при массовом увольнении – за 3 месяца);10) документ, содержащий мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации;11) протокол разногласий (в случае проведения дополнительных консультаций с профсоюзом);12) акт об отсутствии мотивированного мнения со стороны выборного органа первичной проф­союзной организации;13) документ, подтверждающий согласие или несогласие вышестоящего профсоюзного органа (в случае увольнения работников, входящих в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденных от основной работы) с основаниями, указанными работодателем;14) письмо органам службы занятости с указанием должности, профессии, специальности и квалификационных требований к ним, условий оплаты каждого конкретного работника (за 2 месяца, а при массовом увольнении – за 3 месяца);15) приказ об увольнении (с датой и подписью каждого увольняемого работника) и др.

Верховный Суд РФ неоднократно обращал внимание судов на необходимость тщательной проверки того, происходит ли реальное сокращение численности или штата работников при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Если в суде не будет доказан факт реального сокращения рабочих мест, увольнение не может быть признано законным.

Источник: https://kadrovik.org/sokraschenie-chislennosti-ili-shtata-osobennosti-uvolneniya

Сокращение штата

Как остаться на работе при неправомерном сокращении?

Перспектива сокращения штата работников на предприятии не радует ни его сотрудников, ни работодателя.

Первые опасаются потерять заработок и трудовой стаж или, попросту говоря, лишиться работы, второй же вынужден нести дополнительные расходы на оплату выходных пособий.

Именно поэтому особо предприимчивые руководители нередко прибегают к не совсем законным методам, предпочитая убеждать подлежащих сокращению работников уволиться по собственному желанию.

В случае, если работодатель не выполнил требования статьи 180 Трудового Кодекса РФ, закрепляющей порядок увольнения вследствие сокращения штата, законность такого увольнения можно оспорить, восстановившись на работе.

Для того, чтобы расторжение трудового договора было признано правомерным, факт сокращения должен иметь место быть на самом деле. С этой целью издается приказ об изменении или создании нового штатного расписания.

Подлежащему сокращению работнику должна быть предложена другая должность, соответствующая уровню его квалификации и образования. Естественно, при наличии у работодателя такой возможности.

О предстоящем сокращении работник уведомляется в письменной форме под подпись и не менее чем за два месяца.

На увольнение по такому основанию в обязательном порядке требуется согласие профсоюзного органа, если таковой на предприятии имеется.

Процедура увольнения должна производиться с учетом преимущественного права оставления на работе некоторых категорий сотрудников.

Каждый из уволенных работников обеспечивается выходным пособием.

Право на преимущественное оставление на работе

Издавая приказ об изменении штатного расписания в связи с сокращением численности работников, работодатель обязан руководствоваться статьей 179 Трудового Кодекса РФ, закрепляющей за отдельными сотрудниками преимущество на сохранение рабочего места.

В первую очередь, это работники, отличающиеся наиболее высокими показателями в трудовой деятельности по сравнению с остальными.

При прочих равных преимущество на стороне семейных сотрудников, особенно имеющих двух и более иждивенцев, единственным кормильцам семьи, а также инвалидам боевых действий, работникам, получившим заболевание или увечье на производстве и тем, кто повышает свою квалификацию без отрыва от основной трудовой деятельности.

Нельзя забывать и требования статьи 261 Трудового Кодекса РФ, которая запрещает увольнение по сокращению штата беременных женщин, а также женщин, воспитывающих детей до трех лет или одиноких матерей с детьми до 14 лет, а в случае с ребенком инвалидом – до 18. К слову, все гарантии, предоставляемые одиноким матерям, распространяются и на одиноких отцов тоже.

Порядок выплаты выходного пособия

Статья 178 Трудового Кодекса РФ обязывает работодателя выплачивать каждому уволенному в связи с сокращением работнику выходное пособие в размере его среднего месячного заработка.

Более того, право на получение заработка за таким сотрудником сохраняется до последующего трудоустройства, правда всего в течение двух месяцев и при условии своевременного обращения в орган занятости.

Ответственность за нарушение порядка увольнения

Нарушение работодателем хотя бы одного из условий расторжения трудового договора по причине сокращения численности сотрудников – железное основание для обращения в суд. Однако помимо искового заявления стоит подготовить также жалобу в инспекцию труда, управление которой есть в каждом регионе.

Сотрудник инспекции проведет проверку соблюдения работодателем норм Трудового законодательства и при обнаружении нарушений направит соответствующее уведомление в прокуратуру. В случае, если доводы жалобы будут признаны обоснованными, недобросовестного работодателя ждет административное наказание по статье 5.27 КоАП РФ.

Но важно помнить, что ни инспекция труда, ни прокуратура не правомочны решать вопрос о восстановлении работника в его трудовых правах, поскольку принятие подобных решений – это исключительная прерогатива судебных органов.

Основные правила и нюансы процедуры сокращения штата

К такой процедуре, как сокращение штата, каждому работодателю необходимо относиться с максимальной ответственностью, ведь, в случае наличия различных нарушений, любой уволенный сотрудник сможет предъявить соответствующие претензии. Если говорить об основных правилах и важных нюансах, которые всегда нужно учитывать, к таковым можно отнести следующие моменты:

  1. Сама процедура сокращения всегда подразумевает не увольнение конкретного сотрудника, а ликвидацию его рабочего места. При этом здесь у работодателя будет иметься два варианта: сократить рабочее место целиком либо просто уменьшить количество единиц сотрудников на нем. Каждый из данных вариантов может быть применен в различных ситуациях. Например, если речь идет о полном закрытии предприятия, каждое место будет сокращено без каких-либо исключений.
  2. Действующие законодательные нормы дают каждому работодателю законное право на принятие самостоятельных решений относительно сокращения сотрудников. При этом ответственным лицом должны быть учтены такие важные нюансы, как: текущее состояние экономики предприятия, производственная целесообразность проводимого сокращения и т.д. Всегда следует помнить о том, что действия работодателя по сокращению одного либо сразу нескольких сотрудников всегда должны быть обоснованы. В случае если дело в будущем дойдет до судебных разбирательств, данная обоснованность обязательно будет проверена уполномоченным органом.
  3. Во время проведения сокращения особое внимание нужно уделить и действующим законодательным правилам о том, что некоторым сотрудникам будет представлено привилегированное право остаться на работе. Перечень таких категорий работников устанавливается на законодательном уровне. Перед принятием решения о сокращении работодатель должен данный перечень изучить.
  4. Всегда также следует помнить и о том, что сокращение представляет собой весьма сложную и длительную процедуру. Она будет считаться законной только в том случае, если работодатель выполнит все возложенные на него обязательства. Сюда можно отнести, например, предварительное предупреждение своих сотрудников о грядущем сокращении, внимательное заполнение всех необходимых документов, решение вопроса относительно предоставления подчиненным положенных им компенсаций и т.д.
  5. В зависимости от непосредственного количества увольняемых лиц, саму процедуру сокращения условно можно разделить на две категории, а именно – обычное и массовое сокращение. Естественно, второй вариант будет протекать значительно сложнее.

Кто не может быть сокращен работодателем?

Российским трудовым законодательством был установлен перечень особых категорий сотрудников, которые обладают своеобразным «иммунитетом» во время проведения сокращения работодателем. К таким служащим можно отнести:

  • работниц, у которых имеется ребенок возрастом до 3 лет;
  • сотрудниц, которые на момент проведения сокращения работодателем пребывают в ранее оформленном отпуске по уходу за ребенком;
  • сотрудниц, которые занимаются воспитанием ребенка в одиночку. Здесь действует дополнительное условие о том, что ребенок не должен достичь 14-летнего возраста;
  • обычных работников организации, которые во время вынесения работодателем приказа о сокращении находятся в регулярном оплачиваемом отпуске либо пребывают на больничном;
  • молодых специалистов, возраст которых еще не достиг совершеннолетия. Здесь есть небольшая поправка: сократить таких работников можно, однако предварительно работодателю необходимо будет получить официальное разрешение от Государственной инспекции по труду.

Постоянные споры также вызывает и вопрос сокращения беременных женщин. Безусловно, такие сотрудницы попадают в отдельную категорию служащих, которым действующими законодательными нормами были предоставлены некоторые привилегии и дополнительные права. Однако здесь нужно помнить о важных нюансах:

  • прежде всего, право на сокращение беременной женщины будет аннулировано у работодателя только в том случае, если факт беременности будет подтвержден в установленной форме;
  • для подтверждения используется главный документ – надлежащим образом оформленный больничный лист, выданный уполномоченной медицинской организацией;
  • как только вышеуказанный документ будет получен работодателем – у него потеряется право на сокращение такой сотрудницы;
  • если же работница, например, заявляет о своей беременности в устной форме и, по каким-либо причинам, отказывается принести подтверждающий документ, работодатель сможет сократить такую работницу. Однако здесь к самой процедуре сокращения все равно нужно будет подойти с максимальной ответственностью. Если женщина, впоследствии все-таки решит защищать собственные права и захочет признать действия работодателя неправомерными, она без труда сможет обратиться в суд. Как показывает современная статистика, судебные органы нередко предпочитают вставать именно на сторону беременных женщин, как социально незащищенной категории граждан.

Следует отметить, что привилегированное право на продолжение работы будет иметься у вышеуказанных категорий сотрудников исключительно в том случае, если речь действительно идет только о сокращении.

Если же, например, организация полностью прекращает свое функционирование и работодатель принимает решение о ликвидации – это решение будет иметь последствия абсолютно для каждого сотрудника.

Здесь никакие привилегии учтены не будут – все служащие увольняются по одностороннему решению начальства.

Помимо вышеуказанных категорий сотрудников, некоторыми привилегиями могут обладать и иные работники. Именно поэтому каждый случай сокращения служащего должен быть рассмотрен работодателем в индивидуальном порядке.

Например, оптимальным решением в некоторых случаях может стать увольнение менее опытного сотрудника-новичка, который совсем недавно был трудоустроен в данную организацию. Иногда работодатель также может учесть и текущее семейное положение сотрудника.

Например, если у него много детей либо имеются недееспособные родственники на попечении, руководитель может оставить такого подчиненного для последующей работы.

Что происходит в день увольнения

В последний день работы сотрудника в организации руководителю необходимо будет выполнить возложенные на него обязательства. К основным из них можно отнести следующие:

  1. Осуществление расчетов с увольняющимся подчиненным. Сюда можно включить выплату всех положенных денежных компенсаций. К основным из них можно отнести: заработанную плату за последний временной период, компенсацию за неиспользованные дни отпуска, если таковые на момент увольнения имеются у подчиненного и т.д. Помимо этого, речь может идти и о выходном пособии, которое полагается каждому сокращаемому подчиненному.
  2. Заполнение трудовой книжки увольняющегося сотрудника. Внесение записи в данный документ необходимо осуществлять в строгом соответствии с установленными правилами. В специальной графе трудовой книжки указывается непосредственная причина увольнения, а именно «Сокращение штата». Рядом указывается ссылка на соответствующую статью ТК РФ. После внесения записи с ее содержанием в обязательном порядке должен быть ознакомлен и сам сотрудник под его личную подпись.
  3. Выдача трудовой книжки на руки подчиненному. Сам факт передачи документа работодатель обязательно должен зафиксировать в письменной форме. Для этого соответствующая запись вносится в специальный журнал учета движения трудовых книжек в организации. Запись также должна быть подтверждена личной подписью сотрудника.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/uvolnenie1/sokrashenie-shtata/

У кого есть преимущественное право остаться на работе

Как остаться на работе при неправомерном сокращении?

(Герасимов А. Н.) («Трудовое право», 2012, N 5)

У КОГО ЕСТЬ ПРЕИМУЩЕСТВЕННОЕ ПРАВО ОСТАТЬСЯ НА РАБОТЕ

А. Н. ГЕРАСИМОВ

Герасимов А. Н., главный юрист ОАО «Компания «Главмосстрой».

Работодатель принял решение уволить вас по сокращению штата или численности работников. Что же надо знать, чтобы вы смогли реализовать предусмотренные законом свои трудовые права?

Прежде всего, надо иметь в виду, что в этом мероприятии нельзя обвинять работодателя, поскольку закон разрешает ему самостоятельно определять численность и структуру организации в зависимости от объемов выполняемых работ, получаемой выручки от реализации готовой продукции.

В условиях рыночных взаимоотношений государство не вмешивается в производственно-хозяйственную деятельность организаций и не устанавливает какие-либо рамки по количественному составу работающих.

Какое количество работающих и по каким специальностям необходимо организации в данный момент в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления своим имуществом — решает работодатель. Именно ему дано право принимать необходимые кадровые решения, пересматривать численность работников, меняя при этом структуру и штатное расписание организации.

Периодичность таких изменений также определяет руководство организации по мере необходимости. Вместе с тем закон закрепляет ряд гарантий трудовых прав работников, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в том числе и в связи с сокращением штата или численности работающих.

Трудовой кодекс регламентирует порядок увольнения работников при проведении мероприятий по сокращению численности личного состава организации. Статья 81 ТК РФ перечисляет процедуру и последовательность действий работодателя при намерении произвести увольнение своих работников.

Так, работодатель должен предупредить работника о предстоящем увольнении письменно, под расписку не менее чем за два месяца до даты увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него вакантную должность, вплоть до нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учетом состояния своего здоровья. В системном единстве с положениями ст. 81 ТК РФ рассматриваются и правила ст. 179 ТК РФ, перечисляющие работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе. Статья закрепляет правила отбора работников для оставления на работе. Преимущественным правом в сохранении за собой рабочего места пользуются работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Закон устанавливает как бы дополнительные меры защиты трудовых прав более ответственных, грамотных и опытных работников. Однако ни Трудовой кодекс, ни другие нормативные акты не раскрывают понятия высокой производительности труда и квалификации, о которых говорится в ст. 179 ТК РФ. Они трактуются судебной практикой. В отношении рабочих профессий можно судить о производительности труда и квалификации работников. У них существуют нормы выработки и фактически выполняемый объем работ. Поэтому рабочих удобней разделить по производительности труда и квалификации. А вот как быть с инженерно-техническими категориями, служащими и другим персоналом, где не ставятся требования к объемам и времени подлежащего выполнению задания. Работодатели по-разному определяют эти категории работающих. В качестве доказательства высокой производительности труда работодатели представляют объем работ, выполняемый работниками за одно и то же время, наличие ошибок в выполняемых заданиях, применяемые к работникам меры поощрения и дисциплинарного взыскания и другие показатели. Работодатель может подтвердить высокую производительность труда и квалификацию знанием специфики работы, повышением работниками квалификации. Для подтверждения деловых качеств работников могут быть представлены различные документы: докладные записки, характеристики работников и т. д. В общем, поскольку закон не расшифровывает эти понятия, они применяются работодателями по их усмотрению. А суды принимают во внимание представленные работодателями объяснения в доказательство принимаемых ими решений. Покажем на примере судебное дело. Заместитель генерального директора организации А. была уволена с работы по сокращению штата. Не согласившись с увольнением, истец А. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате и возмещении морального вреда. Исковые требования истец мотивировала среди прочих обстоятельств еще и тем, что якобы работодатель не учел требования ст. 179 ТК РФ и вместо другого заместителя директора М. уволил ее. Работодатель пояснил в суде, что истец А. была уволена по сокращению штатов в связи сокращением объемов работ, выполняемых ею по сравнению с заместителем генерального директора М. Истец А. имела доверенность на право подписания договоров от имени организации, однако реализация этого права экономически была не эффективна. С учетом большего объема успешно выполняемой работы, более высокой производительности труда и проявляемой инициативы преимущественным правом на оставление на работе пользовался другой работник, занимающий одноименную должность, — М. То есть работодатель отдал предпочтение другому работнику, занимающему такую же, как и истец, должность. Гагаринский районный суд г. Москвы отказал истцу в удовлетворении иска. Мосгорсуд оставил решение суда первой инстанции без изменения (Определение Мосгорсуда от 14.07.2011 по делу N 33-18912). На примере можно заметить, что суд не рассматривает какие-либо подробности трудовой характеристики уволенных работников. Он ограничивается лишь представленным письменным пояснением работодателя о трудовой деятельности уволенных (загрузка работников, их отношение к выполняемым поручениям и т. п.). Иными словами, при обращении уволенного работника в суд работодателю для защиты своего решения достаточно подготовить пояснения, что истец не пользуется преимущественным правом на оставление на работе. И это письмо в суд будет подтверждением рассмотрения работодателем вопроса о преимущественном праве уволенного работника. Правда, правильность применения работодателем критериев преимущественного права работника на оставление на работе при проведении мероприятий по сокращению численности или штата по заявлению работников может быть проверена в судебном порядке (такое заключение сделано Конституционным Судом в ряде определений по результатам рассмотрения конкретных жалоб граждан). Очевидно, что такое заявление истец делает при подаче иска о восстановлении на работе. Самостоятельное заявление работника в отрыве от иска о восстановлении на работе не имеет значения. Часть 2 ст. 179 ТК РФ дает дополнительный перечень работников, при равной производительности труда и квалификации пользующихся преимущественным правом в оставлении на работе. В нем законодатель обязывает работодателя учитывать социальное и семейное положение работников и отдавать предпочтение лицам, у которых не все благополучно в семье. Преимуществом в оставлении на работе должны пользоваться работники: — при наличии у них двух или более иждивенцев; — у которых нет в семье других лиц с самостоятельным заработком; — получившие трудовое увечье или профессиональное заболевание; — инвалиды ВОВ и боевых действий по защите Отечества. В то же время этот перечень является открытым, и коллективным договором организации могут быть предусмотрены и другие лица при равной производительности труда и квалификации. Следует заметить, что ст. 179 ТК РФ имеет в виду преимущественное право на оставление именно на прежней должности. Поэтому, если на вакантную должность претендуют несколько работников, правило ст. 179 не действует. Работодатель сам вправе определить, кого из увольняемых работников следует перевести на вакантную должность. Небезынтересно рассмотреть некоторые заключения Конституционного Суда по заявлениям граждан о неконституционности ст. 179 ТК РФ. Так, по мнению гр. В., содержащееся в данной норме понятие «оставление на работе» ограничительно истолковывается судами как «оставление на аналогичной должности», что не соответствует ст. ст. 1, 2, 7, 17, 18, 19, 37 и 55 Конституции РФ. Рассмотрев заявление гр. В., Конституционный Суд РФ не нашел оснований для удовлетворения заявления. В мотивировочной части Определения высокий Суд напомнил заявителю, что к числу гарантий трудовых прав, направленных против произвольного увольнения граждан с работы, относится необходимость соблюдения работодателем установленного Трудовым кодексом порядка увольнения, в том числе и рассмотрение критериев отбора работников, перечисленных в ст. 179 ТК РФ. Поэтому ч. 1 ст. 179 ТК РФ, рассматриваемая в системном единстве с другими нормами Кодекса (ст. ст. 81, 180), не может расцениваться как нарушающая конституционные права граждан (Определение КС РФ от 21.12.2006 N 581-О). По другому заявлению гр. М. также оспаривает конституционность ч. 1 ст. 179 ТК РФ. По мнению автора заявления, эта норма не может применяться к руководителям структурных подразделений организаций и потому ее применение к нему, как к заведующему отделом кадров, нарушает его конституционные права и данная норма не соответствует ст. ст. 6, 15, 17, 18, 19, 37, 55, 76 Конституции РФ. Заявитель М. просит также внести дополнения в ч. 1 ст. 179 ТК РФ в соответствии с содержанием его заявления. Конституционный Суд не согласился с мнением заявителя М., а его предложение дополнить эту норму не относится к компетенции суда (Определение КС РФ от 16.04.2009 N 538-О-О). Еще в одном заявлении гр. Ш. пишет, что, поскольку ст. 179 ТК РФ не раскрывает понятия «квалификация работника», тем самым ограничивает ее трудовые права и противоречит ст. 37 Конституции РФ. Конституционный Суд в возражении на заявление гр. Ш. записал следующее: «Отсутствие в Трудовом кодексе определения понятия «квалификация работника» вопреки утверждению заявительницы не предполагает его произвольного толкования и применения. Суды, рассматривая конкретные дела, связанные с применением ст. 179 ТК РФ, решают данный вопрос с учетом всех обстоятельств дела» (Определение Конституционного Суда РФ от 17.06.2010 N 917-О-О). И наконец, заявление гр. Б., считающего, что содержание ч. 2 ст. 179 ТК РФ нарушает его право на труд и защиту от безработицы, поскольку не содержит в перечне лиц, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при сокращении штата или численности работников, граждан, уволенных с военной службы и поступивших впервые на работу по найму. Конституционный Суд ответил заявителю следующим образом: «Часть вторая названной статьи определяет категории работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, позволяет учесть объективные обстоятельства, направлена на защиту интересов работников и сама по себе конституционные права граждан не нарушает» (Определение Конституционного Суда РФ от 19.10.2010 N 1355-О-О). Таким образом, Конституционный Суд РФ признает правила ст. 179 ТК РФ соответствующими требованиям Конституции РФ и распространяет эти правила на всех работников независимо от занимаемых должностей, но труд которых регламентирован Трудовым кодексом РФ. Дополнительный перечень лиц, содержащийся в ч. 2, Конституционным Судом расширен быть не могут. Все изменения в ст. 179 ТК РФ вправе вносить только законодатель. Если суды общей юрисдикции, по мнению уволенных граждан, не учли или неправильно применили правила ст. 179 ТК РФ, то их может поправить кассационная и надзорная инстанции. Все дело только в том, что при оспаривании решения работодателя об увольнении по мотивам неправильного применения ст. 179 ТК РФ последнее слово остается за работодателем. Уволенным работникам практически невозможно возразить на данную работодателем производственную характеристику. Вот запишет, например, что работник медленно справляется с заданием или делает ошибки, и тут уже все возражения относительно несправедливости выводов работодателя работник оспорить не сможет. Суд всегда примет позицию работодателя. Практически неправильное применение правил ст. 179 ТК РФ работодателем оспорить невозможно. Поэтому заявители и пишут жалобы в Конституционный Суд, который отказывает им в признании неконституционной ст. 179 ТК РФ. Здесь, по мнению автора, суды общей юрисдикции должны прийти к какому-то общему выводу по порядку применения данной статьи Кодекса. Иначе уволенные будут считать, что с ними поступили неправильно.

Источник: http://center-bereg.ru/n799.html

Прав-помощь
Добавить комментарий