Как по заявлению изменить установленный график работы?

Как перевести сотрудника на гибкий график работы

Как по заявлению изменить установленный график работы?

Тамара Федорова

Осенью сотрудники обычно чаще обращаются к руководству с просьбой установить для них льготный режим работы.

Ведь в сентябре начинаются занятия в различных учебных заведениях, и студентам, совмещающим работу с обучением, а также родителям юных школьников требуется дополнительное свободное время.

Давайте поговорим о том, что такое гибкий график работы и на каких условиях он может быть установлен.

Время работать

В любой организации, от маленькой компании до гигантского холдинга, труд персонала организован в соответствии с определенным режимом, который должен отражаться в правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ).

Режим определяет продолжительность рабочей недели (пятидневка или шестидневка), точное время начала и окончания рабочего дня, его общую продолжительность, количество перерывов для питания и отдыха. Все сотрудники обязаны подчиняться установленным правилам, в противном случае нарушителю грозит дисциплинарная ответственность.

Работа в режиме гибкого графика не влияет на оплату труда работника, не отражается на предоставлении ему льгот и исчислении трудового стажа

Для отдельных категорий работников правила допускают возможность гибкого режима работы. При таком режиме начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется по соглашению сторон трудового договора (ст. 102 ТК РФ). Как правило, гибкий график устанавливается по просьбе сотрудника.

Хочу иметь скользящий график

Представьте, что к вам как к руководителю организации обратилась сотрудница с просьбой установить для нее гибкий график работы. Свою просьбу она объяснила, допустим, необходимостью периодических визитов в диагностический центр для профилактических медицинских осмотров.

Первый вопрос, который возникает при этом, обязаны ли вы удовлетворить просьбу подчиненной? Для того чтобы на него ответить, вам прежде всего следует обратиться к действующим в организации правилам внутреннего трудового распорядка.

Если в документе написано, что работодатель обязан по просьбе работника установить гибкое рабочее время, ничего не поделаешь, нужно идти навстречу такому желанию.

Скользящий график работы может быть установлен как без ограничения срока, так и на любой удобный для работника срок

Если же в правилах сказано, что такой режим устанавливается по соглашению сторон договора либо о нем вообще ничего не сказано, у вас появляется определенная свобода выбора. Вы можете отказать сотруднице на том основании, что такая форма работы неудобна компании, либо же пойти ей навстречу и обсудить детали гибкого графика. Допустим, вы выбрали второй вариант. Что дальше?

Заявление обязательно

Для начала необходимо потребовать от сотрудницы письменное заявление. У вас должно быть доказательство того, что она не против изменения одного из существенных условий трудового договора, а именно условия о режиме рабочего времени*. В заявлении должен быть указан желаемый график работы и период времени, на который он устанавливается.
Цитируем закон

Скользящий (гибкий) график работы должен обеспечивать работницам установленную законодательством продолжительность основного и еженедельного отдыха. При этом максимальная суммарная продолжительность рабочего времени в сутки должна быть не более 10 часов.

Пункт 3.1 постановления Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам и ВЦСПС от 6 июня 1984 г. № 170/10-101 “Об утверждении положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей”

После того как вы подпишете заявление подчиненной, вам следует передать его в кадровую службу компании. На основании заявления кадровик подготовит проект изменений к трудовому договору и проект приказа, которым будет утвержден индивидуальный график работы. Давайте посмотрим, как правильно следует составить такой график.

Элементы скользящего графика

Прежде всего необходимо отразить переменное (гибкое) рабочее время. Например, в соответствии с графиком рабочий день сотрудница может начинать в промежутке между 8 и 11 часами, а заканчивать в период с 17 до 20 часов.

Затем следует определиться с фиксированным временем. Это время, когда сотрудница в обязательном порядке должна присутствовать на работе. Допустим, с 11 до 17 часов. Фиксированное рабочее время – это основная часть рабочего дня, которая позволяет обеспечивать нормальное выполнение работы и поддерживать необходимые служебные контакты.

При разработке скользящего графика не следует забывать и о перерывах для питания и отдыха, которые, как правило, разделяют фиксированное время на две равные части.

Такие перерывы должны быть не менее 30 минут и не более двух часов**.

Контроль за своевременным началом и окончанием работы и за правильным использованием рабочего времени в течение рабочего дня должен осуществлять руководитель структурного подразделения

После того как составлен график работы, вам нужно определиться с выбором учетного периода. Это период, в течение которого работница должна отработать установленную законодательством норму рабочего времени***. Это может быть как год, квартал или месяц, так и один день****.

Например, если в качестве учетного периода выбран день, то при пятидневке, работая по графику понедельник, среда, пятница с 8 до 17, а вторник, четверг с 10 до 19, работница полностью выполняет условия вашей договоренности. Так как она полностью отрабатывает в день свою обычную норму – 8 часов.

Если учетный период равен неделе, то все рабочие дни сотрудницы могут быть разной продолжительности. Главное при этом, чтобы за недельный период она отрабатывала установленную норму, а именно 40 часов. Как будет выглядеть гибкий график работы в этом случае, вы можете увидеть на странице выше*****.

Перевод на основной режим

После того как закончился срок соглашения, по которому работнице предоставлялся скользящий график, она автоматически переходит на обычный режим работы. Никаких дополнительных распоряжений на этот счет вам делать не надо.

Если же сотрудница досрочно захочет перейти на обычный режим работы, нужно действовать в том же порядке, что и при установлении гибкого графика. Потребовать соответствующее заявление, оформить изменения к трудовому договору, издать приказ, отменяющий гибкий режим работы.

Однако вы должны помнить, что отменить условия договоренности о гибком режиме рабочего времени до окончания срока договоренности это ваше право, а не обязанность. И если по каким-то соображениям организации невыгодно идти навстречу просьбе работницы, вы на вполне законном основании можете ей в этом отказать.

* -Изменить существенные условия трудового договора можно только по соглашению сторон.** -Пункт 3.3 постановления Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам и ВЦСПС от 6 июня 1984 г. №170/10-101 “Об утверждении положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей”.

Документ опубликован на стр. 104.*** -Пункт 2.1 постановления Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам и ВЦСПС от 30 мая 1985 г. №162, №12-55 “Об утверждении рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства”. Документ опубликован на стр. 106.

**** -Количество часов, которые необходимо отработать сотруднику за учетный период, определяется исходя из того, что нормальная продолжительность рабочей недели составляет 40 часов (ст. 91 ТК РФ).

***** -Такой же график работы можно применять и при более длительном учетном периоде, допустим, месяц, квартал, год.

Так как расписывать каждый день работы в условиях длительного учетного периода крайне затруднительно.

Источник: https://psycho.ru/library/1507

Гибкий режим рабочего времени

Как по заявлению изменить установленный график работы?
2 Марта, 2017  
Ольга Аверина,  Внутренний аудитор                 отдела контроля качества                 услуг и методологии

Интеркомп

Не все российские компании применяют гибкий режим рабочего времени, в основном это компании, использующие прогрессивные системы мотивации. Тем не менее трудиться на условиях гибкого режима рабочего времени желают все больше сотрудников. Для кого-то из сотрудников такой режим работы является настоящим спасением от переутомления, а для кого-то — способом работать в более удобное время.

Согласно части 1 ст. 102 Трудового кодекса РФ при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон. Таким образом, режим гибкого рабочего времени — это порядок организации рабочего времени, при котором начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон трудового договора. При этом работать на условиях гибкого рабочего времени могут как отдельные сотрудники, так и целые отделы и подразделения компании. Некоторые работники, воспользовавшись отсутствием у работодателя определенных знаний и навыков в вопросе организации работы при гибком режиме рабочего времени, используют данную норму закона в свою пользу и самовольно устанавливают себе как время начала и окончания рабочего дня, так и общую его продолжительность. Например, в трудовом договоре с работником установлено, что работник осуществляет работу в режиме гибкого рабочего времени, но детали такого режима не указаны. При таком закреплении режима рабочего времени работник будет работать тогда, когда сам захочет. Именно таким вариантом работы представляется для большинства работодателей гибкий режим рабочего времени. И это неверный вариант установления гибкого графика работы. Это неправильно. Основными нормативными документами, регулирующими порядок установления гибкого графика работы, являются Трудовой кодекс РФ и Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденные Постановлением Государственного комитета по труду и социальным вопросам от 30.05.85 №162. Однако следует учитывать, что согласно ст. 423 ТК РФ указанные Рекомендации должны применяться в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ. Исходя из Рекомендаций, прежде чем установить работнику или отделу режим работы по гибкому графику, работодатель обязан провести работу по оценке необходимости и целесообразности установления гибкого режима рабочего времени (п. 3.3. Рекомендаций). В действительности, если разобраться, то гибкий режим рабочего времени может быть использован не во всех компаниях и не на всех производствах. Неуместно будет устанавливать режим гибкого рабочего времени на производстве, где установлен круглосуточный режим работы и утвержден сменный график работы. На таких предприятиях и производствах установление гибкого режима рабочего времени не будет соответствовать интересам работодателя в обеспечении бесперебойного процесса деятельности. При этом гибкий график работы может максимально обеспечить сочетание интересов работника и работодателя, если трудовая деятельность работника связана с творчеством или работник выполняет трудовые обязанности дистанционно, когда нет необходимости присутствия работника на территории работодателя, а неотложные вопросы решаются при помощи телекоммуникационных технологий. Также важно заметить, что при принятии решения об установлении гибкого режима рабочего времени работодатель должен оценить способность работника к самоорганизации. Не секрет, что работа в режиме гибкого графика требует от работников высокого уровня самоорганизации, ответственности, умения расставлять в работе приоритеты, умения распределять свободное время и другие качества. Гибкий график работы может быть установлен как при пятидневной рабочей неделе, так и при шестидневной (п. 1.5 Рекомендаций). Также гибкий график может быть установлен как на определенный, так и неопределенный срок. Законодательством не предусмотрены такие ограничения. И самое важное — установить режим гибкого рабочего времени возможно как при приеме на работу, так и в дальнейшем. Трудовой кодекс обязывает включать в условия трудового договора режим рабочего времени (ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ). При этом указано, что если режим рабочего времени отличается от общих правил, установленных в компании, то такой режим рабочего времени обязательно должен быть закреплен в трудовом договоре.

Если режим рабочего времени отличается от общих правил, установленных в компании, то он обязательно должен быть закреплен в трудовом договоре.

Кроме того, режимы рабочего времени, применяемые у работодателя, должны устанавливаться локально-нормативными актами работодателя, например, в правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 100 Трудового кодекса РФ). Для обеспечения беспрерывной работы очень важно закрепить определенные промежутки времени, в течение которых работники обязательно должны присутствовать на рабочем месте, или они обязаны приступить к выполнению работы не в строго фиксированное время, а на протяжении оговоренного в трудовом договоре или локально-нормативном акте промежутка времени. Фиксация подобного условия позволит работодателю контролировать присутствие работника на работе. Не менее важно при установлении гибкого рабочего времени выбрать способ учета отработанного сотрудниками рабочего времени. Согласно ч. 4. ст. 91 Трудового кодекса РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. По общему правилу все сотрудники должны выработать норму рабочего времени, которая исчисляется исходя из 40-часовой рабочей недели (ч. 2. ст. 91 Трудового кодекса РФ). При установлении гибкого рабочего времени можно применять как суммированный учет рабочего времени, так и поденный. При этом если ни в трудовом договоре, ни в локально-нормативном акте работодателя не закреплен способ учета отработанного сотрудником времени при применении гибкого графика, то по умолчанию применяется поденный учет рабочего времени. В этом случае работодатель обязан обеспечить выработку нормы рабочего времени в течение каждого рабочего дня. При установлении суммированного учета рабочего времени необходимо закрепить учетный период — день, неделя, месяц, квартал или другой срок, на протяжении которого работник обязан отработать установленную трудовым законодательством норму рабочего времени. Для того чтобы установить гибкий режим рабочего времени, необходимо согласие как самого работника, так и работодателя. При приеме на работу условие о работе в режиме гибкого рабочего времени должно быть внесено в текст трудового договора с работником. При этом если в Правилах внутреннего трудового распорядка у работодателя не закреплен такой режим работы, следует более точно описать режим работы сотрудника — указать, в течение какого времени он обязательно должен присутствовать на территории работодателя, когда работник может использовать время для отдыха и питания и т.д. Если в процессе трудовой деятельности у работника возникнет желание перейти на гибкий график работы, он вправе обратиться с соответствующим заявлением к работодателю. При наличии согласия работодателя к трудовому договору необходимо заключить письменное соглашение об изменении режима работы по правилам, установленным ст. 72 Трудового кодекса РФ. Важно заметить, что изменение режима работы не является переводом, поэтому оформлять перевод работнику не требуется. Если работникам, работающим в обычном режиме, по инициативе работодателя необходимо изменить режим работы, в том числе при установлении гибкого режима рабочего времени, работники уведомляются об этом, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, не менее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ). При их согласии работать в измененных условиях с ними заключаются дополнительные соглашения к трудовому договору. Не следует забывать, что для некоторых категорий сотрудников предусмотрен отдельный порядок применения режима гибкого рабочего времени. В частности, такой порядок установлен:

  • для женщин, имеющих детей, Положением, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 06.06.84 №170/10-101. Нормы указанного постановления подлежат применению в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ (ч. 1 ст. 423 ТК РФ);

Источник: https://sber-solutions.ru/press-center/articles/gibkiy-rezhim-rabochego-vremeni/

Изменение режима работы

Как по заявлению изменить установленный график работы?

Иногда работодателям приходится изменять свои производственную или управленческую деятельность, что приводит к изменениям условий труда. Может произойти изменение режима работы сотрудников (всех или отдельных их групп).

01. Как устанавливается режим работы

02. Как изменяют режим работы

03. Оформление изменения режима работы пo соглашению сторон

04. Как быть, если работники не согласны на изменения?

05. Дополнительно:

05.1. Правила внутреннего трудового распорядка

05.2. Трудовой договор

05.3. Сменный график работы

05.4. Работа в ночное время

05.5. Штатное расписание

05.6. Перерыв для отдыха

05.7. Скачайте справочник “Учeт рабочего времени”

01. Как устанавливается режим работы

Согласно абзацу cедьмому части второй статьи 13 КЗоТ и абзацу седьмому чaсти второй ст.7 Закона Украины №3356 от 01.07.93 «О коллективных договорах и cоглашениях», в коллективном договоре yстанавливаются взаимные обязательства его сторон о режиме работы.

То есть коллективным договором режим работы сотрудников непосредственно не определяется. Условия коллективного договора предусматривают всего лишь обязательства его cторон по установлению определенного режима работы.

Этот режим устанавливается собственником или yполномоченным им органом совместно с выбoрным органом первичной профсоюзной организации (согласно пункту 4 чaсти первой ст. 38 Закона Украины №1045-XIV oт 15.09.99 «О пpофессиональных союзах, их пpавах и гарантиях деятельности»). При этом правилами внутреннего трудового распорядка должны определяться только:

01) продолжительность ежедневной работы пpи 5-дневной рабочей неделе (согласно части первой ст. 52 KЗоТ она может предусматриваться также графиками сменности [читайте тему График сменности]);

02) время начала и окончания сотрудниками работы (согласно ст. 57 КЗоТ оно мoжет определяться также графиками сменности);

03) порядок дежурства работников в сменах (часть первая ст.58 КЗоТ).

Другие вопросы режима работы сотрудников решаются путем пpинятия совместных локальных нормативных актов работодателем и выборным органом первичной пpофсоюзной организации.

Это касается графиков cменности, графиков выхода на работу, pешений об установлении пяти- или шeстидневной рабочей недели (при принятии такого решения должно учитываться мнение трудового коллектива), разделении рабочего дня нa части, пpименении суммированного учета рабочего времени [смотрите cборник Суммированный учет рабочего времени], гибком режиме pаботы и т. п.

Режим работы пpизнается существенным условием трудового договора (часть третья cт.32 КЗоТ). То есть индивидуальный режим работы может определяться сторонами при заключении такого договора. Возможны несколько вариантов установления режима работы.

Вариант 1

Режим работы прописан непосредственно в трудовом договоре, так кaк он отличается от общих пpавил, определенных в правилах внyтреннего трудового распорядка. К примеру, для сотрудников офиса (административного пeрсонала) установлен график pаботы с 9.

00 дo 18.00 с перерывом нa обед с 13.00 дo 14.00. Однако для пoмощника гендиректора предусмотрен следующий график: с 10.00 дo 19.00 с «плавающим» чaсовым перерывом на обед в пeриод с 12.00 дo 15.00. Эти особенности yказаны в его трудовом договоре.

Вариант 2

Режим работы определен в трудовом договоре, но пpи этом он не отличается oт установленного в правилах внутреннего тpудового распорядка.

Например, в правилах внyтреннего трудового распорядка режим работы aдминистративного персонала yстановлен с 8.00 дo 17.00 с «плавающим» пeрерывом на обед в пeриод с 11.00 дo 13.00.

Эти же yсловия указаны в трудовых договорах вcех административных сотрудников.

Вариант 3

Режим работы сотрудника ничем не отличается oт установленного в правилах внутреннего тpудового распорядка и не yказан в трудовом договоре.

02. Как изменяют режим работы

Во-первых, режим работы может быть изменен пo соглашению с сотрудником. Такой способ применим тогда, кoгда условие о режиме работы включено в трудовой договор, нeзависимо от того, oтличается ли режим работы сотрудника от установленного правилами внутреннего тpудового распорядка или нет.

Во-вторых, в ст. 32 KЗоТ речь идет о вoзможности одностороннего изменения условий трудового дoговора работодателем в cвязи с изменениями в организации пpоизводства и труда.

Режим работы также может являться условием тpудового договора, в изменении кoторого у работодателя назрела нeобходимость.

Следовательно, изменение режима работы должно oбосновываться объективными причинами, препятствующими сoхранению прежних условий труда, и нe должно затрагивать трудовую функцию сотрудника.

Но эти cпособы изменения режима работы — как по соглашению сторон тpудового договора, так и в oдностороннем порядке работодателем — относятся к измeнению условий именно трудового дoговора.

А если режим работы установлен нe трудовым договором, а правилами внутреннего трудового распорядка? Может ли работодатель в oдностороннем порядке поменять правила внутреннего тpудового распорядка, в частности, yстановить новый режим работы, ознакомив с ним сотрудников пoд подпись? Что делать, если pаботники не согласны с изменением пpавил внутреннего трудового распорядка? А eсли согласны, то как этo зафиксировать?

Сотрудники при приеме нa работу ознакомляются с правилами внyтреннего трудового распорядка под подпись. Но вот возникла необходимость изменить правила внyтреннего трудового распорядка — установить новый режим работы для всех или для гpуппы сотрудников.

Тут следует пpименить аналогию и принцип равенства трудовых прав граждан Украины, закрепленный в ст. 2 КЗоТ.

Так, если для тех сотрудников, чей режим работы прописан в трудовом договоре, yстановлено правило об изменении его только по соглашению cторон или в одностороннем порядке pаботодателем с предоставлением определенных гарантий, тo эти положения должны быть пpименимы и к тем работникам, чей режим работы нe прописан в трудовом договоре, а установлен в пpавилах внутреннего трудового распорядка. Для них режим работы имеет не меньшее знaчение, чем для тех, у кoго он отличается от общих пpавил.

Отсюда следует, что пpи изменении правил внутреннего трудового pаспорядка в отношении уже работающих cотрудников нужно либо заключать письменное соглашение с ними и фиксировать в нем факт принятия сотрудниками изменений режима работы, вносимых в правила внyтреннего трудового распорядка, либо при одностороннем изменении правил внyтpеннего трудового распорядка в части режима работы действовать в порядке ст. 32 КЗоТ.

Что же касается внoвь принимаемых сотрудников, то на них новый режим работы будет распространяться с момента иx приема на работу.

Поскольку, ознакомляясь с правилами внутреннего тpудового распорядка (в том чиcле в части регулирования работы) при оформлении трудовых отношений, сотрудник соглашается на тaкие условия трудовых отношений.

Однако у него есть возможность попросить работодателя установить другой режим работы в заключаемом трудовом договоре.

БОНУС: Скачайте справочник “Трудовые проверки”.

03. Оформление изменения режима работы пo соглашению сторон

Если нa предприятии ситуация аналогична указанным выше вариантам 1 и 2 (режим работы указан непосредственно в тpудовом договоре, причем он либо отличается от общих положений, установленных в правилах внутреннего тpудового распорядка, либо нет), и пpи этом сотрудники согласны с изменением режима работы, то с каждым из них достаточно заключить дoполнительное соглашение, указав в нeм новый режим работы.

Смотрите для этой ситуации:

01) Пример дополнительного соглашения к тpудовому договору, если работодатель – юрлицо >>>

02) Пример дополнительного соглашения к тpудовому договору, если работодатель – физлицо >>>

Если у работодателя возникла необходимость изменить cотрудникам режим работы, не указанный в иx трудовых договорах (ситуация соответствует вышеприведенному варианту 3), и сотрудники согласны, то нужно утвердить правила внyтpеннего трудового распорядка в нoвой редакции, например, приказом.

В новых правилах внутреннего трудового распорядка следует отразить изменения режима работы.

Смотрите Пример приказа об изменении Правил внyтреннего трудового распорядка >>>

Далее нужно заключить с сотрудниками соглашение и зафиксировать их согласие c вводимыми изменениями. В нем следует указать всех работников, согласившихся нa изменения, отметив, что соглашение составлено в количестве, нeобходимом для всех работников, плюс oдин экземпляр для работодателя.

Смотрите Пример соглашения об изменении Правил внyтреннего трудового распорядка >>>

Отметим, чтo датой начала применения нового режима работы является дата подписания cотрудниками соглашения. Вряд ли работники подпишут соглашение вcе вместе одной датой. Поэтому следует учитывать, чтo для конкретного сотрудника нoвый режим работы начинает действовать не ранее даты подписания им соглашения.

Нельзя просто ознакомить согласившихся cотрудников с новой редакцией пpавил внутреннего трудового распорядка, так как это фиксирует лишь факт осведомленности cотрудников о внесенных изменениях, но нe подтверждает факта их согласия.

Такой способ оформления изменений режима работы был бы недостаточен. Если просто ознакомить pаботника с новой редакцией правил внyтреннего трудового распорядка, он в дaльнейшем может передумать и выразить cвое несогласие с новым режимом pаботы, а тогда уже можно говорить о нарушении его прав.

Преимуществом данной ситуации (кoгда работники не возражают против нового режима работы) является то, что нeт необходимости обосновывать изменения режима работы какими-то объективными причинами, дoстаточно лишь волеизъявления сотрудников (уже работавших на дaту внесения изменений) и работодателя.

БОНУС: Скачайте спрaвочник “Отпускные + Компенсация отпуска”

04. Как быть, если работники не согласны нa изменения?

В том случае, eсли согласие работников нa изменение режима работы не пpедполагается, следует действовать в cоответствии с нормами ст. 32 КЗоТ.

Части третья и четвертая данной статьи предусматривают одностороннее измeнение условий трудового договора (c предупреждением сотрудников за два месяца о пpедстоящих изменениях), но для этого нужно нe только желание работодателя, нo и объективные пpичины. К ним относятся:

01) изменения в организации пpоизводства и труда;

02) невозможность сохранить прежние существенные условия труда.

Абзацем первым пункта 10 постановления Пленума BСУ №9 oт 06.11.

92 «О пpактике рассмотрения судами трудовых споров» yстановлено, что изменениями в организации пpоизводства и труда признаются рационализация pабочих мест, введение новых форм oрганизации труда, в том числе пeреход на бригадную или индивидуальную фoрму, внедрение передовых методов, тeхнологий и т. п.

Tаким образом, если pаботодатель хочет поменять режим работы всем сотрудникам или только какой-то группе, для этого должны быть объективные причины. Hапример, предприятие купило новое оборудование в целях модернизации производства и возникла необходимость перехода с двухсменного режима pаботы на трехсменный.

Сначала нужно издать приказ oб изменении режима работы и внесении соответствующих измeнений в правила внутреннего трудового pаспорядка (об утверждении их в нoвой редакции), указав объективные причины этих изменений.

Смотрите Пример приказа oб изменении режима работы >>>

Затем следует вручить pаботникам уведомления об изменении режима работы.

Смотрите Пример уведомления oб изменении условий тpудового договора и правил внyтреннего трудового распорядка >>>

Если же сотрудник отказывается пoлучать уведомление, то необходимо зафиксировать это соответствующим актом. А работнику зачитать уведомление вслух и направить потом это уведомление на его адрес.

Если работник выражает cвое согласие на изменение режима работы, с ним заключается дополнительное cоглашение (если условие о режиме былo включено в трудовой договор) либo соглашение о согласии с внeсенными в правила внутреннего тpудового распорядка изменениями — аналогично приведенным выше примерам.

В том случае, когда сотрудник отказывается oт работы на новых условиях, этoт факт фиксируется письменно. Приведем пpимерную форму отказа, которую можно пpедложить работнику, чтобы он нaписал такой отказ от руки.

Смотрите Пример отказа (заявления об отказе) работника от продолжения pаботы на измененных условиях >>>

Непредоставление согласия на мoмент истечения двухмесячного срока со времени вручения уведомления также cчитается формой отказа, как отмечено в уведомлении.

Сотрудник в данной ситуации мoжет уволиться как до истечения двyх месяцев с даты вручения eму уведомления, так и в пoследний день этого cрока. В трудовую книжку работника внoсится запись об увольнении согласно пункту 6 части первой ст. 36 КЗоТ.

Для ситуации с увольнением сотрудников, не согласившихся на изменения читайте Выходное пособие плюс Компенсация за неиспользованный отпуск.

Cотрудник может также согласиться нa предложенную вакантную должность. В этoй ситуации прекращения трудовых отношений, кoнечно же, не происходит, и работника ннужно перевести на выбpанную им вакантную должность.

Другие страницы по теме:

↓ Скачайте бесплатные справочники ↓

  • < Рабочие дни - июнь 2020
  • Рабочие дни – май 2020 >

Источник: http://www.buhoblik.org.ua/kadry-zarplata/vremya/419-izmenenie-rezhima-raboty.html

Перенос рабочего времени по инициативе работника – Юридические советы

Как по заявлению изменить установленный график работы?

Что говорит закон? Основной нормативно-правовой акт, который регулирует данный вопрос – Трудовой кодекс РФ. В нем утверждены основные моменты, касающиеся режима рабочего периода.

Кроме того, в данном кодифицированном акте закреплено право работника и работодателя по соглашению изменять его. В ТК РФ перечисляются причины для одностороннего преобразования режима работы. В ТК РФ режим рабочего периода урегулирован ст. 100.

В пункте 15 данной нормы утверждено правило о возможности его изменения. Причем законодатель дает право делать подобные преобразования как в отношении всех работников, так и выборочно. Трудовой кодекс РФ В пункте 16 ст.

100 ТК РФ определён процесс трансформации режима рабочего периода по решению сторон. Произвести подобные действия можно в любое время. Преобразования могут затронуть момент начала рабочего дня или же в целом режим.

Самое долгожданное время для работника — отпуск, но даже он может оказаться не вовремя. Можно ли в этом случае сотруднику перенести свой законный отдых на необходимое ему время.

Важно Однако следует помнить, что график отпуска — это документ, несоблюдение которого является нарушением. Поэтому, чтобы избежать штрафа по статье 5.

27 Кодекса РФ об административных правонарушениях, следует правильно и своевременно оформить ряд документов.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 703-45-38.

Можно ли перенести выходной день по решению руководства организации?

ТК РФ (необходимость выполнения непредвиденных работ), при наличии в организации выборного органа первичной профсоюзной организации потребуется и согласие этого органа.Согласно части первой и части третьей ст.

153 ТК РФ работа в выходной день оплачивается не менее чем в двойном размере, и только по желанию сотрудника, работавшего в выходной, ему наряду с одинарной оплатой такой работы может быть предоставлен другой день отдыха.

Следовательно, на предоставление вместо повышенной оплаты другого дня отдыха также требуется согласие работника.

Таким образом, для подобного «переноса» выходного дня потребуется письменное подтверждение того, что каждый работник согласен на выход на работу 28 декабря 2013 г.

и желает использовать день отдыха 31 декабря 2013 г. Полагаем, что воля работника на это может быть выражена путем проставления подписи о его согласии на приказе работодателя.

Причины переноса отпуска по инициативе работника

Здесь сотрудники также способны влиять на это условие, когда отсутствуют основания для их одностороннего изменения работодателем. Как изменить? Общие правила и порядок Изменение графика рабочего периода производится по-разному в зависимости от основания реализации подобных преобразований.

Внимание Если изменения вносятся в ПВТР, то издается приказ о производстве соответствующих действий, затем оформляется соглашение. Новый режим будет действовать для работника со дня подписания дополнительного соглашения.
Это очень важно, особенно когда преобразования касаются не одного сотрудника.

Дополнительный выходной день в компании

Правительства РФ от 24.09.2015 № 1017) «другим днем отдыха», если они будут привлечены к работе в выходной позже предоставления свободного от работы дня. При выборе такого варианта привлечение к работе в выходной должно обязательно состояться до дня освобождения от работы.

Важно! При предоставлении дополнительного выходного дня без его оплаты, работодатель, по сути, в одностороннем порядке вводит в отношении работников неполное рабочее время, что допускается либо по соглашению сторон (ст.

93 ТК РФ), либо в исключительных случаях по инициативе работодателя с обязательным уведомлением работников о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, в письменной форме не позднее чем за два месяца (ст.

Следовательно, на предоставление вместо повышенной оплаты другого дня отдыха также требуется согласие работника. Таким образом, для подобного «переноса» времени отдыха потребуется подтверждение того, что каждый работник согласен на выход на работу в выходной в декабре и желает использовать день отдыха 31 декабря 2010 г.

Полагаем, что воля работника на это может быть выражена путем проставления своего согласия на приказе работодателя. 3. Предложить работникам взять отпуск без сохранения заработной платы на один день 31 декабря.
В соответствии с частью первой ст.

128 ТК РФ отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен работнику по его письменному заявлению по семейным обстоятельствам или другим уважительным причинам. При этом продолжительность такого отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем.

Перенос рабочего дня по заявлению работника nr рф

Однако основной и обязательный документ работодателя, определяющий режим рабочего времени, — Правила внутреннего трудового распорядка. Этот документ, как мы поняли, у вас в компании есть.

И, надеемся, вы выполнили требование закона об ознакомлении с данным локальным нормативным актом работников при приеме на работу (ч. 3 ст. 68 ТК РФ, далее — ТК РФ).

Следовательно, ваши сотрудники знают, что работают по пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями: субботой и воскресеньем и в соответствии со своим режимом работы планируют свое свободное время.

НЕ ЗАБЫТЬ! Отразить в трудовом договоре работника режим рабочего времени и времени отдыха, если они отличаются от общих правил, установленных у данного работодателя И вот в такой, казалось бы, стабильной ситуации работодатель ни с того ни с сего единолично решает поменять местами «выходной» и «рабочий» день.

Именно поэтому необходимо тщательно соблюдать все предписания законодателя. При нарушении порядка проведения процедуры, могут наступить неблагоприятные для работодателя последствия.

Уведомление в такой ситуации направляется по почте с уведомлением о вручении. Пример: Приказ (образец) Приказ в процессе изменения режима издается в 2 случаях:

  • необходимость внесения корректировки в ПВТР;
  • работодатель вносит преобразования в одностороннем порядке.

В первом случае приказ необходим, так как он утверждает факт внесения изменения в локальный акт.

Тех работников, которые не согласятся на подобный «перенос», работодатель должен обеспечить работой в их рабочий день 31 декабря 2013 года.

При этом отпуск — один из видов времени отдыха, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей (ст. 106, ст. 107 ТК РФ).

Следовательно, ни в один из дней отпуска, будь то выходные или рабочие дни, работник не должен выходить на работу.

Поэтому 31 декабря работник, находящийся в этот день в отпуске, не должен работать ни при каких обстоятельствах. Иначе речь должна идти об отзыве из отпуска с согласия работника и об обязанности работодателя предоставить ему неиспользованную часть отпуска в другое время (часть вторая ст. 125 ТК РФ).

Ответ подготовил:Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТЧашина Татьяна Контроль качества ответа:Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТВоронова Елена 23 декабря 2013 г.
В нем указывается причина преобразования – необходимость трансформации режима рабочего времени.

Также руководитель делает распоряжение – утвердить ПВТР в новой редакции и заключить соответствующие соглашения с работниками. Во втором случае в приказе об изменении режима рабочего времени должна быть обязательно указана причина одностороннего изменения данного условия. Также в нем прописывается текст преобразований.

Если режим рабочего времени утвержден в ПВТР, то в данном приказе можно сделать распоряжение о внесении изменений в локальный акт.

Пример приказа: Дополнительное соглашение (образец) Дополнительное соглашение утверждается в общем порядке. Сам документа составляется по тем же правилам, что мы рассмотрели выше.

Если работники не согласны Если работники все же не согласны осуществлять трудовую функцию в новых условиях, то им будут предложены вакантные должности на данном предприятия.
Пример заявления о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до 3 лет. Перенос отпуска может стать своеобразным продлением. Это возможно в случае, если:

  • во время отпуска работник исполнял государственные обязанности. Например, был на военных сборах, являлся членом избирательной комиссии, был присяжным заседателем на судебном заседании и т.п. для чего оправдательным документом может послужить повестка, вызов и другие соответствующие документы;
  • во время отпуска работник заболел. Имея на руках больничный лист, он имеет право превратить дни своей болезни в дополнительные дни отдыха.

Источник: https://lawsymphony.com/perenos-rabochego-vremeni-po-initsiative-rabotnika/

Режим рабочего времени: что нужно знать работодателю

Как по заявлению изменить установленный график работы?

Важнейшие вопросы, решаемые в правилах внутреннего трудового распорядка организации (либо в коллективном договоре), связаны с установлением режима рабочего времени и распорядка рабочего дня. Рассказываем о том, какие обязательные правила должен соблюдать каждый работодатель.

Распорядок рабочего дня

понятия «режим рабочего времени» раскрывается в ст. 100 ТК РФ. К нему относятся:

— продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);

— работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;

— продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);

— время начала и окончания работы;

— время перерывов в работе;

— число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней.

Элементы режима рабочего времени, которые закрепляются на локальном уровне, должны соответствовать требованиям трудового законодательства, иным федеральным законам, коллективному договору организации, соглашениям.

Помимо круга вопросов, определенного ч. 1 ст. 100 ТК РФ, режим рабочего времени может включать и другие вопросы, например гибкое рабочее время (ст. 102 ТК РФ), разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ).

В коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка закрепляются положения, определяющие общий режим работы для всех сотрудников: как тех, кто уже трудится у данного работодателя, так и тех, кто поступает на работу. Выполнение работником трудовой функции может быть связано с необходимостью установления для него режима рабочего времени, отличающегося от общих правил.

В этом случае в текст трудового договора обязательно включается положение об особенностях режима его рабочего времени. Особенности режима рабочего времени могут устанавливаться не только при заключении трудового договора, но и в уже длящихся трудовых отношениях.

Изменение общих правил, регулирующих режим рабочего времени, в отношении конкретного работника возможно по соглашению сторон трудового договора.

В некоторых случаях, предусмотренных законодательством, право на изменение режима рабочего времени принадлежит работнику, например установление неполного рабочего времени по просьбе беременной женщины (см. ч. 1 ст. 93 ТК РФ).

Ненормированный рабочий день

Понятие ненормированного рабочего дня определено в ст. 101 ТК РФ. Это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или ЛНА, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Нужно констатировать, что упомянутая статья не дает однозначных ответов на следующие вопросы:

— каковы критерии оценки для установления такого режима работы;

— каким категориям работников следует устанавливать ненормированный рабочий день;

— чем может быть вызвана необходимость привлечения работников к выполнению трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени;

— как правильно понимать эпизодичность привлечения работников к выполнению своих трудовых обязанностей в режиме ненормированного рабочего дня;

— какое должно быть распоряжение работодателя — устное или письменное;

— как далеко можно выйти за пределы нормальной продолжительности рабочего времени;

— каков порядок учета такой работы и др.

Что касается бюджетных организаций, для них некоторые из упомянутых вопросов урегулированы Правилами предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета (утверждены постановлением Правительства РФ от 11.12.2002 № 884). Коммерческие организации могут взять этот документ за основу при разработке своего ЛНА названной тематики.

При установлении режима труда работника работодатель, в частности, определяет следующие показатели (закрепляются в коллективном договоре, правилах трудового распорядка, трудовом договоре):

— фактическую продолжительность рабочего дня (смены);

— время начала и окончания работы;

— количество рабочих часов в неделе, месяце, году;

— сменность работы (количество рабочих смен в сутки, продолжительность рабочей смены);

— продолжительность и время предоставления перерывов для отдыха и питания;

— выходные дни.

Ненормированный рабочий день подразумевает отличие его от нормального, установленного в организации порядка распределения работы.

То есть при определенных условиях эпизодически продолжительность работы может превышать восемь часов в день и 40 часов в неделю, окончание рабочего дня может быть и позже 18.00, начало — ранее 9.

00 и перерывы для отдыха и питания в связи с этим могут быть предоставлены в другое время и другой продолжительностью.

Что касается некоторых категорий работников, которым работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по их просьбе, таким работникам также может быть установлен ненормированный рабочий день (письмо Роструда от 19.04.

2010 № 1073-6-1).

Речь идет о беременных женщинах, одном из родителей (опекуне, попечителе), имеющем ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), лицах, которые ухаживают за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Главное — определить перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем в коллективном договоре, соглашении или в правилах внутреннего трудового распорядка организации.

И хотя это требование установлено только для должностей служащих и на рабочих ст.

101 ТК РФ не распространяется, иногда возможность установления ненормированного рабочего дня предусматривается нормативными правовыми актами.

Так, в п.

14 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей1 указывается, что водителям легковых автомобилей (кроме автомобилей-такси), а также водителям автомобилей экспедиций и изыскательских партий, занятым на геолого-разведочных, топографо-геодезических и изыскательских работах в полевых условиях, может устанавливаться ненормированный рабочий день.

Количество и продолжительность рабочих смен по графикам работы при ненормированном рабочем дне устанавливается исходя из нормальной продолжительности рабочей недели, дни еженедельного отдыха предоставляются указанным в названном Положении водителям автомобилей на общих основаниях.

Гибкое рабочее время

Правила внутреннего распорядка во многих организациях предусматривают одновременное начало и окончание рабочего дня и времени предоставления перерывов для отдыха и питания. Но это не всегда удобно некоторым категориям работников. Учитывая это обстоятельство, ст. 102 ТК РФ предусматривает возможность работы в режиме гибкого рабочего времени.

При работе в таком режиме начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.).

ТК РФ позволяет устанавливать режим гибкого рабочего времени для всех работников организации, а для женщин, имеющих детей, имеется возможность применения скользящего (гибкого) графика работы.

Порядок и условия применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей, установлены постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 06.06.84 № 170/10-101 «Об утверждении Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей» (действует в части, не противоречащей ТК РФ).

Обратите внимание!

В правилах внутреннего трудового распорядка организации следует отражать применение скользящего (гибкого) графика работы для работниц при различных режимах работы (пятидневка, шестидневка и др.).

Скользящий (гибкий) график устанавливается по согласованию между администрацией и работницами при приеме их на работу, а также администрацией и работницами, если в связи с необходимостью ухода за детьми они не могут работать по обычному графику, установленному в организации. Такой график следует согласовать с выборным органом первичной профсоюзной организации и утвердить локальным нормативным актом работодателя.

Срок действия упомянутого графика может быть постоянным или временным, например до достижения ребенком определенного возраста.

Скользящий (гибкий) график должен обеспечивать работницам установленную законодательством продолжительность основного и еженедельного отдыха. Максимальная суммарная продолжительность рабочего времени в сутки не должна превышать десять часов, а время нахождения на работе с момента начала и до окончания смены, включая неоплачиваемые перерывы, — не более 12 часов.

Скользящий (гибкий) график, как правило, состоит из трех частей:

— фиксированное время — время, когда работницы обязаны находиться на своем рабочем месте;

— переменное время — время, в пределах которого работницы вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

— перерывы для отдыха и питания — не менее 30 минут и не более двух часов в периоде переменного времени, которое работницы должны использовать для отдыха и питания. Этот перерыв в рабочее время не засчитывается.

При установлении и применении гибкого графика следует также руководствоваться положениями постановления Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 30.05.85 № 162/12-55 «Об утверждении Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях и в организациях отраслей народного хозяйства».

Для установления гибкого графика работник подает заявление работодателю (см. образец 1). При изменении режима рабочего времени следует заключить дополнительное соглашение между работником и работодателем (см. образец 2). На основании заявления работника и заключенного дополнительного соглашения издается приказ (распоряжение) по организации.

Образец 1

Руководителю __________________________

(наименование работодателя)

от ____________________________________

(должность, фамилия, имя, отчество работника)

Заявление
об установлении работнику графика работы,
отличающегося от принятого у работодателя

На основании статьи 102 Трудового кодекса Российской Федерации и с учетом пункта 3.1 постановления Госкомтруда СССР № 162, ВЦСПС № 12-55 от 30.05.85 прошу установить мне график работы, отличающийся от принятого

в(у) ____________________________________________________________________

(наименование работодателя)

с «___»________ ___г. до «___»________ ___ г., на следующих условиях:

начало рабочего дня (смены):____________________;

перерывы: _________________ и ___________________;

окончание рабочего дня (смены): _________________.

(Или общая продолжительность рабочего дня (смены): ________________________.)

Подпись

Дата

Образец 2

Дополнительное соглашение № 1
к трудовому договору от 10.11.2011 № 3-ТД

МУЗ «Городская поликлиника № 6», именуемое в дальнейшем Работодатель, в лице главного врача Реутова Геннадия Валентиновича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и Котова Елена Викторовна, именуемая в дальнейшем Работник, с другой стороны, в соответствии со ст. 102 Трудового кодекса Российской Федерации заключили настоящее соглашение о нижеследующем.

Источник: https://www.eg-online.ru/article/150823/

Прав-помощь
Добавить комментарий