Как уволить или понизить в должности сотрудника, принятого на должность по недоработке ОК?

Понижение в должности: возможные причины и особенности оформления

Как уволить или понизить в должности сотрудника, принятого на должность по недоработке ОК?

Причиной для перевода работника на нижестоящую должность может быть как служебная необходимость, где инициатором выступает работодатель, так и собственное желание работника. Но для некоторых работников понижение в должности — это результат применения дисциплинарного взыскания.

Ситуации, когда необходимо понизить работника в должности, встречаются не часто, и вариантов, когда это можно сделать законно, не так много. И все равно работодатели ошибочными решениями и действиями умудряются пополнять практику трудовых споров. В рамках статьи рассмотрим, в каких случаях работодатель может понизить работника в должности, не нарушая его прав.

Трудовое законодательство позволяет работодателю понизить работника в должности в определенных случаях:

Рассмотрим несколько примеров перевода работника на нижестоящую должность и дадим рекомендации по оформлению соответствующих документов.

Перевод по инициативе работодателя (временно)

Согласно ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу.

При оформлении временного или постоянного перевода работника на нижестоящую должность по инициативе работодателя получить согласие работника важно. Для этого к трудовому договору необходимо оформить дополнительное соглашение (пример 1).

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору работодатель издает приказ о переводе работника на другую работу.

Понижение в должности по состоянию здоровья

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу1, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ч. 1 ст. 73 ТК РФ). В зависимости от рекомендаций врача такой перевод может носить как постоянный, так и временный характер.

Примечание. Медицинское заключение должно быть выдано в Порядке, установленном Приказом Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 № 441н «Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений».

При переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке, трудовое законодательство устанавливает такому работнику определенные гарантии. Так, согласно ст.

183 ТК РФ, за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

По окончании срока перевод по общему правилу прекращается, а работнику предоставляется работа, предусмотренная трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 3 ст. 73 ТК РФ).

В трудовую книжку сведения о временном переводе работника не вносятся. В случае необходимости данный факт он может подтвердить на основании следующих документов:

  • экземпляр дополнительного соглашения к трудовому договору о временном переводе на другую работу;
  • копия приказа о переводе на другую работу (работник вправе ее запросить в отделе кадров в порядке ст. 62 ТК РФ).

В трудовую книжку работника не позднее недельного срока необходимо вносить сведения о переводах на постоянную работу2, дублируя их в личной карточке работника.

Понижение в должности по результатам проведения аттестации

Если работник не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, то при наличии в организации вакантных нижестоящих должностей (нижеоплачиваемой работы) работодатель сначала должен предложить работнику перевод на другую работу, а только в случае отказа от перевода — уволить по названному основанию (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Чтобы результаты аттестации были законными, работодатель должен утвердить Положение об аттестации. Если такой документ отсутствует, проведенная аттестация считается недействительной.

Понижение в должности как результат применения дистанционного взыскания

С учетом положений нормативных правовых актов понижение в должности в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено только для определенных категорий сотрудников:

Источник: https://www.cfin.ru/management/people/labor_law/downgrading.shtml

Понижаем работника в должности – как все сделать правильно – Все о кадрах

Как уволить или понизить в должности сотрудника, принятого на должность по недоработке ОК?

Ситуации, связанные с переводом сотрудника на нижестоящую должность, всегда вызывают много вопросов у работодателей. Из статьи вы узнаете, когда можно осуществить подобный перевод, какие документы потребуется оформить и как отразить в налоговом учете выплаты, гарантированные некоторым категориям персонала.

Напомним, что на основании статьи 72.

1 ТК РФ перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции сотрудника и (или) структурного подразделения, в котором он трудится (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. В свою очередь трудовой функцией является работа по должности согласно штатному расписанию, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой сотруднику работы (ст. 15 ТК РФ).

При понижении в должности меняется трудовая функция. Это сопровождается внесением ряда поправок в существенные условия трудового договора. Но обо всем по порядку.

Когда можно понизить в должности

Понижение в должности может быть постоянным или временным. Инициатором перевода может выступать как работодатель, так и работник. Однако редко встречаются сотрудники, которые просят предоставить им нижестоящую должность. Ведь это, как правило, влечет получение более низкой заработной платы.

Обратите внимание: перевод на нижестоящую должность допускается только с письменного согласия работника. Исключением являются случаи, связанные с чрезвычайными обстоятельствами, перечисленными в части 2 статьи 72.2 ТК РФ.

Если сотрудник не согласен, у предпринимателя должно быть основание для понижения в должности. Трудовое законодательство позволяет сделать это в нескольких ситуациях:

— по письменному соглашению сторон (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Целью такого перевода часто является замещение временно отсутствующего сотрудника;

— в связи с простоем (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ);

— из-за отказа сотрудника трудиться в новых условиях (ст. 74 ТК РФ);

— в связи с приостановлением действия специального права работника (ст. 76, п. 9 ч. 1 и ч. 2 ст. 83 ТК РФ). К таким правам можно отнести разрешение на работу иностранного гражданина, водительское удостоверение шофера, право на ношение оружия сотрудником частного охранного предприятия и т. п.;

— вследствие сокращения численности или штата работников (п. 2 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ);

— по результатам проведенной аттестации (п. 3 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ). В этом случае перевод на нижестоящую должность является альтернативой увольнения за отсутствие должной квалификации;

— по медицинскому заключению (ст. 73 ТК РФ);

— для исключения воздействия неблагоприятных производственных факторов на беременную женщину (ч. 1 ст. 254 ТК РФ);

— из-за невозможности выполнения прежних трудовых функций женщиной, имеющей детей в возрасте до полутора лет (ч. 4 ст. 254 ТК РФ);

— вследствие истечения срока трудового договора женщины в период ее беременности, если данный договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 3 ст. 261 ТК РФ);

— в связи с прекращением трудового договора из-за нарушения правил его заключения (ст. 84 ТК РФ).

К сведению: некоторые индивидуальные предприниматели переводят работников на нижестоящие должности за совершение дисциплинарного проступка. Однако такие их действия неправомерны. Статья 192 Трудового кодекса РФ содержит закрытый перечень видов дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Как видим, понижение работника в должности в этот перечень не входит.

К сведению. Должность сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет, не является вакантной (ч. 4 ст. 256 ТК РФ). На время такого отпуска трудовой договор с ней продолжает действовать.

Таким образом, предприниматель не обязан предлагать данную должность работнику для перевода по результатам аттестации. Аналогичный вывод содержится в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 N 33-11908.

Документальное оформление перевода

Любое изменение существенных условий трудового договора по воле обеих сторон должно быть документально оформлено. На схеме (с. 20) представлен документооборот при понижении сотрудников в должности.

Документооборот при переводе работника на нижестоящую должность

Заявление о переводе. Как мы отметили выше, иногда перевод на нижестоящую должность осуществляется по инициативе работника (в частности, по семейным обстоятельствам). В подобном случае от него потребуется заявление в произвольной форме. Его образец приведен справа.

Предложение о переводе. Если инициатива перевода исходит от индивидуального предпринимателя, ему необходимо заручиться согласием работника на перевод. Для этого сотруднику направляется соответствующее предложение, составленное в произвольной форме.

В этом документе обосновывается необходимость его перевода на нижестоящую должность, указывается перечень всех имеющихся должностей, которые может занять сотрудник в соответствии со своей квалификацией. Также в документе приводятся сведения о должностных окладах, соответствующих вакантным должностям.

Если работник временно или постоянно переводится на нижестоящую должность на основании медицинского заключения, в предложении о переводе обязательно должны быть указаны номер и дата такого заключения.

Согласие сотрудника на понижение в должности также оформляется в письменном виде. Для этого в предложении о переводе на другую работу можно предусмотреть специальную графу.

Кроме того, работник может подать заявление на имя индивидуального предпринимателя и сообщить ему о своем решении.

Заметим, что срок отзыва заявления сотрудника о переводе на другую работу трудовым законодательством не установлен.

То есть до подписания дополнительного соглашения к трудовому договору работник вправе обратиться к индивидуальному предпринимателю с заявлением, свидетельствующим об отказе от перевода на нижестоящую должность.

Дополнительное соглашение. Если сотрудник не возражает против перевода на нижестоящую должность, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем указываются все условия перевода: новая трудовая функция сотрудника, структурное подразделение, в котором он будет трудиться, условия оплаты труда и срок перевода.

При временном переводе сотрудника на другую работу условия трудового договора изменяются на определенный срок. Продолжительность временного перевода на нижестоящую должность устанавливается по соглашению сторон.

Например, если индивидуальный предприниматель временно понижает работника в должности из-за лишения специального права, в документе нужно отразить точную дату возвращения сотрудника на прежнее место работы.

Если она неизвестна, можно сделать запись: «До дня восстановления специальных прав».

Обратите внимание: работник может быть временно переведен на другую должность на срок до одного года (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Если перевод был осуществлен на время замещения отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, его срок заканчивается в день выхода на работу данного сотрудника. То есть в подобной ситуации срок перевода на нижестоящую должность может превышать год.

Бывают случаи, когда сотрудника переводят на нижестоящую должность временно, но в результате работа на новом месте становится для него постоянной. Это возможно, если по окончании срока перевода сотруднику не предоставляется его прежняя работа, а сам он этого не требует и продолжает трудиться.

Заметим, что дополнительное соглашение к трудовому договору, предполагающее понижение в должности, должно быть подписано как работодателем, так и работником. Если сотрудник откажется его подписывать и не выйдет на работу в новой должности, в случае судебного разбирательства служители Фемиды примут его сторону (Определение Московского городского суда от 03.08.2010 N 33-23228).

Источник: http://info-personal.ru/zakon/ponizhaem-rabotnika-v-dolzhnosti-kak-vse-sdelat-pravilno/

Дорогие сотрудники. Решение кейса

Как уволить или понизить в должности сотрудника, принятого на должность по недоработке ОК?

В рамках нового проекта «Живой кейс» участникам Сообщества предстояло применить свой HR-опыт для решения проблемы эффективной организации взаимодействия сотрудников.

Краткое описание проблемы:

Мария возвращается из декретного отпуска и вновь готова возглавить одно из подразделений успешной IT-компании.

Но руководство не спешит снимать с должности лояльного подчиненного Павла, замещающего ее на этой должности. Но по ряду причин нужно выбрать только одного из двух дорогих сотрудников.

Как сделать правильный шаг, ведь любое неверное движение чревато конфликтом двух противостоящих лагерей работников.

Автор задачи — Анна Рыжкова, генеральный директор 3R Recruitment Company.

Итак, поздравляем:

От лица 3R Recruitment Company — победители награждаются возможностью бесплатно посетить бизнес-тренинги компании CBSD.

Решение Сергея Машина

Факты и предпосылки для решения кейса.

В компании несколько отделов. Исходя из сценария — несколько отделов продаж, разделенных по какому-либо признаку (канал сбыта, категория товара и так далее).

Косвенным подтверждением этого является факт перевода Павла (менеджера по продажам) на должность начальника соседнего отдела.

Вероятность того, что менеджера по продажам назначили начальником отдела маркетинга или логистики равна нулю (в компании — лидере рыночного сегмента).

Результаты работы Павла:

На должности менеджера:

  • выше среднего (причина карьерного роста);

На должности начальника:

  • неизвестны («с интересом и энтузиазмом включился в работу» — характеристика любого новичка на первом этапе работы);
  • Лояльность персонала к руководителю — ниже, по сравнению с Марией;

Результаты работы Марии:

  • создала свой отдел «с нуля»;
  • результаты высокие («являясь прекрасным работником»);
  • Лояльность персонала к руководителю — выше, по сравнению с Павлом;

На первый взгляд — явный перевес на стороне Марии. С одним небольшим замечанием.

Насколько важна лояльность персонала к руководителю для достижения максимальных результатов? Если взять диаметрально противоположные примеры — руководитель, ориентированный на персонал, и руководитель, ориентированный на результат.

В первом случае могут приниматься компромиссные решения, снижающие эффективность компании. Во втором, можно получить проблему текучки кадров — когда для достижения результатов забывают про человеческий фактор.

Судя по описанию, компания является приверженцем первого варианта (ориентация на персонал) — «…не маловажное значение имеет тот факт, что именно ее сотрудники хотят видеть в качестве своего руководителя…» Можно вспомнить массу исторических и жизненных примеров, когда волеизъявление народа (сотрудников) приводило к катастрофическим последствиям — в лучшем случае организации, в худшем — страны. Однако, это тема отдельной дискуссии.

Но, учитывая наличие других результатов у Марии (кроме популярности у сотрудников), уверен, что в данной ситуации — прогноз благоприятный.

Решение. Марию — на старую должность начальником отдела подразделения. Создавать для нее более высокую должность (комерческий директор, руководитель департамента и так далее), думаю экономически не оправдано.

Что делать с Павлом? Разделить подразделение — больше угроз, чем возможностей.

«Нет места для его продвижения»? Если в его «родном» отделе, где он работал менеджером, компетенции существующего руководителя подразделения вызывают сомнения, можно рассмотреть вариант ротации. Для Павла — горизонтальное перемещение.

Рассмотрим наиболее реальный вариант для Павла.

Если для продвижения нет места, и любое понижение в должности означает потерю Павла, то перспективным является вариант создания нового проекта, руководителем которого назначить Павла.

Даже если это будет руководство проектом без наличия команды (Мария так и начинала), инициатива, энтузиазм, опыт и знания Павла — неполная, но гарантия успеха. В качестве проекта могут быть использованы следующие идеи:

  • Новые каналы сбыта;
  • Новые товарные категории;
  • Развитие филиальной структуры;
  • Развитие дистрибуционной структуры;
  • Экспортное направление;
  • Создание производственного направления, собственного брэнда;
  • Возможно, привлечение сторонних производственных мощностей, в т.ч. за рубежом;

Проект (отдел) должен обладать собственным бюджетом, в формировании которого непосредственное участие должен принимать Павел (в идеале, он должен полностью его сформировать). С четкими целями и задачами по срокам и величине прогнозируемой прибыльности проекта.

Величина материально—мотивационной составляющей для Павла на первоначальном этапе может быть на 10-15% ниже, чем на должности руководителя отдела, с перспективой увеличения (на 15-25% от размера зарплаты руководителя отдела) при достижении плановых показателей эффективности.

В российских условиях (растущий рынок, увеличение покупательской способности населения, низкий уровень конкуренции во многих сферах ) риски не велики.

Решение Инны Свириденко

1.

«Что в данной ситуации следует предпринять начальству?»

1.

1) «Компания, торгующая компьютерным оборудованием, является лидером в своем рыночном сегменте» — лидирование предполагает постоянное развитие компании и уточнение оргструктуры для соответствия изменяющимся условиям внешней среды.

Следовательно, должность для Павла Семенова, в действительности, может быть введена с прицелом на ближайшую перспективу развития фирмы: от должности консультанта, помощника руководителя до открытия узкоспециализированного или территориального филиала организации.

1.

2) «Организация состоит из нескольких отделов, каждый из которых специализируется на решении тех или иных вопросов» — если речь идет только о функциональной разделении труда в организации, можно ввести специализацию «территориальную» (работа а) с российскими и б) иностранными партнерами; а) с восточным и б) западным регионами страны; а) специализация «Север» и б) «Юг»; а) работа с непосредственными клиентами и б) через сеть Интернет и т.п.). «Территориальная» специализация позволит разделить отдел, о котором идет речь, на два. В одном оставить руководителем Марию Антонову, в другом руководителем назначить Павла Семенова. Система оплаты может быть поставлена в большую зависимость от каких-то конкретных объемных показателей, достижений каждого отдела-близнеца. Появляется дополнительная состязательность сотрудников и их стремление повысить эффективность работы: сотрудники понимают, что через какое-то время после разделения отдела на 2 может быть их последующее слияние в один.

1.

3) «С одной стороны, Мария, являясь прекрасным работником, так и осталась непревзойденным лидером для коллектива своего отдела. При этом немаловажное значение имеет тот факт, что именно ее сотрудники хотят видеть в качестве своего руководителя» — за «некоторое время» декретного отпуска Марии Антоновой внутренняя и внешняя среда организации, конечно, изменились.

Ожидание сотрудниками скорейшего возвращения Марии могут быть обусловлены какими-то личностными качествами Павла Семенова, не принимаемыми с восторгом специалистами отдела («Павел — лояльный сотрудник, инициативный, мотивированный на работу в этой компании» — это точка зрения руководства, а не подчиненных).

Однако именно потому, что ситуация изменилась, логично после выхода Марии из декретного отпуска и принятия дел, отправить Павла Семенова в отпуск, дополненный краткосрочными курсами повышения квалификации. Это даст возможность сотрудникам отдела понять: продолжает ли Мария оставаться для них лучшим руководителем, чем Павел.

С другой стороны, сравнив показатели работы отдела за предшествующее время и за время нахождения Павла в отпуске, руководство компании также может сделать вывод о правильности принятого решения: возвращения Марии на должность руководителя отдела. Если после такого анализа кандидатура Павла окажется более предпочтительной, возможны меры реорганизационного характера (с учетом норм ТК РФ), позволяющие использовать умения и опыт обоих специалистов.

1.

4) «С другой стороны, Павел — лояльный сотрудник, инициативный, мотивированный на работу в этой компании. Кроме того, он явно вырос из своей прежней должности менеджера по продажам. Понимая, что в компании нет места для его продвижения, руководство все же не хочет расставаться с Павлом» — очевидно, прежнее место Павла осталось вакантным, т.е. как таковая хотя бы 1 вакансия в организации есть. Осталось только узнать мнение самого «инициативного, мотивированного на работу в этой компании» Павла о его собственных карьерных устремлениях и видении перспектив развития того или иного отдела компании.

Возможно, что за время декретного отпуска Марии Антоновой Павел «вырос» и из должности начальника данного отдела.

2. «Как повести себя по отношению к Марии и Павлу?»

2.1) Логично поинтересоваться мнением и перспективными предложениями как Павла Семенова, так и Марии Антоновой. Не исключено, что кто-то из них (или оба сразу) предложит оптимальное решение кейса 🙂 Так, профессиональные интересы и устремления Марии Антоновой также могли измениться.

3. «Существует ли способ безболезненно разрешить конфликт и сохранить обоих сотрудников, ведь они оба так дороги компании?»

3.1) Думается, что до беседы с Павлом Семеновым и Марией Антоновой вряд ли уместно говорить о реальном конфликте, если руководством компании не были нарушены нормы ТК РФ (то есть Павел Семенов исполнял обязанности руководителя отдела по трудовому договору, заключенному на определенный срок: на время декретного отпуска Марии Антоновой, а не на постоянной основе).

Попробуйте поинтересоваться мнением и предложениями Павла Семенова, Марии Антоновой (до ее выхода из декретного отпуска), а также мнением и предложениями сотрудников отдела.

Если и Мария и Павел стремятся к замещению должности руководителя отдела, о котором идет речь (то есть возникает предконфликтная ситуация), а представленные Павлом, Марией и сотрудниками отдела предложения не устраивают руководство компании, поскольку не решают возникших (потенциальных) проблем, можно попробовать варианты 1.3, 1.1, 1.2, не забывая мудрое замечание: менеджер, если ты не решение проблемы, то ты — проблема.

Источник: https://www.e-xecutive.ru/education/cases/792892-dorogie-sotrudniki-reshenie-keisa

Прав-помощь
Добавить комментарий