Как уволить сотрудника, чтобы ущерб для работодателя был минимальным?

Новости экономики и финансов СПб, России и мира

Как уволить сотрудника, чтобы ущерб для работодателя был минимальным?

Астапкович Владимир/ТАСС

Самый затратный в плане денег способ расстаться с работником — уволить его потому, что компания закрывается или принято решение сократить штат, говорят юристы.

“В этом случае работодатель обязан в силу действия норм трудового законодательства выплатить работнику не только причитающиеся суммы на день увольнения, но еще и выходное пособие в размере среднемесячного заработка в течение (максимум) 3 месяцев”, — уточняет генеральный директор Института профессионального кадровика Валентина Митрофанова. Кроме немалых затрат процедура еще и длительная, требующая ряда обязательных процедур, уточняет юрист “Дювернуа Лигал” Эльвира Маллямова и поясняет: “Работодатель должен уведомить всех работников о предстоящем сокращении, предложить им другую имеющуюся работу, уведомить профсоюзную организацию и службу занятости и предпринять иные действия, предусмотренные законодательством”.

Понятно, что в этом случае (а это основная причина расставаний в кризис) многие работодатели, желая сэкономить, пытаются прибегнуть к другим, менее затратным, способам разойтись с работником. Но у каждого из них есть своя степень правовой уязвимости, предупреждают юристы.

Менее уязвимый вариант — увольнение по соглашению сторон, говорит Валентина Митрофанова. “Стороны могут договориться о любой компенсации или об отсутствии таковой, — рассказывает старший юрист корпоративной и арбитражной практики “Качкин и Партнеры” Ольга Дученко.

— Если работник удовлетворен размером предложенной ему компенсации и согласен подписать соглашение, риски его оспаривания минимальны”. При этом компенсация не всегда может быть денежной, уточняет Анна Авраменко, начальник управления персонала предприятия “Светлана–Оптэлектроника”.

“Это может быть помощь со стороны работодателя в поиске новой работы, возможность в положенные перед увольнением недели заниматься этим поиском, а не отрабатывать время, и прочее”, — говорит она.

“При таком оформлении прекращения действия трудового договора работодатель несет минимальные риски по признанию такого увольнения незаконным”, — говорит Валентина Митрофанова. Еще один плюс такого соглашения в том, что работник уже не вправе изменить свое решение, как это бывает при увольнении по собственному желанию, добавляет Эльвира Маллямова.

Рискованные варианты

Самый уязвимый вариант — увольнение по собственному желанию. Он же самый малозатратный. Если сотрудник сам напишет заявление, то компания должна ему только текущую зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск. Другое дело, что работник не хочет увольняться, зная, что ему положено по закону, и потому увольнение по собственному желанию становится принудительным.

Статистика портала “Правовед.ru” косвенно подтверждает тот факт, что немало работодателей, желая сэкономить на законных выплатах, вынуждают работников уходить из компании по собственному желанию.

Так, в конце прошлого года 55% вопросов, поступивших юристам портала от работодателей, касались увольнения сотрудников, и плюс еще 34% работников интересовались у юристов, что им делать, если начальство заставляет уволиться по собственному желанию.

По словам Валерия Мешкова, основателя онлайн–сервиса, в январе этого года, несмотря на то что этот месяц считается мертвым сезоном, больше трети всех запросов юристам касались тем увольнений и сокращений.

Есть несколько вариантов того, как работодатель добивается заявлений по собственному желанию. Один из них — не выплачивать неофициальную часть зарплаты.

“Российская действительность такова, что у многих работодателей в целях налоговой оптимизации в трудовых договорах отражен только минимальный размер оплаты труда, — поясняет Ольга Дученко.

— И работнику, как правило, сложно доказать реальный размер его зарплаты”.

Также очень часто работодатели прибегают к угрозе уволить по статье за прогул или другие нарушения трудовой дисциплины.

И хотя, по словам Ольги Дученко, эта процедура долгая и скрупулезная, работодатели готовы тратить силы и средства, чтобы получить от работника заветное заявление.

Вариант, когда работодатель создает работнику невыносимые условия работы, Ольга Дученко считает редкостью, но и такой встречается.

Даже отпуск за свой счет юристы расценивают как нарушение закона, хотя многие кадровики считают этот вариант в условиях кризиса одним из выгодных не только работодателю (который экономит на зарплатах), но и самому работнику, за которым сохраняется место в компании, и он может вернуться, когда понадобятся его услуги. “По закону отпуск за свой счет может быть предоставлен только по инициативе работника в связи с возникновением соответствующих семейных обстоятельств и других уважительных причин, которые имеют место в жизни работника. Предоставление такого отпуска по инициативе работодателя незаконно”, — поясняет Ольга Дученко.

Все эти способы действительно приносят работодателю сиюминутную выгоду, так как ему не приходится предоставлять работникам все предусмотренные при сокращении выплаты, продолжает Ольга Дученко.

“Однако если работник готов отстаивать свои права в суде, в конечном счете работодатель потеряет значительно большие суммы, чем если бы он уволил работника по закону”, — говорит юрист.

Незаконность всех этих способов и есть их главный минус.

Нести ответственность

В случае принудительного увольнения всегда есть вероятность, что работник обратится в суд. Но помимо суда он может пожаловаться в Государственную инспекцию труда, прокуратуру, налоговую инспекцию, Роспотребнадзор и т. п.

“Если увольнение будет признано незаконным, работодатель будет вынужден выплатить работнику компенсацию за время вынужденного прогула с момента увольнения до решения суда (а это, как правило, от 3 месяцев до 1 года), возместить моральный вред”, — говорит Ольга Дученко.

Плюс к этому — затраты на представительство в судебном процессе и понесенные работником судебные расходы, добавляет Валентина Митрофанова. За нарушение трудового законодательства предусмотрена и административная ответственность: от 30 тыс. до 200 тыс.

рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток, а также дисквалификация руководителя на срок от 1 до 3 лет. Одним словом, резюмирует Валентина Митрофанова, сумма издержек, которые может понести работодатель, если нарушит закон, превысит затраты, которые он должен был бы сделать по закону.

“Наиболее уязвимая причина расставания с работником — увольнение в связи с совершением дисциплинарных проступков, поскольку оно требует проведения сложной процедуры, которая скрупулезно проверяется судами, — поясняет Ольга Дученко.

— Оспаривание увольнения по собственному желанию или принудительного предоставления неоплачиваемого отпуска, создания невыносимых условий встречается в практике значительно реже, так как работникам сложно доказать принуждение со стороны работодателя. Однако положительные примеры имеются. Суд может принять во внимание аудио– и видеозаписи, показания свидетелей”.

“В настоящий момент имеет место высокий процент оспаривания работником в суде прекращения трудового договора даже по собственному желанию”, — подтверждает Валентина Митрофанова.

Законное желание

Впрочем, Арина Гороховская, эксперт по оценке персонала, автор методики по управлению ответственностью Responsing, считает, что об увольнении по собственному желанию можно договориться и без запугивания.

Это, по ее словам, возможно, если основанием для увольнения будет оценка работы, подтвержденная и задокументированная. Причем она уверяет, что оценка не обязательно должна была быть регулярной, достаточно и одного месяца, чтобы понять, с кем можно расстаться.

“Согласно исследованиям, даже среди лучших работников всегда найдется 10–15% претендентов на увольнение”, — говорит она.

По ее словам, переговоры об увольнении, основанные на оценке работы, в 80% случаев заканчиваются заявлением по собственному желанию. Здесь важны доказательства, аргументы, уверенная психологическая позиция и эмоциональный настрой эйчара, говорит Арина Гороховская.

Последние два фактора тем более важны, что за последние годы вырос уровень правовой грамотности работников. “На это повлиял кризис 2008 года, когда начались массовые увольнения и работники стали изучать свои права”, — говорит она.

Слова эксперта о растущей правовой грамотности работников подтверждает статистика Гострудинспекции: если в 2012 году с заявлениями обратились 11 796 граждан, то в 2014 году — уже 17 552.

В Петербурге в прошлом году 3596 горожан интересовались вопросами оформления и расторжения трудовых договоров, 7037 — оплатой труда, 717 — охраной труда.

Выделите фрагмент с текстом ошибки и нажмите Ctrl+Enter

Обсуждаем новости здесь. Присоединяйтесь!

Источник: https://www.dp.ru/a/2015/01/26/Razvod_porossijski

Уловки начальства для увольнения сотрудника без компенсации

Как уволить сотрудника, чтобы ущерб для работодателя был минимальным?

04.01.2016, 07:45

 (17)
Foto: Ilmar Saabas

Какие есть варианты уволить работника без компенсации, выясняет корреспондент ”МК-Эстонии” Инна Мельникова.

”Когда у нашей фирмы начались трудности, коллектив, естественно, был последним, о ком думали, — вспоминает Сергей. — Долги по зарплате, постоянные разбирательства. Причем хозяин был хитрым — говорил, что тем, кто не пойдет на него жаловаться, зарплату выплатят сразу же, как только деньги появятся. Однако деньги появлялись, но коллектив их так и не видел”.

Затем Сергей не выдержал, обратился в Комиссию по трудовым спорам. Решение было принято в его пользу и передано судебному исполнителю. Дальше все упростилось: как только на счет владельца фирмы поступили средства, они были переведены в качестве зарплаты за несколько месяцев Сергею.

”Хозяин был, мягко говоря, недоволен, начал угрожать, но было поздно, — говорит мужчина. — Свое я получил. Остальные жаловаться не пошли, в итоге проработали бесплатно еще несколько месяцев, и фирма обанкротилась.

Никто из них до сих пор не получил ни копейки из тех, что им причитаются. Думаю, хозяин хорошо всех кинул — под конец на фирме, кажется, даже имущества не числилось, все было выведено.

Удивляюсь, что коллеги сидели и чего-то ждали, все ж было ясно”.

Письмецо в конверте

Чаще всего это такая игра: работодатель пытается сэкономить, работник пытается выжать побольше.

Хотя, как говорит Нелли Лоометс, юрист Центрального союза профсоюзов, сейчас работодатель имеет право уволить работника в любое время, поэтому никаких особых схем и выдумок придумывать не нужно.

Работодателю не нужно ничем обосновывать свое желание прекратить трудовые отношения. Просто договор прерывается в указанный срок и все. Но тут всплывает тонкий вопрос компенсаций, на которых регулярно стараются сэкономить.

Один из первых вариантов экономии, самый простой — зарплата в конверте. Логика работодателя проста и понятна: нет зарплаты — нет лишних расходов на налоги, ведь даже с минимальной зарплаты владелец фирмы заплатит больше 200 евро налогов.

Работнику, в ситуации, когда выбора нет, приходится соглашаться на все.

Как отмечает присяжный адвокат Евгений Твердохлебов из Advokaadibüroo Vindex, при такой зарплате вы частично лишаетесь пенсий, компенсаций по больничному, компенсации в случае прекращения договора, пособия по безработице, родительской зарплаты и декретных денег.

Более того, с такими птичьими правами с работы вы можете вылететь без особых реверансов — поставят перед фактом, и никто никому ничего доказать не сможет. Ведь вас просто нет — ни в одном регистре вы как работник не проходите.
Сейчас благодаря Регистру работников доля зарплат в конверте сильно уменьшилась, но по-прежнему есть часть населения, которая вынуждена работать именно так.

По вашему хотению

Самый простой способ уволить человека без каких-либо выплат и компенсаций — расторжение договора по собственному желанию. ”Или же обоюдному согласию”, — добавляет присяжный адвокат Евгений Твердохлебов из Advokaadibüroo Vindex. Одно дело, когда вам предложили новое место. Но совсем другое, когда от вас просто нужно избавиться.

Работодатель не может принудить вас к написанию такого заявления. Но ничто не мешает ему здорово испортить жизнь своего работника. ”Вариантов очень много, — отмечает Твердохлебов.

— Например, если удается зафиксировать нарушение, работодатель применяет неустойки, требования о возмещении ущерба, а в случае существенного нарушения — прекращает договор.

Если зарплата платилась неофициально, то работнику, который больше не кажется нужным, могут и не заплатить неофициальную часть денег”.

Мелочные придирки и шантаж — главные орудия работодателя, который хочет уволить сотрудника. Если у работника достаточно низкий порог стрессоустойчивости, вероятность того, что работодатель добьется своего, очень велика.

”На прошлой работе хозяева долго думали, как меня уволить, — вспоминает бывший секретарь Илона. — Они очень хотели взять свою родственницу на мое место, а меня уволить никак не могли: должность не сократишь, рабочие обязанности особо не изменишь.

Дошло до того, что они буквально по часам сверяли время моего появления на работе, придирались к любой запятой. Я какое-то время наблюдала за их плясками, а потом устроила козью морду — ушла в декрет. Так все совпало, это не из вредности.

Ну а после я нашла новую работу, сейчас я ассистент директора в большой фирме”.

Девушка советует ни в коем случае не идти на такое соглашение — пусть сокращают, пусть изворачиваются, но ни в коем случае не по собственному желанию.
”Для противостояния понадобятся очень крепкие нервы.

Если чувствуете, что на вас начали давить, а вы не готовы к радикальным переменам, представляйте, что вы в кинотеатре, — советует она. — Станет легче. Но и обязанности свои выполняйте железно, чтобы никто не мог придраться.

Параллельно искать работу никто не помешает”.

Кроме того, если все будет совсем плохо — есть Трудовая инспекция и Комиссия по трудовым спорам. Не бойтесь обращаться за помощью. Кстати, в 2014 году суды рассматривали 229 исков по трудовым спорам. В 2015 году их было уже 174.
Что вы, как работник, теряете при увольнении по собственному желанию? ”Право на пособие, — комментирует Евгений Твердохлебов.

— Не сможете получать пособие от Кассы страхования по безработице. И помните о том, что если вы уже подписали заявление по собственному желанию, отыграть назад вы уже ничего, скорее всего, не сможете”. Ведь все это было сделано добровольно.

Кстати, если вы не состоите на учете в Кассе по безработице, то автоматически лишаетесь и медицинской страховки (если не оформили иждивение).

Ни в коем случае не подписывайте соглашения, с которыми вы не согласны.
”Исходя из Закона о трудовом договоре, работодатель обязан выплатить компенсацию работнику только в случае сокращения”, — отмечает Нелли Лоометс.

На четвертом месяце

Испытательный срок. Это идеальный ”ресторанный” вариант экономии на работниках, к которому частенько прибегают скупые хозяева. Делается это просто. Не секрет, что у находящегося на испытательном сроке зарплата работника ниже.
”А дальше все бессовестно, — вспоминает повар одного из столичных ресторанов Мария. — Набирали штат в один из пафосных ресторанов.

Меня взяли в команду, хозяин был очень доволен нами, опытными новичками. Мол, вы работайте, договор подпишем завтра. Прошло 4 месяца, мы все договоров ждали. И тут в последний день — до свидания, вы не прошли испытательный срок. И так нас всех, кто пришел. Работали мы хорошо, клиенты даже в зал приглашали. Хозяин ни разу нам замечания не сделал. Просто пинком выставил. Набрал новых.

Что сейчас — не знаю”.

Как говорит Анни Райгна, руководитель консультационной службы по рабочим отношениям Трудовой инспекции, расторгнуть рабочие отношения на испытательном сроке можно, если работник не справляется со своими обязанностями.

”Испытательный срок дается для того, чтобы можно было оценить навыки работника, знания, характер, — комментирует она. — Если работник не подходит, работодатель извещает его за 15 календарных дней. Никаких выплат работнику при этом не производится. Платить придется, только если работодатель уведомил о расторжении договора менее, чем за 15 дней”.

К сожалению дамы, работавшие в ресторане 4 месяца за гроши, не знали о том, что им должны были заплатить за то, что об увольнении не предупредили заранее.

Чем дольше, тем лучше

Если раньше за большой трудовой стаж полагались и более крупные компенсации, то сейчас, по словам Нелли Лоометс, стаж имеет значение, лишь когда договор прерывают заблаговременно, с извещением работника.

”Хотя история знает случаи, когда работодатель вообще не сообщал о расторжении договора, — отмечает она. — Но здесь путь только один: работник может пожаловаться в Комиссию по трудовым спорам или в суд и требовать денежной компенсации, за расторгнутый без предупреждения договор”.

”В случае сокращения работнику выплачивается компенсация в объеме средней заработной платы за один месяц, — поясняет Анни Райгна из Трудовой инспекции.

— При этом работодатель должен учитывать и стаж работника — это определяет время уведомления о сокращении: 15, 30, 60 или 90 дней. Или же он должен компенсировать более поздний срок уведомления.

Размер компенсации рассчитывается, исходя из размера средней зарплаты (высчитывается средний показатель от зарплаты за последние полгода)”.

Райгна также добавляет, что работнику, у которого стаж пять лет и больше, Касса по безработице также платит возмещение по сокращению — в оговоренном Законом о рабочем страховании порядке.

Как отмечает Евгений Твердохлебов, при большом трудовом стаже работнику может быть выгоднее уволиться по сокращению, так как срок предуведомления более длинный и работодатель, скорее всего, его нарушит и тогда должен будет компенсировать работнику зарплату, которую бы тот получил, если бы работодатель этот срок соблюдал.

Подрядить на часок

Договоры подряда — еще один вариант хозяйской экономии. Не нужно тратиться на всевозможные налоги, оплата сдельная.

”Этот метод не всегда помогает, так как договор подряда в случае спора могут переквалифицировать в трудовой договор, если работник находился в подчинении работодателя, который давал ему задания и контролировал процесс их выполнения (а не только результат), устанавливал рабочее время работника и вел его учет, предоставлял условия для работы, обеспечивал инвентарем и т. п. , — показывает подводные камни присяжный адвокат Евгений Твердохлебов из Advokaadibüroo Vindex. — В таком случае, даже если работа сдельная, то работнику все равно гарантируется заработная плата”.

Иногда бывают случаи, когда работодатель, зная о том, что какое-то время обеспечить работников работой не сможет, договаривается с ними о приостановлении трудового договора.

Лучше такое соглашение оформить письменно, иначе через какое-то время, в случае возникновения разногласий, работник может злоупотребить отсутствием такого документа, утверждая, что ему не заплатили за вынужденный простой.

”Работодатели пытаются от этого защититься — или доказывая соглашение о приостановлении договора, или утверждая, что эти дни работник прогулял, — поясняет Твердохлебов.

— Иногда суды такие требования работников удовлетворяют, хотя есть решение Госсуда о том, что подобные иски нужно удовлетворять только в случае, если работник сможет доказать, что явился на работу, просил дать ему задание, а работодатель не смог предложить, чем бы мог работник заняться”.

С первого пинка

Кроме вышеперечисленного, у работодателя имеется и еще несколько возможностей уволить работника без особых затрат. Владелец предприятия может уволить работника и по причинам, связанным с самим работником.

Как отмечает Анни Райгна, это может быть, например, ухудшение здоровья — как следствие работник плохо справляется с рабочими обязанностями.

Или же у работодателя возникло недоверие к работнику — мало ли, проворовался. И, конечно же, невыполнение рабочих обязанностей, серьезные проступки на рабочем месте.

В этом случае работодатель имеет право уволить работника буквально со дня, без предварительных уведомлений и компенсаций.

”Поводом для расторжения договора может послужить, например, нетрезвое состояние, — поясняет Евгений Твердохлебов. — Допустим, если водитель автобуса перевозит пассажиров в состоянии алкогольного или наркотического опьянения”.

Мы банкроты

Особняком стоят варианты, когда предприятие банкротится или ликвидируется. Здесь под раздачу попадают все, и вероятность того, что работники останутся без компенсаций, очень велика.

Самый мерзкий сценарий, когда владелец фирмы сознательно подводит фирму под ликвидацию, заблаговременно выводя из нее все активы. Тогда работникам вряд ли удастся получить хоть какие-то крохи. Но иногда можно кое-что отыграть назад.

”Ликвидация фирмы — это установленный законом процесс, в течение которого продается все имущество фирмы, взыскиваются все долги, расплачиваются с кредиторами (в т. ч.

и с работниками) и распределяется оставшееся имущество между пайщиками или акционерами, — объясняет схему Евгений Твердохлебов.

— Если во время ликвидации выяснится, что имущества не хватает для того, чтобы расплатиться со всеми, кому фирма должна, следует подать заявление о банкротстве. В рамках банкротного дела иногда удается вернуть имущество, ”выведенное” из фирмы”.

При этом, если вовремя заявление о банкротстве не подать, то может быть начато уголовное дело. Кстати, если не было намерения ликвидировать фирму, но выяснилось, что она стала неплатежеспособной, члены правления должны подать заявление о банкротстве. В рамках дела банкротный управляющий оформит работникам документы для получения пособия.

Источник: https://rus.delfi.ee/press/mk_estonia/ulovki-nachalstva-dlya-uvolneniya-sotrudnika-bez-kompensacii?id=73341341

Семь способов уволить нерадивого сотрудника

Как уволить сотрудника, чтобы ущерб для работодателя был минимальным?

Задача прекращения трудовых отношений волнует не только работника. Его-то как раз Трудовой кодекс защищает: написал заявление об увольнении, отработал две недели – и можешь больше не выходить на работу.

Работодателю в этом смысле не так повезло: даже несмотря на его нежелание увольнять работника, он обязан это сделать по истечении двухнедельного срока предупреждения.

А что делать, если работодатель хочет расстаться с работником без отсутствия желания последнего? Какие средства может использовать работодатель? Об этом поговорим в статье.

Для начала нелишним будет отметить, что при возникновении споров необходимо руководствоваться п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2), разъяснившим, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Мы не будем рассматривать случаи увольнения работника при наличии его желания на расторжение трудового договора – по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и т.д.

Не будем останавливаться и на вариантах прекращения трудового договора по основаниям, не предусматривающим ничью инициативу, например, в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ст.

79 ТК РФ), а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, например, призыв работника на действительную военную службу (п. 10 ч. 1 ст. 77, ст. 83 ТК РФ). Не коснемся и отношений с гражданскими служащими.

Рассмотрим подробнее иные возможные варианты, в каждом из которых остановимся на законодательном аспекте, случаях применения, спорных моментах, которые могут привести к восстановлению уволенного сотрудника на работе, и алгоритме применения основания увольнения.

1. Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания

Возможность увольнения при неудовлетворительном результате испытания предусмотрена ст. 71 ТК РФ.

В этом случае работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. По данному основанию расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Случаи применения

Только в период действия испытательного срока при отсутствии законодательного запрета на его установление.

Спорные моменты

  • наличие прямого запрета на установление испытательного срока;
  • неустановление испытательного срока в трудовом договоре;
  • несоблюдение процедуры увольнения по данному основанию;
  • необоснованное применение основания увольнения;
  • фактическое окончание испытания и продолжение сотрудником работы.

Алгоритм правильного применения

  1. Установить испытательный срок в трудовом договоре, в том числе:
    а) соблюсти запреты в отношении испытательного срока. Так, согласно ст.

    70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для:

    • лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
    • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
    • лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
    • лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
    • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
    • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
    • лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев, и др. лиц;

    б) соблюсти ограничительный срок испытания. Так, он не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ст. 70 ТК РФ).

  2. Обязать непосредственного руководителя сотрудника составлять во время его испытания служебные (докладные) записки о его работе, а также иные документы, свидетельствующие о том, что работник испытание не выдерживает.
  3. Составить письменное решение о том, что сотрудник испытание не выдержал.
  4. Правильно рассчитать срок для предупреждения работника о неудовлетворительном результате испытания. При этом следует иметь в виду, что в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности сотрудника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ст. 70 ТК РФ).
  5. Письменно предупредить работника о неудовлетворительном результате испытания в срок не позднее чем за три дня с указанием причин (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).
  6. Уволить по истечении срока предупреждения по ст. 71 ТК РФ в установленном порядке (ст. 84.1 и 140 ТК РФ). Возможно и увольнение работника по собственному желанию, если он примет такое решение после получения уведомления, указанного в п. 5. Ведь ст. 71 ТК РФ также говорит о том, что если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Сложившаяся практика

Статья 71 ТК РФ устанавливает, что решение работодателя сотрудник может обжаловать в суде. Практика показывает, что при наличии хотя бы одного спорного момента по рассматриваемому основанию уволенные работники обращаются в суд. Более того, применение данного основания фактически означает начало спора между работником и работодателем.

Ведь в большинстве случаев подобная ситуация разрешается мирным путем: работнику доводится до сведения, что он не подошел для выполнения работы по той должности, на которую принят, т.е. не прошел испытательный срок. Он понимает это и увольняется по собственному желанию.

Конфликт исчерпан: и работодатель достиг своей цели, и работник не имеет «нехорошей» записи в трудовой книжке.

https://www.youtube.com/watch?v=M9SRSP3lvcs

Пример 1

Показать

Источник: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=10580

5 правил безопасности, если сотрудник угрожает жалобами и исками

Как уволить сотрудника, чтобы ущерб для работодателя был минимальным?

Распространено мнение, что детальное ведение кадрового делопроизводства актуально только для крупных компаний с большой численностью штата. Если же в фирме работает чуть больше десятка человек и все они – родственники, друзья, знакомые, то такие формальности как кадровые документы можно и не соблюдать.

Главное, исполнять договоренности с персоналом на практике – выплачивать вовремя зарплату, своевременно предоставлять отпуск, оплачивать больничные листы, а как это отражается в документообороте, не имеет значения.

Но мы на практике сталкиваемся с тем, что принцип «все свои, всё на виду» часто срабатывает как мина замедленного действия, готовая взорваться, как только сотрудник по какой-то причине перестаёт быть «своим».

Экс-лояльный работник может угрожать работодателю, больше того, в союзниках коллеги, перешедшего «на другую сторону баррикад», оказываются суд, Трудовая инспекция, полиция, прокуратура, Роскомнадзор, а зачастую и налоговая инспекция.

События по такому алгоритму недавно начали разворачиваться у одного из наших клиентов. Небольшая производственная компания, десяток сотрудников, принятых в штат по рекомендациям или родственным связям; собственники всегда делали акцент на развитие основных процессов: совершенствовали продукт, расширяли сбыт, сотрудников мотивировали премиями и бонусами, отношением «по-человечески».

Нужно в отпуск завтра? Пожалуйста! Ой, приболел… Лечись! При этом в компании не было принято даже листки нетрудоспособности требовать у сотрудников – верили на слово и были уверены во взаимности, а потому не утруждали себя лишней бумажной волокитой. В компактном штате все на словах знали свои обязанности, размер зарплаты и даты выплат.

О финансовых трудностях в компании и сложном политическом решении – увольнении персонала – донесли до сведения сотрудников по стандартной схеме: в устной форме договорились, что работники напишут заявления «по собственному желанию».

Все как один согласились и расписались под текстом «прошу уволить…».

А на следующий день сотрудник (по понятным причинам не называем его имени) вернулся и принёс другое заявление – теперь уже об отзыве предыдущего заявления об увольнении по собственному желанию.

Что говорит закон?

ТК РФ предполагает единственный способ расторжения трудового договора, которым не предусмотрено изменение решения ни одной из сторон – по соглашению сторон (ст.77 ч.1 п. 1). Если же основание прекращения трудовых отношений иное, возможно обжалование увольнения в суде и других госорганах  или отзыв заявления работником.

Линейный руководитель несговорчивого работника отказался принять новую бумагу и настоятельно предложил взвесить все «за» и «против» и хорошо подумать над своим решением. Работник подумал. И ещё через день свои намерения выразил в письменной форме – прислал телеграмму, в которой снова затребовал отозвать заявление об увольнении.

переговорах сотрудник угрожал жалобами в трудовую инспекцию, суд и все известные ему инстанции и сообщил условия, на которых он готов согласиться уволиться «по-доброму» – 500 тысяч рублей в качестве компенсации морального вреда. На этом этапе клиент обратился за консультацией к нам. Мы дали несколько рекомендаций, чтобы не только выйти из сложившейся ситуации с минимальными потерями, но и не усугубить положение неграмотными действиями.

Не выплачивайте суммы, которые невозможно подтвердить кадровыми документами

Соглашаясь на требования сотрудника и выплачивая деньги в конверте, компания рискует «попасть» вдвойне.

Если сотрудник написал заявление, а на следующий день его отозвал, где гарантия, что сегодня он возьмёт деньги, а завтра не затребует возмещение морального вреда через суд или не подаст жалобу в Роструд? Выплачивая «моральный ущерб» (а не зарплату, выходное пособие, оговоренное в трудовом договоре или другую выплату, которую можно подтвердить кадровым документом), в случае судебного разбирательства компания не сможет подтвердить обоснованность и факт передачи денег. Ниже – список предусмотренных законом при увольнении выплат и кадровых документов, которыми необходимо подтвердить факт их получения сотрудником.

Вид выплаты

Подтверждающий кадровый документ

 Заработная плата

 Расчётный лист, подписанный сотрудником    

 Денежная компенсация за неиспользованные ежегодные
 оплачиваемые отпуска за весь период работы    

 Индивидуальное выходное пособие

Что говорит закон?

Трудовое законодательство в России и судебная практика по трудовым спорам априори защищают права работника, а не работодателя.

Поэтому позиция работодателя должна основываться на подготовке доказательной базы своей невиновности ещё до возникновения трудового спора.

Госорганы, контролирующие трудовые взаимоотношения, могут «поверить на слово» работнику, который отстаивает свои права, но работодателю придётся доказать свою правоту документально.

В процессе изучения ситуации, сложившейся в компании нашего клиента, выяснились подробности, которые явно не добавляли «очков» работодателю. Как оказалось, сотрудник угрожает и требует компенсировать моральный вред, нанесенный ему не фактом увольнения, а … задержкой заработной платы на 5 дней!

Рассчитывайте выплаты в соответствии с законодательством

Сотрудник, вступивший в конфронтацию, может требовать суммы, никак не коррелирующие с действительностью, и угрожать при этом исками и жалобами.

Даже если вы понимаете, что риск штрафов/санкций госорганов в случае проверок велик и готовы выплатить «расширенное выходное пособие», соотнесите «аппетит» работника с реальным положением дел.

Ниже список самых популярных требований и алгоритм расчёта выплат согласно законодательству.

Вид выплаты

Порядок расчёта

 Денежная компенсация за задержку зарплаты

 Денежная компенсация за неиспользованные ежегодные оплачиваемые отпуска   за весь период работы

 Доплаты за вредные условия труда

 Рассчитывается на основании специальной оценки условий труда

 Доплаты за совмещение профессий, увеличенный объем работ

 По согласованию сторон в соответствии с ПВТР

На этом этапе выяснилось, что график выплат авансов и зарплат не зафиксирован ни в одном внутреннем документе, все сотрудники знали даты выплат.  А работник, не согласившийся с увольнением «по собственному желанию», посчитал срок задержки по собственному умозаключению.

Разработайте локальные нормативные акты (ЛНА)

В вопросе разработки ЛНА срабатывает принцип «лучше поздно, чем никогда». Даже если у вас нет вообще ни одного локального нормативного акта, разработайте и утвердите текущей датой Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), в которых опишите всё: график выплат аванса и зарплаты, режим работы, алгоритм расчёта заработной платы и т.д.

Важно!

Если Вы понимаете, что проверки не избежать, подпишите ЛНА хотя бы с теми сотрудниками, которые на текущий момент работают в компании и лояльны к работодателю.

Чем больше нюансов мы узнавали от клиента, тем больше рисков видели опытным и профессиональным взглядом. Оказалось, что с сотрудниками не были подписаны трудовые договоры. Сущий пустяк! – посчитал собственник фирмы.

Ведь условия – обязанности, должность, размер зарплаты, график – обговорили, сотрудник с ними согласился, обе стороны выполняли устные обязательства.

Но как расценят такую ситуацию госорганы в случае проверки или судебного разбирательства?

Подпишите документы, пусть и «задним» числом

Минимальный пакет документов и ЛНА для ознакомления при приёме на работу: 

  • трудовой договор

  • приказ о приёме на работу

  • личная карточка по форме Т-2

  • согласие на обработку персональных данных

  • ознакомление с картой специальной оценки рабочего места

  • вводный инструктаж по охране труда

Используйте ваш дипломатический талант на 100%, поговорите с сотрудником и предложите ему подписать документы. Если работник отказался наотрез, составьте Акт об отказе подписи.

Имея на руках Акт, при самом пессимистичном раскладе (в случае проверок госорганов) вы сможете подтвердить, что фактически трудовые взаимоотношения возникли, с договоренностями все стороны согласны – выплачивается зарплата, с определенным графиком он ходит на работу, – но сотрудник отказывается подписывать документы.

Такая ситуация не всегда может быть расценена проверяющими органами как нарушение, которое приводит к штрафам, возможно обойтись Предупреждением об устранении нарушений. 

События этой истории развивались стремительно и неожиданно для работодателя. На имя руководителя от сотрудника пришло письменное требование предоставить целый перечень документов.

Специалистам по кадровому сопровождению и юристам по трудовому праву 1С-WiseAdvice пришлось «поломать голову» над ответом! Многие документы, которые запрашивал юрист работника, могли стать для него явными козырями в случае разбирательства в суде.

В то же время некоторые пункты внушительного списка содержали бумаги, обязательные для предоставления сотруднику в соответствии с ТК РФ и не предоставив их, работодатель мог ещё больше усугубить положение. В итоге мы подготовили обтекаемое письмо, в котором отказали в предоставлении отдельных Актов, сославшись на ФЗ-152 «О персональных данных».

По перечню запрашиваемых документов стало ясно, на что конкретно сотрудник намерен жаловаться в Роструд. Оценив положение дел, мы обозначили риски для клиента при самом худшем варианте развития событий:

  • Штраф Роструда за ненадлежащее оформление трудового договора (от 50 000 до 80 000 рублей, ст. 5.27 КоАП)

  • Штраф Роструда за нарушение требований охраны труда (от 50 000 до 80 000 рублей, ст. 5.27 ч. 1 КоАП)

  • Штраф за неуплату зарплатных налогов (рассчитываются в соответствии с суммой недоплаченной в бюджет)

  • Штраф ФСС и ПФР (в зависимости от конкретных нарушений)

  • Моральный ущерб (в конкретном случае сотрудник требовал 500 000 рублей)

  • Судебные издержки и оплата услуг адвоката в случае судебного решения в пользу сотрудника

Помимо финансовых потерь, будет нанесен существенный ущерб репутации компании. В открытом доступе на сайте Роструда есть список недобросовестных работодателей https://git78.rostrud.

ru/list/, с которым могут ознакомиться как соискатели, так и потенциальные контрагенты компании в рамках проверки благонадежности.

В случае жалоб со стороны сотрудника, компания неминуемо пополнила бы этот «чёрный список».

Всех этих рисков можно было избежать, если бы ведением кадровых документов занимались профессионалы. Оценив важность кадрового делопроизводства постфактум, руководитель схватился за голову и в сердцах воскликнул: «Если мы в любом случае «попали», может, его проще уволить по какой-то другой статье?!»

Не увольняйте сотрудника по инициативе работодателя, если не можете подтвердить неоднократное нарушение трудового распорядка

В этом случае работник легко восстановится в должности и сможет взыскать с работодателя:

  • Среднюю зарплату за каждый день вынужденных прогулов

  • Денежную компенсацию за дни неиспользованного отпуска

  • Возможно, компенсацию морального ущерба

Письменное требование сотрудника неожиданно для него самого сыграло в пользу работодателя. Мы воспользовались случаем и вместе с ответом на требование предоставить документы направили на подпись трудовой договор, составленный нашим юристом.

Сотрудник и его правозащитник, получив такой ответ, поняли, что работодатель обратился к профессионалам высокого уровня и отказались от притязаний.

Работник наконец уволен, а руководитель получил бесценный опыт – прививку от халатного отношения к документам.

https://www.youtube.com/watch?v=YET546itMVA

Эта история – яркое доказательство формулы безопасности каждой компании: кадровым документам необходимо уделять внимание, пропорциональное рискам в этом сегменте

Слишком дорого обходится непрофессиональный подход к кадровому делопроизводству в случае трудового спора. Дешевле и разумнее исключить риски до их возникновения, передав ведение этого участка аутсорсинговой компании. Так вы сможете заниматься бизнесом, а мы возьмём на себя всю рутину, связанную с кадровыми бумагами и сделаем это профессионально.

Главное преимущество 1С-WiseAdvice – риск-ориентированный подход – заключается в том, что каждое кадровое изменение в компании клиента (приём/увольнение сотрудника, сокращение штата, введение новых должностей и пр.) мы рассматриваем на несколько шагов вперёд, объективно оцениваем риски и предлагаем способы, как предотвратить финансовые и репутационные потери, если вдруг конфликтная ситуация всё-таки произойдёт.

Источник: https://1c-wiseadvice.ru/company/blog/5-pravil-bezopasnosti-esli-sotrudnik-ugrozhaet-zhalobami-i-iskami/

Прав-помощь
Добавить комментарий