Как уволиться после декрета в нашей ситуации?

Увольнение после декретного отпуска

Как уволиться после декрета в нашей ситуации?

JobLab.ru → Форум → Кадровый учетПоследний ответ

Обычная 17 февраля 2011 в 15:24+7
Всем доброго дня. Нужна помощь относительно кадрового делопроизводства. Моя подруга находилась 3 года в декретном отпуске. Когда ребенку исполнилось 1.5 года, она попросила своего коллегу сходить в отдел кадров и спррсить, нужны ли какие-нибудь заявления от нее в связи с продлением отпуска до 3 лет. Ему сказали, чтобы он написал за нее заявление, а ей можно ни о чем не беспокоиться и выходить на работу, когда ребенку исполнится 3 года. Она на этом и успокоилась….В понедельник она пришла на работу. В отделе кадров сказали, что на ее место взяли уже людей на постоянную работу, и уволить их не имеют права. Попросили написать заявление на отпук за свой счет на месяц. Якобы, они в это время будут разруливать ситуацию. Подруга отказалась писать заявление, т.к. хотела выйти на свою работу. Тогда ей сказали, что она не писала заявление в 1.5 года и они вообще имеют право ее уволить. А то, что писал за нее заявление коллега-это не считается, она сама должна была прийти и написать. Кто прав в этой ситуации? Ведь коллега ходил в отдел кадров, писал заявление, ему сказали, что подруге не нужно ездить на работу, все будет ок. Получается, отдел кадров наврал. Теперь ее хотят уволить, т.к. она не написала заявление за свой счет. Где справедливость??? Коллега ничего не отрицает, он тоже в шоке, что отдел кадров отказываеся от своих слов.
Обычная (автор темы) 17 февраля 2011 в 15:34#10
А называется сие чудо, где увольняют после декретного отпуска “Озерецкие колбасы” – Мясная империя. Ей в лоб сказали: “Вы у нас работать все равно не будете”.
moth 17 февраля 2011 в 15:58#20
Изначально отпуск по уходу за ребенком дается работнику до 3-х лет-писала она заявление или не писала, уволить в этот период ее не могут ( статья 261 ТК), а по истечении указанного срока она должна приступить к работе в той же должности что и была.Ей пособие по уходу за ребенком после 1,5 лет перечисляли? (там копейки,по 50 руб. по-моему).
Кио 17 февраля 2011 в 16:24#30
Подобная ситуация была и у меня, но официальная з/п у меня была 5 000 рублей, а все остальное была ежемесячная премия. На что мой начальник сказал,пиши по соглашению сторон, если ты откажешься уйти с этой должности, я тебе создам такие условия ты сама отсюда уйдешь, з/п ты будешь получать свой голый оклад и никакой официальной премии, и что я такая – сикая и тому подобное. Была в шоке, как люди могут низко пасть…..Я возмутилась на такое отношение и поняла, что с такими людьми я войну проиграю, они найдут любой повод придраться и выкинуть меня с работы. Я написала по соглашению сторон, мне даже компенсацию не хотели платить по соглашению сторон….. Мне было жутко обидно, я очень плакала, никогда меня так еще не унижали. Вот и призадумаешься рожать детей? На каждом углу наш президент говорит о демографии, о семье-как о ячейке общества, а на что детей кормить если работодатели в тебе в последующем не заинтересованны…..им глубоко наплевать кто будет выполнять за тебя работу, лишь бы процесс не останавливался….
Janel 17 февраля 2011 в 16:28#4+1
у меня была такая ситуация!значит так-уволить её до 3-х лет не имеют никакого права-заявление писать до 3-х лет не нужно!они попросили чтобы она написала заявление на очередной отпуск для того чтобы после очередного отпуска уволить её!ведь уйдя в очередной отпуск вы прерываете декретный-то есть иными словами выходите по собственному желанию из декрета досрочно!а поскольку на вашем месте уже работает (ВРЕМЕННО РАБОТАЕТ-что бы они там не говорили все равно временно) др человек-по факту вы работать не сможете!У Вашей подруги есть 2 варианта:либо сидит до 3-х лет в декрете бесплатно либо ищет новую работу!Потому как после 3-х летнего декрета как я поняла она все равно там работать не останется при таком раскладе!Я будучи в ТОЧНО ТАКОЙ ЖЕ СИТУАЦИИ вышла на новую работу в год и четыре мес-правда не по трудовой-а по договору-то есть я прикрывала свой декрет и одновременно получала 2 оставшихся месяцев пособие на ребенка на старой работе-потом нашла др работу (по трудовой)и после полутора лет уволилась по собственному желанию!если что не понятно-спрашивайте-данная ситуация была у меня осенью 2010г
НТатьяна 17 февраля 2011 в 16:30#5+1
Согласно статье 256 ТК РФ: По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами.То есть ни о каком отпуске до полутора лет речи вообще не идет. Нет такого отпуска по законодательству! Просто порядок выплаты пособия меняется по достижении ребенком полутора лет. Кадровики излишне мудрят, заставляя писать заявления до 1,5 лет, а потом до 3 лет. Это уже не есть правильно. И что значит, что на ее место уже взяли людей на постоянную работу? Максимум, что они могли сделать, это взять человека на временную работу по срочному трудовому договору на период отпуска по уходу за ребенком основного работника до выхода этого самого основного работника на работу (а т.к. отпуск по уходу за ребенком можно прервать в любой момент), то даже и конкретную дату в такого рода срочном трудовом договоре поставить нельзя.А в заявлении на отпуск до 3-х лет стоит оригинальная подпись Вашей подруги? А приказ на отпуск до 3-х лет она подписывала? Вот если этого не было, то это не очень хорошо… В любом случае, пусть обращается в трудовую инспекцию. Правда на ее стороне.
Janel 17 февраля 2011 в 16:33#6+1
просто я знала заранее что работтодатель постарается избавиться от меня при первой возможности!советую просчитывать ситуации!
Обычная (автор темы) 17 февраля 2011 в 17:00#70
Спасибо всем огромное! Подруга будет защищать свои права, но работать там больше не останется, т.к. сегодня зам. директора сказал, что найдет причину, чтобы уволить ее (написала дословно). Будет жаловаться и в прокуратуру, и в трудовую инспекцию, и в суд подавать. Просто ей обидно, она столько лет там пропахала, а сейчас, после декретного вытерли об нее ноги.
Sokolova 17 февраля 2011 в 17:02#80
Обычная пусть напишет заявление в прокуратуру о давлении и возможно попросит совета как ей засвидетельствовать факт давления, чтобы он был доказательством в суде.
Janel 17 февраля 2011 в 17:03#90
а за что-простите-судиться?
Janel 17 февраля 2011 в 17:05#100
она все равно работать там не сможет!морально задавят!я сама юрист-может не стоит в данном случае упираться рогом-досиживает пусть а потом после 3 лет ищет достойнуб работу с достойной оплатой!!!
Sokolova 17 февраля 2011 в 17:06#110
Janel за выплату морально вреда и незаконное увольнение, если оно состоится, а также наказания компании существенным штрафом, дабы не повадно было.
Janel 17 февраля 2011 в 17:06#120
ну побегает она по судам!и чего добьётся?нервы себе намотает только!ну пусть получит 5000 морального вреда и все!я как юрист-смысла здесь не вижу!Sokolova, вы просто не знаете-что значит судиться в нашей стране!чёрт с этой компанией-она то что поимеет?ну восстановится-да не сможет она там работать и зарабатывать-НЕ СМОЖЕТ!!!
Обычная (автор темы) 17 февраля 2011 в 17:10#130
Она уже досидела 3 года. В понедельник хотела выйти на работу, узнать в какую смену ей выходить. Кстати, ее сыну сегодня исполнилось 3 года.
Janel 17 февраля 2011 в 17:11#140
НЕ ФИГ ОБИЖАТЬСЯ НА ВСЕХ!ТАКИХ ОЧЕНЬ И ОЧЕНЬ МНОГО А НЕРВЫ У НАС ОДНИ И ИХ НЕ ВОССТАНОВИШЬ!НЕ ОБИЖАТЬСЯ НАДО-А РАБОТУ ИСКАТЬ!БОЛЬШЕ ПОЛЬЗЫ БУДЕТ!
Sokolova 17 февраля 2011 в 17:12#150
Обычная по закону сегодня она и должна была выйти на работу.Гостья, автор уже выше сказала что ее подруга там работать не будет, но будет защищать свои права.
Janel 17 февраля 2011 в 17:12#160
Обычная, ПОЗДРАВЛЯЮ СЫНИШКУ!)))НУ ЧТО ВЫХОДИТ НА РАБОТУ?И КАК НАЧАЛЬСТВО?
Обычная (автор темы) 17 февраля 2011 в 17:13#17+1
Гостья, чтобы восстановить справедливость. Чтобы не обижали работников, тем более женщин с декретного.
Janel 17 февраля 2011 в 17:14#180
Sokolova, с какой целью защищать?от делать нечего?что она в итоге поимеет?потраченные силы-нервы-время!всех не образумишь!ВЫ НЕ ЗНАЕТЕ-ЧТО ТАКОЕ У НАС ГРАЖДАНСКИЕ СУДЫ!ПОВЕРЬТЕ!
Обычная (автор темы) 17 февраля 2011 в 17:16#19+1
Гостья, не переживайте так. Подруга восстановит свои права любым путем. Она в Трудовом кодексе шарит, поэтому и будет бороться до конца!
Sokolova 17 февраля 2011 в 17:19#20+1
Гостья я вечный оптимист, на каждого сильного найдется еще сильнее. Также и с судами, всегда есть суд выше.Обычная, ей надо выходить завтра на работу. Не пустят на рабочее место – писать официальные записки на бумаге или электронной почте, с просьбой разъяснить ситуации, на основе чего ее не пускают на рабочее место. И параллельно идти в прокуратуру.
Janel 17 февраля 2011 в 17:21#210
ЕЩЁ РАЗ ПОВТОРЮ-Я САМА-ЮРИСТ-И ЫЛА В ТОЧНО ТАКОЙ ЖЕ СИТУАЦИИ!В НАШЕЙ СТРАНЕ -ЭТО НЕ ВЫХОД!НЕ ХОЧЕТ ВАША ПОДРУГА РАБОТЕНКУ ПОИСКАТЬ!ПУСТЬ ЛУЧШЕ ЭТИМ ПОЛЕЗНЫМ ЗАНЯТИЕМ ЗАЙМЕТСЯ!
Sokolova 17 февраля 2011 в 17:22#220
Гостья уберите капс, это раздражает.
Janel 18 февраля 2011 в 08:55#230
sorry!)))
Матильда 24 февраля 2011 в 12:40#24+1
Суды у нас как и чиновники – везде разные. Смотрят обычно по судебной практике. Но в трудовом праве в большинстве случаев суд на стороне работника. Поэтому особой проблемы судиться по трудовым спорам я не вижу. Только время нужно найти, чтоб все оформить и подать жалобу. Это не уголовное и не экономическое дело. там все сложнее и дороже))))А вообще, все заявления нужно писать самой, а не коллегу посылать. И прежде чем писать что-либо, не лишне открыть Трудовой кодекс, в котором нет ничего сложного и почитать о своих правах и обязанностях.
ЦЛВ 24 февраля 2011 в 13:24#250
Обычная, Пусть восстанавливается судом. За это время, что она суудится, ей положена зарплата, только на работу надо выходить, пусть работать там и не дают. Я была в аналогичной ситуации – выходила на работу на три часа, чтобы не было причины уволить за прогул, хоть и была уволена. Суд меня восстановил. Так вот, в той организации, с которой я судилась, я работаю уже 25 лет и ничего!!! Хотя мне и говорили, как будешь потом, после суда работать? Через год начальника сменили за нарушения в ТК, а я до сихпор работаю.

Только зарегистрированные пользователи могут отвечать в темах форума.

Пожалуйста, зарегистрируйтесь или войдите в свой личный кабинет.

Источник: https://joblab.ru/community/20/5103/

Сложная ситуация с увольнением работника в отпуске по уходу за ребенком

Как уволиться после декрета в нашей ситуации?

Болдырева Н. Б., эксперт журнала

Как быть в ситуации, когда принятая на период отпуска по уходу за ребенком сотрудница уходит в декрет, на ее место принимается еще один сотрудник по срочному договору, а основной работник решает уволиться? У кого из двух срочников есть преимущество для занятия должности по бессрочному трудовому договору?

Когда сотрудница уходит в отпуск по беременности и родам, а затем в отпуск по уходу за ребенком, у работодателя, помимо оформления всех необходимых документов, возникает вопрос: кто будет замещать сотрудницу на этот период? Чаще всего на временно свободное место принимают по срочному трудовому договору новичка.

 Однако и он может уйти в декрет, и поиски замещающего сотрудника начинаются заново. Предположим, замену нашли, но основной работник решает уволиться. И тут активизируются временные, претендуя на постоянное место работы.

Имеют ли они приоритет? Может ли работодатель отказать им в заключении трудового договора на неопределенный срок и принять новичка «с улицы»? Давайте разбираться.На основании ст.

255 ТК РФ женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью от 70 до 110 дней в зависимости от течения беременности и родов. А согласно ст.

256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. При этом на время названных отпусков за сотрудниками сохраняется место работы.Довольно часто для замещения работницы, ушедшей в отпуск по беременности и родам, принимают новичка по срочному трудовому договору. Напомним, что ст.

59 ТК РФ позволяет установить срок трудовых отношений лишь в определенных случаях, в частности, это можно сделать на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.В силу ч. 3 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с его выходом на работу.

В ситуации, изложенной выше, решил уволиться основной работник. Соответственно встает вопрос: как быть с временными сотрудницами, одна из которых также находится в отпуске по беременности и родам?

В ЧЕМ СЛОЖНОСТЬ СИТУАЦИИ?

Если работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, увольняется, не выходя из отпуска, возникает затруднение: получается, что нет оснований для расторжения трудового договора с временными сотрудниками.

То есть уволить работницу, которая находится в отпуске по уходу за ребенком (первый временный сотрудник), и работницу, выполняющую работу по срочному договору (второй временный сотрудник), нельзя, поскольку событие, с которым закон связывает истечение срока трудового договора – выход на работу основного работника, – так и не наступило и уже не наступит.

Отметим, что установление факта реального выхода на работу основного работника в связи с досрочным окончанием отпуска по уходу за ребенком является юридически значимым для правильного разрешения дел о восстановлении на работе сотрудников, уволенных по п. 2 ч. 1 ст.

77 ТК РФ (Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 25.08.2016 по делу № 33 8531/2016). При этом суды практически всегда исследуют данное обстоятельство и в случае установления такого факта восстанавливают уволенных срочников.

Вопрос о трансформации трудовых договоров заменяющих сотрудниц (из срочных в бессрочные) по правилам ч. 4 ст. 58 ТК РФ тоже не может быть разрешен, поскольку опять таки отсутствует событие, с которым связывается окончание срока действия договора.

Получается, что уволить работниц, оформленных по срочным трудовым договорам на время отсутствия сотрудника, за которым сохраняется место работы, нельзя.

К сведению.

Если бы основная сотрудница вышла из отпуска по уходу за ребенком хотя бы на один день, например, в день, обозначенный в заявлении на увольнении как последний рабочий, в таком случае у работодателя были бы все основания расторгнуть срочные трудовые договоры, в том числе и с женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, если та не попросила в письменном виде о продлении срока договора до окончания отпуска. А это позволяет ей сделать ст. 261 ТК РФ.

КТО ЗАЙМЕТ ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ?

Поскольку обе сотрудницы принимались по срочным трудовым договорам на период отсутствия основной работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, никакого приоритета в вопросе, кто же будет теперь основным работником, нет.

Законодательно данный вопрос никак не урегулирован.

Логичнее было бы, чтобы место основного работника заняла женщина, которая первой принята по срочному договору для замещения отсутствующей. Однако она находится в отпуске по беременности и родам и, скорее всего, как показывает практика, вслед за ним уйдет в отпуск по уходу за ребенком.

Поэтому логично, что работодатель решит вопрос на свое усмотрение.

К сведению.

Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

На наш взгляд, оптимальным является следующий вариант. Работнице, с которой был заключен первый срочный трудовой договор и которая в настоящее время находится в отпуске по беременности и родам, нужно предложить перейти на постоянную работу, то есть заключить с ней соглашение в соответствии со ст.

72 ТК РФ, которым условие о сроке трудового договора признать утратившим силу. Составлять какой либо приказ необходимости нет.Исправлять приказ о приеме на работу также не надо. Запись о преобразовании срочного трудового договора в договор на неопределенный срок в трудовую книжку не вносится.

Со второй работницей, которая также трудится по срочному договору, предлагаем тоже заключить соглашение о внесении изменений в трудовой договор, согласно которым срок ее договора будет заканчиваться в момент выхода на работу из отпуска по уходу за ребенком первой сотрудницы.

По нашему мнению, такая расстановка не нарушит права ни одной из работниц-срочниц: первая продолжает находиться в отпуске по беременности и родам и работодатель ее не увольняет, а вторая работает до выхода ее из отпуска, то есть фактически трудится на тех же условиях, что и принималась на работу.Вместе с тем вторая сотрудница может не согласиться с изменениями.

Но в таком случае точку в споре поставит лишь суд.

Если же на место основного работника взять вторую срочницу, то как поступить с сотрудницей, которая выйдет на работу после окончания отпуска по беременности и родам? Оснований для увольнения у нее не будет.

МОЖЕТ ЛИ РАБОТОДАТЕЛЬ ПРИНЯТЬ ВМЕСТО УВОЛЕННОГО ОСНОВНОГО РАБОТНИКА НОВИЧКА, ТАК СКАЗАТЬ «С УЛИЦЫ»?

Если основная работница вышла из отпуска по уходу за ребенком, а затем уволилась, то у работодателя есть основания для увольнения временных работников, с которыми были заключены трудовые договоры на период нахождения основного в отпуске.

Если же основная работница из отпуска не выходила и увольнение было осуществлено в период отпуска, то взять новичка у работодателя не получится, поскольку оснований для увольнения срочных сотрудников не имеется.

Значит, придется решать вопрос о замещении основного места одной из них.

* * *

Как видим, заключение срочного трудового договора на период отсутствия сотрудника, за которым сохраняется место работы, доставляет работодателям немало головной боли.

Но поскольку рассматриваемая ситуация не имеет законодательного разрешения, работодатель самостоятельно определяет, кого из сотрудниц принять на место уволившегося основного работника. И лучше все эти вопросы решать с сотрудницами полюбовно.

Ну а если прийти к согласию не удалось, то верность принятых решений или их ошибочность может оценить лишь суд.  

Отдел кадров коммерческой организации, №4, 2017 год

Источник: https://www.audar-press.ru/uvolnenie-rabotnika-v-otpuske-po-uhodu-za-rebenkom

Работница уволилась в периоде декретного отпуска: оплачивается ли больничный лист- продолжение по беременности и родам

Как уволиться после декрета в нашей ситуации?

Зачастую беременная женщина, официально трудоустроенная, уходя в декретный отпуск, опасается быть уволенной. Хотя прямо скажем — оснований для волнения у нее нет.

Так, в ст. 40 Кодекса законов о труде Украиныот 10.12.71 г.

(далее — КЗоТ) определено, что не допускается увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа в период временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске. Значит, по инициативе работодателя беременную женщину, находящуюся в декретном отпуске, уволить нельзя.

Вместе с тем, если женщина решит уволиться по собственному желанию ( ст. 38, 39 КЗоТ), или по соглашению сторон ( п. 1 ст. 36 КЗоТ), она может это сделать и в периоде отпуска в связи с беременностью и родами на вполне законных основаниях.

Внимание! Несмотря на то, что работница уволилась в период пребывания в отпуске в связи с беременностью и родами, начисление пособия проводится в период ее нахождения с работодателем в трудовых отношениях. Поэтому работодатель обязан начислить ей пособие за все 126 календарных дней отпуска и выплатить его за счет средств ФСС по ВПТ.

А как же быть с оплатой по второму больничному листу по беременности и родам, который является продолжением первого, ведь работница уже не состоит с работодателем в трудовых отношениях?

Давайте разбираться.

Согласно п. 1 ст. 19 Закона Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании» от 23.09.99 г.

№ 1105-XIV (далее — Закон № 1105) право на материальное обеспечение и социальные услуги по страхованию в связи с временной потерей трудоспособности имеют застрахованные граждане Украины.

Это право возникает с наступлением страхового случая в период работы (включая время испытания и день увольнения), если иное не предусмотрено законом.

В рассматриваемом случае право на материальное обеспечение (пособие по беременности и родам) наступило в период, когда работница состояла в трудовых отношениях с работодателем.

В соответствии со ст.

25 Закона № 1105 пособие по беременности и родам застрахованному лицу выплачивается за весь период отпуска в связи с беременностью и родами, продолжительность которого составляет 70 календарных дней до родом и 56 (в случае осложнения родов или рождения двоих и больше детей — 70) календарных дней после родов. Размер указанного пособия исчисляется суммарно и предоставляется застрахованному лицу в полном объеме независимо от количества календарных дней отпуска, фактически использованных до родов.

Другими словами, в случае осложненных родов женщине, которая на момент начала отпуска в связи с беременностью и родами состояла в трудовых отношениях с работодателем, должно быть выплачено пособие по беременности и родам за 140 календарных дней.

Однако факт осложнений при родах устанавливается только после самих родов, поэтому родившей женщине дополнительно выдается больничный лист на 14 календарных дней, который является продолжением первого больничного листа по беременности и родам, на основании п. 6.

2 Инструкции о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан, утвержденной приказом Минздрава от 13.11.2001 г. № 455.

Вывод: бывшей работнице работодатель обязан начислить и выплатить за счет средств ФСС по ВПТ пособие по беременности и родам за 14 календарных дней. При этом факт увольнения ее по собственному желанию в период отпуска в связи с беременностью и родами роли не играет.

ПРИМЕЧАНИЕ РЕДАКЦИИ

Считаем необходимым дополнить вопрос, рассмотренный выше, необходимой для бухгалтера информацией.

Так, сумма пособия по беременности и родам по второму листку по беременности и родам определяется исходя из того же самого показателя среднедневного заработка, который определен для оплаты первого листка по беременности и родам.

Назначают оплату пособия по беременности и родам по больничному листу-продолжению в течение 10 календарных дней со дня обращения (предоставления листка нетрудоспособности) за его получением ( п. 1 ст. 32 Закона № 1105).

Начислив эту сумму, подавайте заявку в ФСС по ВПТ.

Сумма пособия должна быть выплачена в ближайший день после поступления ее на спецсчет.

Теперь разберемся с налогообложением суммы начисленного пособия по беременности и родам по второму больничному листу.

ЕСВ.

Нужно ли начислять ЕСВ на сумму пособия по беременности и родам, которое начислено бывшей работнице за 14 календарных дней? Для ответа на этот вопрос обратимся к положениям Закона Украины «О сборе и учете единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование» от 08.07.2010 г. № 2464-VI. Так, согласно п. 2 ст. 7 этого Закона в случае начисления выплат бывшим работникам ЕСВ начисляется на заработную плату за отработанное время или согласно решению суда — на среднюю зарплату за вынужденный прогул.

Пособие по беременности и родам не относится к выплатам за отработанное время. Это значит, что сумма пособия, которое начислено бывшей работнице за 14 календарных дней, ЕСВ не облагается (см. письма ПФУ от 11.02.2016 г. № 2262/5/99-99-17-03-03-16

Источник: https://i.factor.ua/journals/ot/2016/august/issue-16/article-20952.html

Выход из декрета в нестандартных ситуациях

Как уволиться после декрета в нашей ситуации?

Митрофанова Валентина, генеральный директор Института профессионального кадровика, кандидат экономических наук, преподаватель кафедры «Трудовое право»

Российской Академии Правосудия при Верховном суде и Высшем Арбитражном суде

Журнал «Кадровое дело» № 7 июль 2010

Законодательство предоставляет беременным работницам и тем, кто имеет ребенка в возрасте до трех лет, серьезные гарантии в рамках трудовой деятельности. Соблюсти все установленные привилегии на практике не так-то просто.

У работодателей возникает множество вопросов, касающихся оформления и порядка предоставления прав, связанных с материнством. Рассмотрим практические аспекты решения нестандартных ситуаций, обсуждаемых на читательском форуме сайта www.

kdelo.ru.

Ситуация первая: отдел сократили, работница осталась

Пока работница находилась в отпуске по беременности и родам, сократили отдел, в котором она работала в организации.

Работницу не сократили, так как она была в декретном отпуске, после него оформили отпуск по уходу за ребенком до полутора лет.

Сейчас срок этого отпуска заканчивается, но работница не хочет идти в отпуск по уходу за ребенком до трех лет и настаивает на сокращении. Как быть?

Начнем с того, что в рассматриваемой ситуации отпуск по уходу за ребенком оформлен некорректно. Согласно статье 256 Трудового кодекса, такой отпуск предоставляется до достижения ребенком возраста трех лет.

Но никто не отрицает права женщины выйти из отпуска в любой удобный для нее момент: и когда ребенку исполнится полтора года, и раньше. Что касается действий работодателя: несмотря на сокращение структурного подразделения, должность женщины должна быть сохранена за ней (что и было сделано).

По окончании отпуска по беременности и родам женщина имеет право вернуться на свою прежнюю работу.

Статья 261 Трудового кодекса запрещает расторгать трудовой договор по инициативе работодателя, в частности в связи с сокращением численности или штата* с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет.

В рассматриваемой ситуации работница имеет ребенка в возрасте до трех лет, поэтому сократить ее нельзя. Кроме того, работник не может настаивать на сокращении: это основание для увольнения по инициативе работодателя.

Поэтому работодатель может прекратить трудовой договор с этой работницей, например, по соглашению сторон, договорившись с ней о выплате компенсации, аналогичной выплатам при сокращении. Но это право работодателя, а не обязанность.

Если договоренность о размере компенсации не будет достигнута, можно использовать и другие основания для расторжения трудового договора: по инициативе работницы, в связи с переводом на работу к другому работодателю и т. д.

Ситуация вторая: в трудовом договоре с молодой мамой прописано ночное время

Сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, написала заявление о выходе на работу досрочно. Ей по трудовому договору установлено рабочее время по графику работ с суммированным учетом рабочего времени, часть смены приходится на ночные часы. Можем ли мы привлекать эту сотрудницу к работе в ночное время, если это предусмотрено графиком?

Работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет, имеет право выйти на работу досрочно.

Находясь в таком отпуске и получая соответствующее пособие, сотрудница также может выйти на работу на условиях неполного рабочего дня или трудиться на дому (ст. 256 ТК РФ).

В этой ситуации работодателю необходимо учитывать ограничения, установленные для названной категории работниц.

Ограничений для использования суммированного учета рабочего времени в рассматриваемом случае нет. Вопрос связан только с возможностью привлечения сотрудницы к работе в ночное время.

В трудовом законодательстве ночное время – это период с 22 до 6 часов.

Согласно статье 96 Трудового кодекса, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Названная статья устанавливает обязанность работодателя в письменной форме сообщить работницам о праве на отказ от работы в ночное время. Поэтому работодателю необходимо:

Вызвать работницу и вручить ей уведомление о ее праве отказаться от работы в ночное время. Образец уведомления представлен на стр. 67.

2. При отказе работницы от работы в ночное время – взять с нее заявление об этом или проконтролировать, чтобы она расписалась в соответствующей формулировке в уведомлении, проставив собственноручно дату отказа.

3. В случае согласия на такую работу – взять с работницы соответствующее заявление или проконтролировать, чтобы она расписалась в уведомлении, проставив собственноручно дату согласия.

Дальнейшие действия работодателя при согласии работницы не требуют какого-либо документального оформления: она выходит на свое рабочее место и продолжает работать в соответствии с установленным графиком работы.

Но в рассматриваемом случае до фактического допуска к работе необходимо отправить работницу на медицинский осмотр и, только получив медицинское заключение, не содержащее запрета на ночные работы, допустить ее к работе.

Одного лишь согласия работницы трудиться в ночное время мало. Нужно, чтобы состояние ее здоровья позволяло работать ночью.

При отказе от ночной работы необходимо решить вопрос дальнейшего обеспечения сотрудницы подходящей работой. Возможные варианты:

  • сохранить за сотрудницей занимаемую должность, но изменить режим работы. Это изменение оформляют письменным соглашением (ст. 72 ТК РФ);
  • временно перевести сотрудницу на другую должность, для которой установлен режим работы, исключающий ночные часы. Перевод оформляется по статье 722 Трудового кодекса письменным соглашением с работником, приказом о переводе (унифицированная форма № Т-5), внесением записей в трудовую книжку и личную карточку № Т-2 (раздел 3);
  • выплачивать работнице средний заработок до достижения ребенком возраста трех лет, если нельзя обеспечить режим работы без ночных часов и отсутствуют какие-либо вакантные позиции (ст. 155 ТК РФ). После этого возможно увольнение на общих основаниях.

Ситуация третья: компанию продали…

Организацию (местонахождение в г. Самара) продали. Собственник теперь находится в Москве, юридический адрес тоже стал московским, полностью изменились реквизиты компании, в том числе расчетный счет.

Все сотрудники из организации уволены и приняты в новую компанию, кроме одной сотрудницы, которая до августа 2011 года находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. Уже известно, что в новой организации рабочего места для нее не будет.

Генеральный директор позвонил работнице и предложил написать заявление по собственному желанию, но она отказалась. Как можно выйти из подобной ситуации?

Из вопроса не ясно, в результате продажи организации-работодателя поменялся только ее хозяин или вместе с этим произошла реорганизация.

В любом случае в соответствии со статьей 75 Трудового кодекса смена собственника имущества организации, а также изменение подведомственности организации и ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение и преобразование – а это и есть образование нового юридического лица**) не могут являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. Поэтому не было никакой необходимости увольнять работников из этой организации и впоследствии оформлять их прием во вновь образованную компанию. В подобном случае достаточно сделать запись в трудовой книжке о переименовании организации с указанием новой организационно-правовой формы***.

Теперь конкретно о ситуации с работницей. Что касается фразы «в новой организации рабочего места для нее не будет». Нужно признать, что на практике так говорится довольно часто.

Но надо понимать, что такое заключение прямо противоречит нормам гражданского и трудового законодательства. В соответствии со статьей 58 Гражданского кодекса к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица.

А согласно статье 261 Трудового кодекса – обязанность сохранить за работницей на время декретного отпуска ее рабочее место.

Требование уволить работницу, независимо от того, имеет она ребенка в возрасте до трех лет или нет, по «собственному желанию» так же незаконно. Это желание должно быть добровольным волеизъявлением самой работницы. В рассматриваемом случае, даже если договор будет расторгнут с указанием этого основания, женщина впоследствии имеет право в судебном порядке доказывать факт давления на нее.

Ответы на вопросы по теме сокращения работниц с маленькими детьми вы найдете на страницах журнала «Кадровое дело» № 5, 2009.

Резюмируем сказанное: изменение собственника не является основанием для увольнения работницы и не может быть аргументом для оказания на нее давления и требований о прекращении трудового договора. Поэтому работница имеет полное право выйти на работу на прежнее рабочее место, которое должно быть за ней сохранено.

Работница, права которой нарушены, может обратиться с жалобой в инспекцию труда, органы прокуратуры, оспорить действия работодателя в судебном порядке.

При рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п. 3 ч. первой ст. 77, ст. 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее:

а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника…

Пункт 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса

Российской Федерации»

Ситуация четвертая: в отсутствие сотрудницы повысили оклады

Работница ушла в отпуск по беременности и родам. Во время ее отсутствия в организации повышен размер должностных окладов, в том числе по должности, на которой числилась названная сотрудница.

Уже известно, что после декретного отпуска она собирается выйти на работу.

Обязан ли работодатель установить этой сотруднице новый оклад или за ней сохраняется прежний оклад (тот, который она получала до ухода в декрет)?

Изменение условий трудового договора осуществляется только по письменному соглашению сторон трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Размер должностного оклада – обязательное условие трудового договора (ст. 57 ТК РФ). И хотя речь идет о повышении оклада, это можно сделать только с письменного согласия работницы.

Почему нельзя установить новый размер оклада только фактически работающим сотрудникам без учета тех, за кем сохранено рабочее место, при изменении штатного расписания организации? Потому что это приводит к дискриминации по оплате труда, что запрещено статьями 37 Конституции и 132 Трудового кодекса. Именно поэтому при изменении штатного расписания организации новый размер оклада устанавливается по определенной должности и соответственно распространяется на всех работников, занимающих эту должность. Так как за работницей во время отпуска по беременности и родам сохраняется рабочее место, фактически она занимает эту должность и ей должен быть установлен оклад в новом повышенном размере, но… только с ее письменного согласия. Его можно будет оформить после выхода сотрудницы на работу из отпуска по беременности и родам (с фактической даты выхода).

Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Мы обратились к работодателям с вопросом:

Приходилось ли вам прекращать трудовой договор с работницами, находящимися в отпуске за ребенком до достижения ими трех лет?

Ирина, специалист отдела кадров, предприятие перерабатывающей промышленности (г. Курган):

– В моей практике был такой случай: работница хотела выйти досрочно из отпуска по уходу за ребенком до трех лет.

Но директор (отставной военный) не разрешил, мол, приказ есть на отпуск – исполняйте! И слышать ничего не хотел о Трудовом кодексе, трудовой инспекции и т. п.

Говорил, разбаловались все и нестроевые стали… В итоге сотрудница так и сидела дома, пока ребенку не исполнилось три года.

Элеонора Вениаминова, начальник отдела кадров средняя школа (г. Москва):

– У нас был случай, когда сократили ставку преподавателя – не набрали первый класс… А педагог решила выйти досрочно. Но выходить некуда. Уволили по соглашению сторон. Компенсацию не платили – не обязаны. И средств нет. Расстались по-доброму. Я в кадрах двадцать лет. Умею убеждать.

Марта Васильевна, инспектор по кадрам, текстильное предприятие (г. Тверь):

– В нашей компании произошла смена собственника. Новые хозяева планируют переезд в Тверскую область. «Мамочки» наши все уже в курсе – «сарафанное радио» сработало – сами заявления несут. Никто не хочет переезжать.

* Пункт 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ.

** Статья 57 ГК РФ.

*** Что включает в себя понятие «наименование юридического лица», см. в ст. 54 ГК РФ.

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/240385.html

Прав-помощь
Добавить комментарий