Когда должны выплатить пособие по сокращению, если увольнение было 13 июня?

Выплаты при увольнении по соглашению сторон или по сокращению штата

Когда должны выплатить пособие по сокращению, если увольнение было 13 июня?

Ст.

140 ТК устанавливает для работодателей строгие правила по срокам выплаты всех сумм, причитающихся работнику в случае увольнения: они осуществляются в день увольнения работника, а если в этот день он не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Из этого следует, что задержка выплат будет серьезным нарушением, связанным с определенными рисками.

Штрафы за задержку выплат

С 3 октября 2016 года вступили в силу поправки к ст. 5.27 КоАП, которые ужесточают ответственность за задержку выплаты зарплаты, отпускных и иных сумм, причитающихся работнику.

Поэтому если в течение года с момента совершения нарушения компанию посетит ГИТ, она может быть привлечена к административной ответственности (ст. 4.

5 КоАП устанавливает сроки исковой давности по правонарушениям).

Задержки выплаты зарплаты, компенсаций за неиспользованный отпуск, премий при увольнении влечет для работодателей материальную ответственность по ст. 236 ТК.

С 3 октября 2016 года этот размер компенсаций составляет одну сто пятидесятую от действующей ставки рефинансирования за каждый день задержки от невыплаченных в срок сумм.

Причем ответственность работодателя за задержку причитающихся работнику сумм наступает автоматически.

Более того, если работодатель так и не выплатит деньги, то при проверке у него выявится длящееся правонарушение, за которое ГИТ вправе привлечь к административной ответственности в течение года со дня обнаружения этого нарушения.

Правила выплаты выходного пособия при сокращении штата

Помимо зарплаты за отработанный период, компенсации за неиспользованный отпуск работодатели могут выплачивать при увольнении некоторые виды выходных пособий. 

В ст. 178 ТК указывается на то, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации или сокращением штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Второе правило заключается в том, что в исключительных случаях при представлении справки из центра занятости работодатель будет обязан сохранять за работником средний заработок и за третий месяц. А если брать районы Крайнего Севера, то по справке из центра занятости работодатель будет обязан выплачивать деньги за 4, 5 и 6-й месяц.

Норма, обозначенная в ч. 1 ст.

178 ТК, устанавливает, что при увольнении работника в связи с ликвидацией организации или сокращением штата работников бухгалтеру нужно рассчитать выходное пособие за период трудоустройства (первый месяц после увольнения).

В связи с этим часто возникают вопросы об определении размера выходного пособия. Для исчисления среднего месячного заработка бухгалтеру следует руководствоваться Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Удобный сервис для расчета зарплаты, начисления больничных и отпускных, ведения бухучета, отправки отчетности через интернет

Попробовать прямо сейчас

Ст. 178 ТК прописывает гарантии, согласно которым выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка за первый месяц трудоустройства. Допустим, работник уволился в связи с сокращением штата 14 июля.

В этом случае бухгалтеру надо рассчитать средний месячный заработок за период с 15 июля по 14 августа. При определении среднего дневного заработка нужно будет определять рабочие дни, которые были бы в том случае, если работник еще продолжал работать.

Но здесь не все так просто.

Если работник был оформлен по окладной системе оплаты труда и в том месяце, который следует после даты увольнения, есть нерабочие праздничные дни, нужно помнить о ст. 112 ТК: средний месячный заработок, когда работник увольняется по сокращению штата, должен выплачиваться не только за рабочие дни, но и за нерабочие праздничные дни, которые приходятся на этот период.

По этому вопросу наработана богатая судебная практика. Основной аргумент судей такой: при окладной системе оплаты труда само по себе наличие нерабочих праздничных дней не влияет на уменьшение оклада.

Получается, что при увольнении работника в связи с сокращением штата сначала нужно выплатить один размер выходного пособия, если иное не предусмотрено отраслевыми соглашениями, коллективными договорами организации. Пособие выплачивается именно за период, следующий после дня увольнения (14 июля) – с 15 июля по 14 августа.

Если работник не трудоустроится в период с 15 августа до 14 сентября, он может прийти 15 сентября к бывшему работодателю, показать трудовую книжку — что он нигде не трудоустроен, и экс-работодатель будет обязан выплатить ему еще одно выходное пособие за второй месяц нетрудоустройства. За третий месяц выплата пособия производится в исключительных случаях при наличии справки из центра занятости.

Некоторые работодатели интересуются, нужно ли выплачивать пособие пенсионеру, который попал под сокращение. В рамках Трудового кодекса все работники равны. Об этом напоминает и Письмо Роструда от 11.02.2010 № 594-ТЗ. Если пенсионер предоставляет справку из центра занятости, то работодатель должен выплатить ему выходное пособие.

Средний месячный заработок на период трудоустройства не положен работникам-совместителям, так как у них есть основная работа.    

Правила выплаты выходного пособия при увольнении по соглашению сторон

Ст. 78 ТК устанавливает норму: трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон.

Часто, стремясь уйти от сложной процедуры сокращения штата, работодатель выбирает увольнение по соглашению сторон, но с выплатой выходных пособий. И хотя в Трудовом кодексе нигде не прописано, что работодатель обязан выплачивать выходное пособие работникам, увольняемым по соглашению сторон, он можем это сделать в силу ст. 178 ТК.

Многие работодатели стараются обойтись одним заявлением от работника, на котором ставят резолюцию. Но лучше при увольнении по соглашению сторон оформлять соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, зафиксировав ряд важных вопросов:

  • какая дата будет последним днем работы, то есть днем увольнения;
  • факт того, что работник будет уволен именно по п. 1 ст. 77 ТК, то есть по соглашению сторон;
  • какие суммы ему выплатят;
  • что стороны не имеют взаимных претензий и т.д.

Обычно такое соглашение составляется в двух экземплярах.

При оформлении соглашения следует обратить внимание на трудовой договор работника. Если в нем не указано, что в случае увольнения работника по соглашению сторон ему будет выплачен определенный размер выходного пособия, тогда это условие нужно внести в трудовой договор.

Делается это просто: к трудовому договору составляется дополнительное соглашение, где прописывается условие о выплате выходного пособия в определенном размере.

В Определении Верховного Суда РФ от 10.08.

2015 № 36-КГ15-5 приводится интересная ситуация: работник и работодатель договорились о том, что при увольнении по соглашению сторон работнику будет выплачено выходное пособие, они составили соглашение о расторжении трудового договора, где прописали выплату выходного пособия. После этого работодатель увольняет работника по соглашению сторон, оставляя его без выходного пособия.

Работник обращается в суд. И Верховный Суд подтверждает правомерность увольнения работника по соглашению сторон без выплаты выходного пособия. Суд посчитал, что поскольку ст.

178 ТК говорит о том, что другие случаи выплаты выходного пособия должны быть предусмотрены трудовым или коллективным договором, чего в данном случае не было (а было только соглашение о расторжении трудового договора), то все действия работодателя правомерны. 

Правила выплаты компенсации за неиспользованный отпуск

При увольнении работнику выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК).

В вопросах исчисления, подсчета дней отпуска, которые работник заработал, определения периода, за который нужно выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск, применения правил определения этого периода нужно руководствоваться Правилами об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169).

Если работник увольняется в течение первого рабочего года, применяются правила п.

 28: «При увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.

При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию».

Таким образом, если в первый рабочий год человек отработал 11 месяцев и решил уволиться, то ему положена компенсация за отпуск как за 28 календарных дней. 

Если работник увольняется в течение первого года работы по сокращению штата или численности, работодатель также должен ориентироваться на Правила об очередных и дополнительных отпусках. В них, в частности, указано следующее: полную компенсацию получают работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие ликвидации предприятия, сокращения штатов или работ.

Случаи с сокращением штата происходят довольно часто. И обычно под сокращение попадают работники, оформленные недавно.

Именно поэтому нередко возникают вопросы об определении дней, за которые полагается компенсация за неиспользованный отпуск.

Согласно Правилам об очередных и дополнительных отпусках, в этом случае должна выплачиваться полная компенсация. Об этом напоминает и Письмо Роструда от 09.08.2011 № 2368-6-1.

В п.

 35 Правил говорится, что «при исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца». При этом, применяя п. 35, важно помнить, что поскольку работник зарабатывает право на отпуск за рабочий год, отпуск начинает исчисляться с даты заключения трудового договора.

Так, если работник принят на работу 17 июня 2019 года и увольняется с 30 августа 2019 года, то при подсчете стажа, дающего право на отпуск, получается следующая выкладка: первый месяц — с 17.06.19 по 16.07.

19; второй месяц — с 17.07.19 по 16.08.19; третий месяц — с 17.08.19 по 30.08.19. Поскольку третий месяц отработан не полностью, то компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается только за два месяца.

Правила выплаты премии при увольнении

Премия — это поощрительная выплата, которая является разновидностью стимулирующих выплат.

Зарплата, согласно ст.

129 ТК, – это вознаграждение за труд в зависимости от ряда показателей (квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы), а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, премия является составной частью заработной платы, и согласно ст. 140 ТК должна выплачиваться при увольнении. Но есть один момент: премия, как правило, привязана к результату, поэтому выплачивается раз в месяц, раз в квартал или раз в полгода.

Из этого следует, что после окончания периода нужно собрать информацию для начисления премии, издать приказ о премировании, после чего бухгалтерия исчислит и выплатит ее.

В данном случае не стоит забывать о локальных нормативных актах по оплате труда, которые есть в каждой организации.

В Письме ФНС РФ от 01.04.2011 № КЕ-4-3/5165 говорится, что из локального нормативного акта по оплате труда должен следовать порядок расчета (конкретный размер, показатель). И налоговая, открыв нормативные акты, должна увидеть, что определены размеры премии.

Некоторые работодатели прописывают нормы о выплате премии так, чтобы работник не мог догадаться, сколько он может получить денег. Обычно это звучит так: при достижении благоприятного финансового результата по усмотрению руководителя работнику может быть выплачена премия, размер которой определяется приказом. При этом налоговики говорят о конкретном размере.

Если в локальном нормативном акте работодатель не пропишет, что премия выплачивается, например, по итогам работы за год и что работник должен состоять в трудовых отношениях на дату принятия решения о выплате этой премии, то работодатель обязан будет индивидуально для работника посчитать и выплатить эту премию при увольнении, не дожидаясь окончания финансового года и соответствующего решения руководства. 

Источник: https://kontur.ru/articles/4551

Выплаты по сокращению — Audit-it.ru

Когда должны выплатить пособие по сокращению, если увольнение было 13 июня?

Журнал «Актуальная бухгалтерия» № 2, 2009 год

В условиях, когда многие фирмы в борьбе с финансовыми затруднениями вынуждены сокращать штат сотрудников, особое внимание нужно уделить окончательным расчетам с работниками, которые попали под сокращение. О том, как рассчитать выходное пособие, компенсацию за неиспользованный отпуск и кому положен средний заработок, пойдет речь в нашей статье.

Помимо обычных выплат, связанных с увольнением (заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск), увольняемому по сокращению сотруднику полагаются особые выплаты. В первую очередь это выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст.

178 ТК РФ), а при сокращении сезонных работников — в размере 2-недельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ). Работникам, заключившим трудовые договоры на срок до 2 месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным или трудовым договором (ст. 292 ТК РФ).

Трудовым или коллективным договором могут устанавливаться повышенные размеры выходного пособия.

До того момента, когда сокращенный устроится на новую работу, за ним сохраняется средний месячный заработок. Однако оплачиваемый период поиска работы не может превышать 2 месяцев со дня увольнения.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение 3-го месяца со дня увольнения (по решению службы занятости). Это возможно при условии, что в течение 2 недель после увольнения работник встал на учет на бирже труда, но в указанные 3 месяца так и не был трудоустроен.

При выплате среднемесячного заработка за период трудоустройства сумма выплаченного при увольнении выходного пособия идет в зачет.

Выплата среднего заработка на период трудоустройства производится после окончания месяца, в течение которого работник не был трудоустроен, и после представления им соответствующих документов.

Подтверждением того, что сотрудник встал на учет на биржу труда, будет справка службы занятости.

А подтверждением того, что он так и не устроился на работу, — трудовая книжка без новой записи о трудоустройстве.

Если сотрудник согласился на увольнение по сокращению штата до того, как истечет срок, указанный в уведомлении о сокращении, ему полагается дополнительная компенсация (ст. 180 ТК РФ).

Размер этой компенсации равен среднему заработку, рассчитанному пропорционально времени, которое осталось до истечения срока предупреждения работника об увольнении.

Обратите внимание, что одновременно у сотрудника сохраняется право на получение выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства.

Сотруднику-совместителю при сокращении также полагается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. А вот средний заработок на период трудоустройства ему не выплачивается, если за ним при этом сохраняется основное место работы.

Расчет выходных выплат

Выходное пособие рассчитывается по правилам, установленным в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утв. пост. Правительства РФ
от 24.12.2007 № 922).

Для начала необходимо определить общую сумму заработка, начисленного работнику за 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу его увольнения.

В таблице ниже перечислены выплаты, которые нужно и которые не нужно брать в расчет среднего заработка.

Размер выходного пособия определяем следующим образом. Сначала нужно рассчитать среднедневной заработок. Для этого общую сумму выплат за расчетный период (12 месяцев) делят на количество фактически отработанных в этот период дней. Затем среднедневной заработок умножают на количество рабочих дней в месяце, следующем за днем увольнения.

При расчете среднего заработка, сохраняемого на период трудоустройства, среднедневной заработок нужно умножать на количество рабочих дней в том месяце, за который осуществляется оплата.

Пример

Работник увольняется по сокращению штата 27 марта 2009 г. Его оклад — 10 000 руб. в месяц. Расчетный период — с марта 2008 г. по февраль 2009 г. В июле работник 18 календарных дней был в отпуске (из них 14 рабочие), в октябре 9 дней болел (из них 7 рабочие).

По итогам 2008 г. в марте 2009 г. работнику была начислена премия в размере 20 000 руб. Эту премию нельзя учесть полностью. В расчет войдет следующая сумма:

• 20 000 руб. : 248 дн. х 227 дн. = 18 306,45 руб.

Общая сумма начислений, учитываемых при расчете среднего заработка, составит:

• 110 869,56 + 18 306,45 = 129 176,01 руб.

Среднедневной заработок для расчета выходного пособия при сокращении составит:

• 129 176,01 руб. : 227 дн. = 569,06 руб.

Так как днем увольнения является 27 марта 2009 г., то для определения суммы выходного пособия среднедневной заработок умножаем на количество рабочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели в периоде с 28 марта по 27 апреля 2009 г.:

• 569,06 руб. х 21 дн. = 11 950,26 руб.

При окончательном расчете с сотрудником ему должна быть выплачена компенсация за все неиспользованные отпуска. Для выплаты этой компенсации среднедневной заработок рассчитывается по особым правилам, отличным от тех, по которым считают средний дневной заработок для выходного пособия.

Такие правила установлены пунктами 10 и 11 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утв. пост. Правительства РФ
от 24.12.2007 № 922). В «Актуальной бухгалтерии» №2 за февраль 2008 года мы подробно писали о том, как правильно произвести этот расчет.

После того как среднедневной заработок будет рассчитан, его нужно умножить на количество дней неиспользованного отпуска.

Учтите, что если сотрудника сокращают до окончания рабочего года, в счет которого ему уже был предоставлен очередной отпуск, то из его зарплаты нельзя удержать отпускные за неотработанные дни отпуска (ст. 137 ТК РФ).

А.И. Матросова, главный бухгалтер фирмы «БВТ Группа»

Экспертиза статьи: А.Г. Кикинская, служба Правового консалтинга ГАРАНТ, юрисконсульт

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/account/stuff/a58/184931.html

Лишились работы? Вам полагается пособие!

Когда должны выплатить пособие по сокращению, если увольнение было 13 июня?

Жизнь в нашей стране весьма непредсказуема – латвиец в любой момент может остаться без работы. Человека могут сократить, уволить, «пришить» ему статью.

Кроме того, его работодатель может внезапно стать банкротом либо самостоятельно довести работника до такого состояния, что тому будет легче уволиться, чем ежедневно работать за гроши.

Все о том, какие пособия положены в разных случаях увольнения, выяснила «МК-Латвия».

Наши эксперты – руководитель консультационного центра Государственной трудовой инспекции Зайга Строде и старший эксперт отдела по расчету пособий Государственного агентства социального страхования (ГАСС) Солвита Сукуре.

Увольнение по СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ

Что вы получите от РАБОТОДАТЕЛЯ?

Если человек уходит с работы по собственному желанию, работодатель обязан выплатить:

■ невыплаченную заработную плату,

■ больничный (если работник болел, а деньги по больничному еще не были выплачены),

■ компенсацию за неиспользованный отпуск.

Еще в 2015 году существовали ограничения по времени неиспользованного отпуска, за которое работодатель должен был выплачивать отпускные. Но сейчас ограничения сняты и работодатель обязан выплатить возмещение за весь отпуск, не использованный работником.

Если в КОЛЛЕКТИВНОМ трудовом договоре был пункт, согласно которому за определенный рабочий стаж на одном и том же предприятии работник, который решил уволиться, получает отдельное пособие, то работодатель обязан выплатить и это пособие.

Это делается даже несмотря на то, что работник сам принял решение покинуть работодателя.

Что вы получите от ГАСС?

В случае увольнения по собственному желанию человек получает пособие по безработице*, но его начнут выплачивать не сразу после увольнения.

Пособие выделяется со дня, когда безработный подал заявление в ГАСС о присуждении пособия, но не раньше, чем через два месяца после получения статуса безработного (этот статус человеку присваивает Государственное агентство занятости). Пособие по безработице выплачивается каждый месяц – за прошедший месяц (как зарплата).

Назначаемое пособие рассчитывается пропорционально страховому (трудовому) стажу работника с учетом доходов, с которых осуществлялись социальные платежи на случай безработицы

Если страховой (трудовой) стаж):Пособие назначается:
от 1 до 9 лет включительно50% от средней зарплаты платежей
от 10 до 19 лет включительно55% от средней зарплаты платежей
от 20 до 29 лет включительно60% от средней зарплаты платежей
30 лет и больше65% от средней зарплаты платежей

Средняя зарплата исчисляется по данным за 12 месяцев, которые истекают за два календарных месяца до месяца, когда присвоен статус безработного.

Пособие выплачивается в течение девяти месяцев, независимо от страхового (трудового) стажа.

Продолжительность выплаты пособия 9 месяцев:

■ первые 3 месяца – в назначенном размере;

■ следующие 3 месяца – 75% от назначенного размера;

■ последние 3 месяца – 50% от назначенного размера пособия.

Увольнение в связи с СОКРАЩЕНИЕМ рабочего штата

Что вы получите от РАБОТОДАТЕЛЯ?

В этом случае работодатель обязан выплатить работнику:

■ невыплаченную заработную плату,

■ больничный (если работник болел, а деньги по больничному еще не были выплачены),

■ компенсацию за неиспользованный отпуск,

■ выходное пособие.

Что вы получите от ГАСС?

Пособие по безработице в этом случае присуждается со дня, когда безработный подал заявление в ГАСС о присуждении ему пособия по безработице.

Размер выходного пособия зависит от того времени, сколько работник проработал у своего работодателя:

■ работнику полагается пособие в размере ОДНОЙ средней зарплаты, если он проработал у своего работодателя меньше пяти лет;

■ работнику полагается пособие в размере ДВУХ средних зарплат, если он проработал у своего работодателя от пяти до десяти лет;

■ работнику полагается пособие в размере ТРЕХ средних зарплат, если он проработал у своего работодателя от десяти до двадцати лет;
– работнику полагается пособие в размере ЧЕТЫРЕХ средних зарплат, если он проработал у своего работодателя более двадцати лет.

УВОЛЬНЕНИЕ без причины

Что вы получите от РАБОТОДАТЕЛЯ?

Тут ни о каком пособии речь не идет, так как закон запрещает увольнять человек без основания. Если вас уволили без причины, надо обращаться за помощью в Трудовую инспекцию, а затем – в суд с требованием, чтобы работника восстановили на его рабочем месте.

В соответствии с первой частью статьи 126 Трудового закона работнику, который был незаконно уволен с работы и восстановлен на предыдущей работе, работодатель должен будет выплатить среднюю зарплату за все то время, что он не работал.

Если работодатель не исполняет это решение суда, то у работника есть право обратиться за помощью к судебному исполнителю.

Статья 109 Трудового закона оговаривает запрет на увольнение некоторых работников, например, в связи с сокращением штата. К таким категориям относятся:

■ беременные, а также женщины в послеродовом периоде – до той поры, пока ребенку не исполнится годик. Если женщина кормит своего малыша грудью, то этот период продлевается до достижения ребенком двух лет;

■ работник, который признан инвалидом;

■ работник на больничном (если он связан с болезнью самого работника, а не его ребенка);

■ если работник – член профсоюза, то работодатель должен заручиться согласием профсоюза о расторжении трудового договора, в соответствии с первой частью статьи 101 Закона о труде.

Увольнение за НАРУШЕНИЕ трудового договора

Существует шесть причин, по которым работодатель имеет право уволить работника без его согласия:

■ работник без оправдательной причины существенно нарушил установленный распорядок труда;■ работник при выполнении работы действовал противоправным образом и утратил доверие работодателя;■ работник при выполнении работы поступил безнравственно и такие действия несовместимы с продолжением трудовых правовых отношений;■ работник при выполнении работы находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;■ работник грубо нарушил правила охраны труда и поставил под угрозу безопасность и здоровье других лиц;

■ работник не имеет достаточных профессиональных навыков для выполнения работы в соответствии с договором.

Что вы получите от РАБОТОДАТЕЛЯ?

Если работника уволили по одной из этих причин, то выходное пособие работнику не полагается. Но работодатель должен выплатить работнику:

■ невыплаченную заработную плату,

■ больничный (если работник болел, а деньги по больничному еще не были выплачены),

■ компенсацию за весь неиспользованный отпуск в течение всего времени, что работник у него проработал.

Что вы получите от ГАСС?

В случае увольнения за нарушение трудового договора человек получит пособие по безработице, но оно выплачивается не сразу после увольнения. Пособие выделяется со дня, когда безработный подал заявление в ГАСС о присуждении ему пособия, но не раньше, чем через два месяца после получения статуса безработного (этот статус ему присваивает Государственное агентство занятости).

Заявление на назначение пособия можно подать по своему выбору в одно из территориальных отделений Государственного агентства социального страхования (ГАСС):

■ лично или в электронном виде, предоставить в соответствии с требованиями правовых актов об оформлении электронных документов;

■ направить по почте или предоставить через доверенное лицо;

■ в единый государственный и самоуправления центр обслуживания клиентов, с которым ГАСС заключило договор;

■ заполнив э-заявление на едином портале государства и самоуправлений www.latvija.lv.

При запросе пособия вам понадобятся:

■ заявление о назначении пособия по безработице;

■ документы, которые подтверждают стаж работы до 31 декабря 1995 года;

■ трудовая книжка;

■ архивная справка или справка работодателя;

■ трудовой договор;

■ удостоверение военнослужащего;

■ документы, подтверждающие период учебы (свидетельство, аттестат, диплом, справка учебного заведения). Если учились после получения общего среднего образования (исключая высшее учебное заведение), необходимо предоставить как аттестат об окончании средней школы, так и документ, подтверждающий период учебы после окончания школы (свидетельство, аттестат, диплом, справка учебного заведения);

■ другие документы, которые подтверждают трудовой стаж и приравненные к нему периоды, если такая информация отсутствует в распоряжении ГАСС.

Все документы за период с 1 января 1996 года находятся в электронной базе данных, поэтому нет необходимости подавать вышеперечисленные документы.

Увольнение работника, который нанес МАТЕРИАЛЬНЫЙ УЩЕРБ работодателю

Что вы получите от РАБОТОДАТЕЛЯ?

В данном случае выходное пособие работнику не полагается. Но работодатель должен выплатить работнику:

■ невыплаченную заработную плату,

■ больничный (если работник болел, а деньги по больничному еще не были выплачены),

■ компенсацию за весь неиспользованный отпуск (если таковой не был использован) за все время, что работник у него проработал.

Что вы получите от ГАСС?

В этом случае человек получает пособие по безработице, но оно выплачивается не сразу, после увольнения, а лишь через два месяца после получения статуса безработного (этот статус ему присваивает Государственное агентство занятости). Например, 1 мая человек уволен, 2 мая получил статус безработного и 2 июля получает право на пособие, которое будет начислено лишь 2 августа – за июнь.

■ присвоен статус безработного (Закон о поддержке безработных и ищущих работу);

■ общий страховой (трудовой) стаж не меньше одного года;

■ осуществлялась (или должна было осуществляться) уплата обязательных страховых платежей на случай безработицы – не меньше 12 месяцев в период последних 16 месяцев до дня установления статуса безработного, если статус безработного установлен с 1 апреля 2017 года.

Статус безработного можно получить в Государственном агентстве занятости.

Для сведения! В период ухода за ребенком до полутора лет государство осуществляет за вас социальные платежи.

Увольнение из-за долгой БОЛЕЗНИ работника

Если причиной болезни был несчастный случай на работе или профзаболевание, то человека нельзя уволить по причине долгого больничного (человек болеет более шести месяцев). Но если у него имеется заболевание, которое не связано с работой, и человек болеет свыше шести месяцев, то его можно уволить.

Что вы получите от РАБОТОДАТЕЛЯ?

В этом случае работодатель обязан выплатить работнику:

■ невыплаченную заработную плату,

■ больничный (если работник болел, а деньги по больничному еще не были выплачены),

■ компенсацию за неиспользованный отпуск (если таковой не был использован),

■ выходное пособие.

Что вы получите от ГАСС?

Пособие присуждается со дня, когда безработный подал заявление в ГАСС о присуждении ему пособия по безработице. Пособие по безработице будет выплачено в следующем месяце – за ПРОШЕДШИЙ месяц (как зарплата).

Увольнение по причине банкротства работодателя

Что вы получите от РАБОТОДАТЕЛЯ?

В этом случае работодатель обязан выплатить работнику:

■ невыплаченную заработную плату,

■ больничный (если работник болел, а деньги по больничному еще не были выплачены),

■ компенсацию за неиспользованный отпуск (если таковой не был использован),

■ выходное пособие.

Что вы получите от ГАСС?

Пособие присуждается со дня, когда безработный подал заявление в ГАСС о присуждении ему пособия по безработице. Пособие по безработице будет выплачено в следующем месяце – за ПРОШЕДШИЙ месяц (как зарплата).

Ольга ВАХТИНА,
olga.vahtina@mk-lat.lv

Источник: https://rus.timeline.lv/raksts/novosti/13215-lishilis-raboty-vam-polagaetsya-posobie

Вопросы, возникающие при увольнении в «кризисный период»

Когда должны выплатить пособие по сокращению, если увольнение было 13 июня?

Старинский П.П., аудитор, КГ «Михайлов и Партнеры»

Если работник ничего противозаконного не совершал и тем более не нарушал правила внутреннего трудового распорядка, то юридически увольнение его может быть произведено по инициативе администрации компании только в случаях:

– сокращения численности или штата работников организации;
– несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Рассмотрим эти случаи более подробно.
Решение о сокращении принимается работодателем. Причины для этого могут быть самыми разными (экономическое положение организации и т.д.).

Конечно, иногда работодатели таким способом пытаются избавиться от неугодных им работников, забывая, что сокращению подлежит не конкретный человек, а должность, на которой он работает.

Некоторые идут на фиктивное сокращение должности, увольняют работника, после чего вводят новое штатное расписание, в котором сокращенная должность (иногда с другим названием) фактически присутствует. Однако работодатели не учитывают, что работник, узнав об этом, может обратиться в суд за защитой своих прав.

С уверенностью можно сказать, что суд примет решение в пользу работника. Об этом, например, свидетельствует Определение Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 23.05.2007 №33-1597, которая отменила решение суда первой инстанции и направила дело на новое рассмотрение.

Разрешая спор, суд первой инстанции не учел, что на следующий день после увольнения работника у работодателя начало действовать новое штатное расписание, в соответствии с которым численность работников не только не уменьшилась, а увеличилась, а также увеличился фонд оплаты труда.

При этом в штатном расписании появились новые должности и были введены дополнительные единицы существовавших ранее должностей.

Расторжение трудового договора по сокращению штата признается незаконным и в тех случаях, когда увольнение произведено до утверждения нового штатного расписания.

По делам о восстановлении на работе работник имеет право подать заявление в районный суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ, ст. 24 ГПК РФ).

Можно сделать вывод, что в течение месячного срока после проведения сокращения численности или штата работников работодатель фактически не может вводить у себя в организации новые штатные единицы.

Важно помнить, что если на вашей фирме грядет сокращение численности работников или штата организации (это можно узнать, сравнив прежнюю и новую численность штата работников), то о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Персональное предупреждение означает, что каждый работник в отдельности должен быть лично предупрежден о предстоящем увольнении.

Поэтому данное условие не считается выполненным, если работники получили такое предупреждение, например, на общем собрании трудового коллектива либо на собрании работников отдельного структурного подразделения организации. Персональное предупреждение должно подтверждаться личной росписью работника.

Если работник по каким-либо причинам не желает подписывать предупреждение о предстоящем увольнении, то администрация предприятия должна составить акт за подписью нескольких свидетелей, в котором будут зафиксированы факт и дата предупреждения.

Следует помнить, если данное предупреждение о предполагаемом увольнении не будет вручено работнику, то он может обжаловать действия администрации в суде. С последующим восстановлением на работу.

Если увольнение (высвобождение) работников носит массовый характер, то организации необходимо: за три месяца до увольнения представить в государственный орган по вопросам занятости информацию о возможных массовых увольнениях (по форме, приведенной в приложении 1 к постановлению Правительства РФ от 5 февраля 1993 г.

№ 99); за два месяца до увольнения представить в государственный орган по вопросам занятости сведения о каждом увольняемом работнике (по форме, приведенной в приложении 2 к постановлению Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99).

Высвобождение считается массовым, если увольняются:50 и более человек в течение 30 календарных дней;200 и более человек в течение 60 календарных дней;500 и более человек в течение 90 календарных дней;1% общего числа работников в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.

Однако надо помнить, что существует ряд работников, которых администрация не может уволить по своей инициативе в принципе.

Трудовое законодательство к ним относит:- беременных женщин;- женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;- несовершеннолетних (их увольнение «с подачи» работодателя допускается только с согласия Госинспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав).При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:- семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;- работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

– работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Есть ограничения и по времени увольнения. Например, работников Предприятия не могут уволить в период, когда они находятся на больничном или в отпуске. Причем, вид отпуска в данном случае значения не имеет.

Кроме того, если в вашей организации есть профсоюзная организация, то увольнение работников по сокращению численности или штата, являющихся членами профсоюза, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

При этом увольнение может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также, в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е.

не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, и возможном расторжении трудовых договоров с работниками, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Но, как правило, в настоящее время при сокращении работников администрация «предлагает» работникам написать заявление об увольнении с работы «по собственному желанию».

Многие поддаются на данную «просьбу» и тем самым упрощают жизнь «родному» предприятию, но только не себе.

Ведь в случае увольнения работника по собственному желанию, работнику не будет дополнительно к заработной плате за время, фактически отработанное в месяце увольнения, компенсации за неиспользованный отпуск (если работник имел право на оплачиваемый отпуск, но не использовал его) выплачены выходные пособия и иные суммы, определенные трудовым законодательством.

Какие это пособия?
Согласно ст.

178, 318 ТК РФ при увольнении по сокращению численности или штата работников организации полагается выплатить работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев (для работников увольняемых из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях – не свыше трех месяцев) со дня увольнения(с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст.

178 ТК РФ), а за уволенным работником из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Статья 180 Трудового Кодекса РФ устанавливает, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй статьи 180 ТК РФ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Но, если Вы не даете на это письменного согласия, увольнение будет незаконным.

Так же у организации есть возможность сократить работников через процедуру проведения аттестации работников на предмет «соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации».

Данный вариант для работников менее выгоден: хотя бы с точки зрения того, что в отличие от расставания «по-хорошему», т.е.

по «собственному желанию», данный вариант оставляет нежелательный след в трудовой книжке в виде записи об увольнении из-за «профнепригодности».

Однако если Вы все же уверены в своих профессиональных знаниях (умении), то следует помнить следующие моменты процедуры проведения аттестации с целью выявления «профнепригодных» работников.Главный вопрос – это насколько часто можно проводить аттестацию.

Например, если у вас аттестация была проведена в июне, то вопрос о правомерности проведения повторной аттестации в октябре этого же года остается открытым.

В Трудовом Кодексе РФ на этот счет говорится следующее: «прядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников».

Если необходимость проведения аттестации работников не установлена в законодательном порядке, работодатель может проводить ее по своему усмотрению по правилам, закрепленным в локальном нормативном акте организации.

Несоответствие работника занимаемой должности обязан доказать работодатель.

Объективная его неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительных ее результатах, систематическом браке и т.д.

Если же работник неудовлетворительно выполняет свою работу, потому что работодателем не созданы нормальные условия труда, это не может считаться несоответствием.

Несоответствие работника вследствие недостаточной квалификации должно быть доказано заключением аттестационной комиссии по результатам аттестации работника. Выводы этой комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Нельзя увольнять по данному основанию лишь в связи с тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется. Когда же закон требует для данной работы наличие специального образования, а из-за его отсутствия работник недоброкачественно выполняет работу, он может быть уволен по несоответствию квалификации.

Нельзя увольнять по данному основанию работников, не имеющих достаточного опыта в работе из-за непродолжительного срока работы (молодых рабочих и молодых специалистов), а также несовершеннолетних.

В состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника, обязательно должен входить представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (часть третья статьи 82 ТК РФ).

Таким образом, если аттестация была проведена без участия представителя профсоюзной организации вашей организации, то у Вас есть возможность обжаловать решение аттестационной комиссии в суде (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 №2 «О применение судами РФ Трудового Кодекса РФ»).

В случае, если профсоюзной организации на вашем предприятии нет, то порядок проведения (сроки проведения) аттестации должны быть зафиксированы в локальных нормативных актах и с данным документом должны быть ознакомлены работники предприятия.

Важно еще помнить, что увольнение как по основанию «сокращение численности или штата работников организации», так и по основанию «несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации», допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст.81 ТК РФ).

Что касается выплат, то бухгалтерии предприятия и увольняемому сотруднику важно помнить следующее.
Выходное пособие, выплачиваемое при увольнении, не облагается единым социальным налогом, взносами на обязательное пенсионное страхование и на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний, а также налогом на доходы

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?1669

Прав-помощь
Добавить комментарий