Кому известна информация о премиях для сотрудников?

7 ситуаций, в которых может быть оправдана слежка за сотрудниками

Кому известна информация о премиях для сотрудников?

По статистике именно такой процент компаний в РФ использует системы учёта рабочего времени, DLP и прочие тайм-трекеры.

Некоторые ошибочно полагают, что слежка на работе — пережитки СССР и «игра в чекистов». Но это не так. К примеру, в США ещё больший процент компаний юзает Employee Monitoring Software — специальный софт для мониторинга сотрудников. Всё это обусловлено увеличивающейся конкуренцией и общим трендом на диджитализацию бизнеса.

И если сегодня (в РФ) у вас ещё есть шанс примерно 1 к 1 устроиться в компанию, где не следят, то уже в скором времени он станет значительно ниже.

Анализ рынка говорит о том, что в ближайшие годы спрос на подобный софт будет только увеличиваться, а системы мониторинга ещё больше обрастут всевозможными фичами: научатся «умному» анализу поведения сотрудников, будут автоматически находить коллаборационистов и так далее, и тому подобное.

Сегодня уже не актуально дискутировать по поводу целесообразности слежки на работе — впору обсуждать, как жить дальше с этим неотвратимым явлением и сделать так, чтобы контроль рабочих компьютеров при грамотном подходе приносил пользу не только работодателям, но и самим сотрудникам.

Ниже семь подтверждающих данное суждение ситуаций.

Ситуация 1. Сотрудник внаглую ворует у компании

С вороватыми менеджерами сталкивались 31% российских компаний. Если говорить о крупных компаниях, то процент ещё выше — 89%. И это без учёта незамеченных/нераскрытых случаев.

Мы не видим людей насквозь при приёме на работу. Даже самый опытный, прожжённый HR может пропустить неблагонадёжного кандидата, который будет систематически вредить фирме.

Естественная реакция грамотного управленца, знающего эту статистику, — минимизировать возможность подобных инцидентов. Камеры видеонаблюдения, DLP-системы, СУРВ (системы учёта рабочего времени) — всё это поможет обезопасить вашу компанию от инсайдеров.

Невозможность остаться незамеченным убережёт многие горячие головы от проступка, а при реальном инциденте сохранённые логи (видеозапись экрана) позволят быстро найти злоумышленника. В своём блоге мы рассказывали, как наши клиенты ловили инсайдера, воровавшего клиентскую базу.

Какая польза в этом случае от систем слежения для простого честного сотрудника? В отсутствии необходимости кому-то что-то доказывать. Я невиновен, все мои действия зафиксированы, я могу не переживать, что меня несправедливо обвинят в чём-то.

Ситуация 2. Сотрудник реально работает только три часа в день

Другой вид вредителей — это банальные бездельники. Существует 50 и более оттенков бездельников: от безобидных прокрастинаторов, которым всего лишь нужен волшебный пендель, до злостных лодырей, считающих, что им обязаны платить лишь за факт присутствия на рабочем месте.

Естественно, такие сотрудники тянут любую компанию на дно. И поэтому их нужно как можно скорее вычислить и обезвредить замотивировать работать добросовестно. Конечно, обнаружить лодыря в компании можно и без помощи технических средств, но с ними это банально проще.

Главный контраргумент наших хейтеров из Фейсбука — это некие «талантливые» сотрудники, которые могут выполнять свои трудовые обязанности за три часа, а остальное время заниматься чем душе угодно. Мол, «имеют право», обязанности-то все выполнены.

Но здесь прослеживаются другие ошибки менеджмента, которые могут быть исправлены при помощи системы учёта рабочего времени. Недостаточная загрузка и недостаточная мотивация персонала.

Даже если этот гипотетический сотрудник существует и реально за три часа успевает всё сделать, то почему он не хочет претендовать на должность, соответствующую своим скиллам? Может, он смог бы приносить бо́льшую пользу компании и сам получать бо́льшую зарплату?

Хотя, кого я обманываю. С вероятностью в 99% это сознательный бездельник, научившийся создавать видимость бурной деятельности и раздувать свои заслуги.

Ситуация 3. Удалёнщики непонятно чем заняты весь день

Зачем нужно контролировать удалёнщиков? Это понятно каждому, в чьём штате есть специалисты на аутсорсе, поэтому не буду писать банальностей.

Могу лишь отметить, что сейчас наблюдается тренд: при найме удалёнщика выдвигать обязательное условие, что на его компьютере будет установлена программа-трекер рабочего времени.

Здесь сразу должен быть оговорен нюанс, чтобы работодатель не мог следить за частной жизнью работника, поскольку это уголовно наказуемо и вообще как-то не по-пацански. Решается эта проблема следующими способами. Сотруднику специально выдаётся рабочий компьютер либо предоставляется возможность включать и выключать трекер в начале и конце работы.

Наша система учёта рабочего времени Kickidler имеет возможность настроек отслеживания только определённых учётных записей сотрудников. Например, создал специальную учётку и работаешь только с неё. Для личных дел используй другую учётку. Перелогинился — и в путь. Это удобно, и неразберихи никакой.

Ситуация 4. Уволенный сотрудник хочет в последние дни навредить компании

Не все увольняются по собственному желанию, и не все довольны своим увольнением. По статистике, большой процент противоправных действий в компаниях совершается как раз-таки уволенными сотрудниками. Поэтому за ними нужен глаз да глаз.

В большинстве компаний, как только сотруднику присваивается статус dismissed, ему блокируется доступ ко всем папкам с ценной информацией. Но как работать положенные две недели, если тебе заблокирован доступ к необходимой для работы информации? Пусть лучше наблюдают.

Такая политика безопасности позволит избежать гипотетических угроз от сотрудников, входящих в «группу риска», а также не ограничит их возможности для выполнения рабочих задач.

Ситуация 5. Руководителю сложно оценить, насколько продуктивны его подчинённые

Хороший руководитель видит и чувствует, насколько эффективны его подчинённые. Это бесспорно, но зачем считать в уме, если есть калькулятор. Зачем в конце рабочего дня проводить беседу с каждым подчинённым, если можно в течение пяти минут посмотреть статистику, собранную программой, и в конце недели сравнить, коррелирует ли записанная продуктивность сотрудников с реальной выработкой.

При адекватном подходе такая система позволит справедливо оценивать продуктивность специалистов и избавит самих сотрудников от необходимости «изображать бурную деятельность», чтобы быть на хорошем счету у начальства. Всё покажет программа.

Ситуация 6. Трёхчасовые обеды, постоянные перекуры

Статус «Отошёл, скоро будет» — ещё одна хитрая уловка бездельников, чтобы скоротать рабочий день, ничего не делая. Можно сходить на обед подольше, в курилку или навестить коллег из других отделов с целью просто поболтать. А тут, глядишь, и 18:00 на часах.

Программа мониторинга фиксирует не только активность, но и бездействие за рабочим компьютером. И если сотрудник, в чьи обязанности входит лишь работа за ПК, регулярно отсутствует на рабочем месте, — это как минимум должно вызвать вопросы.

Ситуация 7. «Сталкинг» и другой неуставняк в офисе

Если у вас в офисе кто-то кого-то преследует, кто-то кому-то пишет навязчивые сообщения, это не будет способствовать здоровому микроклимату в коллективе.

Конечно же, не стоит внимательно вычитывать каждую переписку коллег, микроменеджмент — это не круто и довольно трудозатратно, но при разборе инцидента логи (скриншоты или видеозапись экрана), собранные программой контроля, могут прийтись очень кстати для выноса справедливого вердикта. Особенно если виновник предусмотрительно подчистил все переписки (например, в Телеграме).

В завершение хочу сказать, что я работаю маркетологом в компании, занимающейся разработкой системы учёта рабочего времени Kickidler. Мы тоже используем наш продукт в своей работе.

Нравится ли мне, что кто-то может в любой момент посмотреть, чем я занят? Конечно же, нет. Мне это очень не нравится.

Но я понимаю, что для общего дела это полезно и что у нас работают адекватные люди, которые понимают: посидеть 30 минут в день в соцсетях, написать сообщение другу, заказать что-нибудь в интернет-магазине — это нормально; и даже полезно иногда делать перерывы в работе. Но если кто-то по полдня бездельничает, то вполне справедливо его за это пожурить.

Спасибо за внимание, жду ваших комментариев!

Система учёта рабочего времени Kickidler!

Партнёрская публикация

Мнение редакции может не совпадать с мнением автора. Ваши статьи присылайте нам на 42@cossa.ru. А наши требования к ним — вот тут.

Источник: https://www.cossa.ru/trends/246196/

HR-премии: куда податься?

Кому известна информация о премиях для сотрудников?

Участие в HR-премиях — это отличная возможность укрепить HR-бренд компании, рассказать о своих проектах и посмотреть, что делают другие. Не стоит упускать этот шанс, даже если вы маленькая компания с небольшим штатом сотрудников.

Главный совет для начинающих — выбирайте профильные премии или специальные номинации в рамках крупных федеральных премий. Обязательно оценивайте эффективность участия.

После того, как компания попала в шорт-лист или победила в номинации, отследите, как изменилось количество откликов на вакансии компании, увеличился ли период работы сотрудников в штате в среднем. Делайте выводы и готовьтесь к участию в новых премиях.

Куда можно успеть подать заявку в 2019 году:

PEOPLE INVESTOR. Прием заявок начнется в конце июня и продлится до октября 2019 года.

Конкурс проводится с 2008 года. Организатор — Ассоциация менеджеров. Участие бесплатное, компаниям необходимо только представить проект в области инвестиций в человеческий потенциал.

Победители определяются в номинациях «Управление человеческими ресурсами», «Выстраивание отношений с партнерами и клиентами», «Развитие местных сообществ», «Экологическая эффективность» и «Здоровье персонала».

Церемония вручения наград проходит в рамках форума PEOPLE INVESTOR.

Премия HR/Рунета. Подать заявку можно до 1 августа

Премия организована порталом Зарплата.ру.

Для участия необходимо подать заявку от специалиста или компании в номинациях «Мотиватор года» (кейсы по мотивации), «Рекрутер года» (кейсы по подбору), «Сенсей года» (кейсы по адаптации и обучению) и «HR-бренд года» (кейсы по внутренним и внешним коммуникациям). Все проекты публикуются на сайте премии. Их оценивают пользователи сайта и члены профессионального жюри. Победителем станет тот участник, который наберет суммарно больше .

«Хрустальная пирамида – 2019». Заявки принимаются до 31 августа

Премия вручается с 2011 года, учреждена оргкомитетом Саммита HR-директоров в сотрудничестве с РСПП.

В этом году подать заявки можно в нескольких номинациях: «HR-руководитель года», «HR-директор года», «HR-проект года», «Корпоративный университет года», «Корпоративное обучение», «Технологическое решение», «HR-консультант», «HR-команда». Для участия нужно оставить предварительную заявку на сайте. После с потенциальными номинантами свяжется менеджер премии.

Церемония вручения наград пройдет 18 октября в рамках ХХ саммита HR-директоров России и СНГ.

Graduate awards. Заявки принимаются с 1 августа 2019 г. до 4 февраля 2020 г.

Премия существует с 2015 года и вручается в трех в номинациях: «Лучшая программа по работе со школьниками», «Лучшая программа по работе со студентами», «Лучшая программа по работе с молодыми специалистами».

С 2019 года организаторы ввели четвертую номинацию — «Вклад в будущее» за социальные программы и проекты, направленные на повышение престижа профессий и ориентированные на потенциальных кандидатов компании.

Для участия необходимо оплатить регистрационный взнос, подать заявку с описанием проекта и подготовить короткий презентационный ролик. Вручение наград проходит в рамках ежегодного форума Graduate. Проекты оценивают члены профессионального жюри.

Параллельно идет онлайн-ание посетителей сайта конкурса. Проект, набравший максимальное количество получает специальный приз «Выбор сообщества».

IT HR AWARD. Прием заявок с 1 сентября

Премия вручается с 2016 года. Жюри рассматривает только реализованные кейсы IT-компаний или компаний с крупными IT-департаментами.

Номинации: «Корпоративное мероприятие для сотрудников», «Внутренние коммуникации», «HR-инкубатор», «Первые шаги», «Инновации в HR», «HR-аналитика», «Рекрутмент-партнер», «Бренд-работодатель», «Рекрутмент-кейс», «Развитие и обучение сотрудников», «Корпоративная культура в действии».

Церемония вручения наград пройдет в первой половине 2020 года.

INTERCOMM. Заявки принимаются до 16 сентября

Премия вручается с 2010 года. Для участия в премии надо заполнить заявку с описанием кейса, связанного с развитием корпоративной культуры, HR-брендинга, проектов по обучению и мотивации сотрудников, волонтерства.

В этом году лучшие компании выбирают в номинациях: «Точка роста» (обучение персонала), «Работа мечты» (за развитие бренда работодателя), «Энергия команды» (мотивация и лояльность сотрудников), «Общий знаменатель» (за создание корпоративных каналов коммуникации), «Образ жизни» (развитие корпоративного спорта и мотивация сотрудников к активному образу жизни), «Территория добра» (социальные проекты), «Мастер коммуникаций» (персональная номинация для лидеров внутрикорпоративных коммуникаций). После предварительной заявки нужно оплатить регистрационный взнос. Проекты оценивают жюри и зрители -канала премии. Победитель определяется на открытой презентации. В 2019 году она пройдет 3 октября.

Церемония награждения лучших компаний-работодателей состоится 10 октября.

HR-бренд. Заявки принимаются до 5 ноября

Премия вручается с 2006 года, учреждена компанией Headhunter. Жюри рассматривает только кейсы с проектами по HR-брендингу.

Награды первой, второй и третьей степеней будут вручаться в номинациях «Столица» (проекты, реализованные в Москве), «Северная столица» (проекты, реализованные в Санкт-Петербурге), «Регион» (проекты, реализованные в одном или нескольких регионах, кроме Москвы и Петербурга), «Федерация» (проекты, реализованные в нескольких регионах, включая Москву и Петербург), «Мир» (проекты, реализованные в России и мире), «Малый бизнес» (проекты, реализованные компанией малого или среднего бизнеса).

Для участия необходимо оставить заявку на сайте, дождаться звонка менеджера, заполнить документацию и оплатить регистрационный взнос. Описание проекта можно прислать до 25 ноября.

Церемония вручения наград пройдет в начале 2020 года.

В 2020 году можно подать заявки на участие:

Премия Trainings. В 2019 году организаторы принимали заявки для участия в открытых номинациях — до начала марта, в закрытых — до конца мая. До 30 июня можно успеть заявку в номинацию «Территория включенности»

Вручается с 2001 года. Нет регистрационных взносов. Номинации делятся на открытые, то есть те, куда вы можете отправить заявки («Компания года», «HR-команда года», «Бизнес-тренер HiPo»,«Территория включенности»), и закрытые, т.е.

те, где номинантов определяют представители HR-отрасли («Своя колея», «Лидеры рынка», «Бизнес-тренер МАГИСТР»). До 30 июня компании могут подать заявку для участия в номинации «Территория включенности».

Это специальная номинация для организаций, которые реализовали проекты, направленные на поддержку и развитие разнообразия и инклюзивности.

Для определения победителей проводят несколько заочных туров, финальный тур проходит в формате очных презентаций на HR EXPO. В этом году посмотреть на лучших из лучших можно 24 сентября.

WOW HR. В 2019 году подать заявку можно было до начала марта

Премия вручается с 2016 года и позиционируется как международная. В ней могут принять участие и крупные компании, и стартапы. Для участия необходимо заполнить заявку, оплатить регистрационный взнос и презентовать проект.

Победителя определяют сами участники номинации во время итогового мероприятия, на котором проходят презентации проектов и вручение наград.

Номинации: Play Hard за проекты геймификации обучения и адаптации сотрудников, Digital Solutions за применение it- и digital-инструментов для развития бизнеса, Save — проекты, направленные на улучшение условий труда, Workplace — проекты изменения офисного пространства для улучшения рабочих и бизнес-процессов, HR Hero — проекты, в которых использованы два и более инструмента для решения бизнес-задачи компании, Level Up — проекты по обучению и мотивации сотрудников, Make Team — проекты по массовому подбору персонала, Be Cool — кейсы работы компании со школьниками и студентами.

HR GOLOS

Премия вручается с 2019 года, организована проектом «Антирабство» совместно с HRDome и телеграм-каналом WTF_HR. Принять участие могут HR-специалисты не старше 30 лет с опытом работы 2 и более года.

Для участия необходимо подать заявку с описанием проекта, который кандидат вел самостоятельно. Специалисты, вошедшие в шорт-лист, доработают проект под руководством менторов и представят его жюри.

В прошлом году заявки принимались до 15 декабря, а церемония вручения премии прошла 25 января.

Публикация подготовлена по материалам Cotraco Group

HR-премии: как стать признанным лучшим работодателем

Заявка на победу: план подготовки к участию в HR-премии

(Visited 19 times, 1 visits today)

Источник: http://inside-pr.ru/archives/4310

Кому положены предновогодние премии?

Кому известна информация о премиях для сотрудников?

Тринадцатая зарплата, праздничные «эсэмэски» или стимулирующие выплаты – ради финансового подарка от работодателя амурчане готовы закрывать глаза на неудобства в работе

Одна моя знакомая, сотрудник благовещенского управления государственного учреждения, периодически жалуясь на усталость и бесперспективность в своей работе, собиралась уволиться. Но когда я предложила сделать ей это в декабре, она воскликнула: «Ты что, сейчас же всем эсэмэски будут раздавать, а если я уйду, они мне не достанутся!».

Оказалось, в некоторых бюджетных организациях эсэмэсками называют отдельные элементы системы материального стимулирования (СМС), такие, например, как премии и другие стимулирующие выплаты.

Особенно много их выдают в конце календарного года, после подведения итогов, при наличии прибыли или экономии бюджета.

Премии за декабрь, за четвертый квартал, за второе полугодие, за год, вознаграждение к празднику, а возможно, и еще какие-нибудь. Так к концу декабря получается неплохая сумма, которую можно потратить на дорогую покупку, поездку или отложить в банк.

Конечно, в течение года премии тоже выдают, но не в таком размере, поскольку результаты годовой работы еще не известны и лучше экономить бюджет. Зато в конце календарного года уже все понятно – есть ли финансовая возможность для стимулирования персонала или нет.

На следующий год, как правило, эти выплаты не переносятся, поэтому администрация рассчитывается с работниками полностью в декабре. 

Всем известен ажиотаж в магазинах накануне Нового года. Глядя на огромные очереди в кассы супермаркетов и опустошенные полки в последние дни декабря, понимаешь, что наш народ в очередной раз переживает приближение конца света.

Но на самом деле широта русской души требует всего и побольше – еды на праздничном столе, подарков, новых нарядов, впечатлений, поздравлений. И денежные выплаты на работе перед новогодними каникулами приходятся как нельзя кстати.

 

Тяжело в работе…

Надо сказать, что работа в той компании, где трудится моя знакомая, не из легких. Объемы настолько большие, что с 8.00 до 17.00 выполнить работу просто нереально. Вот и приходится оставаться вечерами, выходить в субботу, воскресенье и даже в праздники. Причем не по приказу (и не за дополнительную оплату), а, так сказать, по собственному желанию. Иначе просто ничего не успеешь сделать.

Единственным стимулом в работе являются эти самые эсэмэски к Новому году. Кстати, в предыдущем году моя знакомая съездила в Таиланд только благодаря этим предпраздничным эсэмэскам.

Самостоятельно ей пришлось бы долго копить деньги, откладывая с каждой зарплаты немалую часть. Но, несмотря на неплохие денежные выплаты в конце года, текучесть персонала в этой организации присутствует, так как молодые сотрудники не очень-то хотят тратить на работу еще и свое свободное время, а работники постарше просто не выдерживают.  

СМС – не для всех

Хорошей премии хватит даже на заграничный отдых

Вообще же система материального стимулирования разрабатывается в каждой частной компании самостоятельно, в бюджетных учреждениях – на уровне ведомства или министерства, в государственных – на федеральном уровне.

Как правило, высшее руководство ставит перед собой задачу оказания влияния на качество работы подчиненных таким образом, чтобы выполнялись цели администрации. Для этого и разрабатываются системы материального и нематериального стимулирования.

Повышение в должности, выплата премий, награждение грамотой, благодарностью, оплата абонементов, компенсация некоторых услуг и многое другое – из этих частей складывается общая система стимулирования персонала, где самая ценная, материальная часть особенно дорога к празднику. 

Однако не все компании разрабатывают СМС. Наверное, руководство некоторых из них считает, что зарплаты работников настолько велики, что дополнительное стимулирование им не нужно. Работники же других организаций, имея не очень большой ежемесячный доход, с нетерпением ждут предновогодних премий, чтобы наконец-то совершить хорошую покупку.

Мнение

Екатерина Ткачук, бухгалтер:

    – Система материальных выплат у нас четко отлажена, поэтому никакого «перебора» в конце года не бывает. Премии выплачиваются строго один раз в квартал и ежегодно к Дню строителя.

Причем «кварталки» выплачивают в начале квартала, следующего за отчетным. Лишь в декабре делается исключение: премия за четвертый квартал выдается чуть раньше, то есть до Нового года, а не в январе.

Работники довольны, так как больше всего денег тратится именно перед праздником и лишними они не бывают.

Анна Федорова, старший менеджер дискаунтера:

    – У нас к Новому году всем работникам дарят подарки из дорогих продуктов к новогоднему столу (шампанское, колбаса, конфеты, оливки, рыба, сыр, фрукты, соки, иногда морепродукты или тортик). Получается довольно неплохое подспорье на Новый год.

Мы ведь знаем цены на все это, поэтому очень приятно, что там говорить. Денежная премия была только однажды, в прошлом году, но не всем, а тем, кто особенно хорошо работал. Будут ли какие-то денежные выплаты в этом году, пока не знаем, поживем – увидим.

Евгений Сидоренков, программист ГК:

    – Да, ежегодно в декабре мы получаем «букет» премиальных. Это и по итогам года, квартала, месяца, и выплаты к празднику, Новому году. Такая система очень хорошо стимулирует. Иногда устаешь к концу года, хочется все бросить и заняться чем-нибудь другим. А когда все премии получишь, то задумаешься: а где еще так будут платить хотя бы раз в году?

Источник: https://2x2.su/job/article/prednovogodnie-esemeski-39427.html

Когда и где дают 13-ю зарплату? Как её рассчитать?

Кому известна информация о премиях для сотрудников?

Банки Сегодня Лайв

Статьи, отмеченные данным знаком всегда актуальны. Мы следим за этим

А на комментарии к данной статье ответы даёт квалифицированный юрист а также сам автор статьи.

Тринадцатая зарплата, она же годовая премия, существовала во времена СССР, и с некоторыми изменениями сохранилась до нашего времени. Платят ее не везде и не всем, но в отдельных случаях премия оказывается выше оклада. Какую годовую премию платят российские компании и как ее добиться – разбираемся вместе с вами.

Впервые понятие «тринадцатой зарплаты» появилось в СССР, когда работники начали получать в конце года дополнительную выплату в размере примерно одного оклада.

Считается, что появление годовой премии связано с экономическими прорывами восьмой пятилетки (1966-1970 годы), когда в стране наконец нормализовалось продовольственное положение, был повышен размер зарплаты, увеличен ежегодный оплачиваемый отпуск и снижен пенсионный возраст (с 65/60 до 60/55 лет). Еще тогда суббота стала выходным днем, а население начало получать приусадебные участки.

Именно тогда в СССР начали более широко вводить сдельную форму оплаты труда, различные дополнительные поощрения, в том числе и 13-ю зарплату.

Автором реформы оплаты труда считается председатель Совета министров СССР Алексей Косыгин, а впервые начали выплачивать годовую премию в 1968 году.

Народное название «тринадцатая зарплата» получила в силу того, что по сумме соответствовала месячному окладу.

Конечно, не в СССР изобрели годовую премию. Например, в США уже давно было принято премировать работников к Рождеству, аналогичные виды премий существовали и в некоторых других странах. Но отличие советской системы было в том, что размер 13-й зарплаты практически не зависел от результатов работы (за исключением совсем уж серьезных взысканий).

На Западе же годовой бонус, как правило, зависит от итогов работы за год, причем привязывается зачастую не к результатам конкретного работника, а к финансовому результату фирмы (то есть к прибыли).

К сегодняшнему дню «советская» модель премирования уже практически не используется. Работодатели не готовы платить работникам премии просто за то, что они есть. Теперь годовая премия зависит от результатов работы, трудовой дисциплины, других показателей.

В некоторых странах выплата дополнительной зарплаты (а то и двух) прописана законодательно – это Испания, страны Латинской Америки и Филиппины. То есть, экономически не самые успешные страны мира.

В большинстве развитых стран (и в России тоже) годовой бонус остается на совести работодателя. Учитывая принципы рыночной экономики, иного попросту не может быть.

Кому выплачивается и в каком размере

Трудовой кодекс России никак не регламентирует выплату 13-й зарплаты или годовой премии, но вообще премирование в нем присутствует как способ поощрения работников.

Так как цель 13-й зарплаты – это стимул для работников, то лучше всего закрепить принципы премирования в соответствующих документах. Это может быть положение по оплате труда, учетная политика или отдельный приказ руководителя.

Выплата премий законодательно не закрепляется. Трудовой кодекс (статья 22) только требует, чтобы работодатель за равный труд устанавливал равное вознаграждение.

У руководителя есть достаточно много способов премирования – выдать вознаграждение всем работникам, выделить лучших из них, наградить еще по каким-то критериям.

Важно, что если действует положение о премировании, или пункты о премии есть в трудовом договоре, то решение о выплате премий, и отказ в этом должны быть мотивированы. Например, лишить премии работникам можно за нарушения:

  • проступок;
  • невыполнение плана;
  • нарушения внутреннего трудового распорядка и дисциплины.

Если же премирование не включено ни в один из официальных документов, работодатель вправе не платить премии вообще (в том числе и годовую 13-ю зарплату).

Специалисты рекомендуют все же составлять локальный документ, в котором будет определен порядок премирования. Кроме прочих, там должны быть такие пункты:

  1. кто из работников может претендовать на премию по итогам года. Например, можно распространить только на штатных сотрудников, и не прописывать премию для работающих по совместительству;
  2. по каким критериям назначается годовая премия. Либо указать, что премию получают все работники (за исключением сильно провинившихся), либо распространить ее только на тех, кто показывает лучшие результаты;
  3. величина премии. Ее можно закрепить в твердой сумме, как процент от оклада, или определять от годовой прибыли всей фирмы;
  4. другие условия выплаты. Лучше прописать, что 13-ю зарплату фирма выдает, если за прошедший год получена прибыль.

Резюмируем: никто не вправе заставить работодателя платить годовую премию, если это не указано в договоре или положении. И наоборот, если положение о премии есть, то для отказа в выплате должны быть веские причины.

Самый оптимальный вариант выплаты годовой премии – когда руководитель по итогам года издает приказ, в котором определяет величину премиальных выплат. Соответственно, в трудовом договоре или положении о премировании пункта о 13-й зарплате нет.

Это хорошо тем, что отсутствие премии (если, например, у фирмы нет денег на это) не получится обжаловать в суде.

В приказе нужно отразить мотив поощрения (хорошие результаты работы фирмы или отдельного работника), вид поощрения (деньги или другие виды), перечень работников и суммы выплат.

Кроме того, стоит помнить: с точки зрения налогообложения 13-я зарплата не отличается от обычной зарплаты и премии. То есть, работодателю придется уплатить 30% социальных отчислений, а от суммы премии удержать 13% НДФЛ.

Сколько платят российские компании

Данные о зарплатах и премиях работодатели предпочитают не публиковать (кроме случаев, когда «хвастаются» ими перед конкурентами). Поэтому единой статистики «новогодних» и других премий на уровне страны не существует.

Любые статистические данные основаны, по большей части, на результатах опросов, собственной информации СМИ и отзывов в интернете от работников.

Последнее исследование было проведено сервисом Rabota.ru в конце 2018 года. Тогда выяснилось, что бизнес готов платить 13 зарплату, такой вариант ответа выбрали больше 40% от опрошенных представителей 300 российских компаний.

Больше всего работодателей планируют поощрить работников, которые помогли достичь хороших результатов за год. В отличии от «советской» схемы, премии получили не все, а только 10% от штата компаний.

Один из бизнесменов прокомментировал это так: топ-менеджеры получают от собственников бизнеса по две, три или даже шесть зарплат в виде годового бонуса. Рядовым работникам согласовывают премии руководители, и там суммы составляют от одной до двух среднемесячных зарплат.

Какие-то фирмы платят годовой бонус от результатов работы сотрудника, и в перспективных отраслях (например, в сфере безопасности или IT) его размер может многократно превышать обычную зарплату.

Кроме премий работодатели начали стимулировать персонал другими бонусами – дополнительным медицинским страхованием, комфортными условиями работы, питанием и т.д.

Что касается регионов, по данным FinExpertiza, самые большие годовые премии платят в Якутии и на Чукотке (там традиционно более высокие зарплаты), Москва на третьем месте. В столице средняя величина годовой премии составила 35 557 рублей, а меньше всего получат в Ингушетии, Мордовии, Тамбовской области и КБР – порядка 5 000 рублей.

С какого возраста можно оформлять пластиковую карту?

В среднем по стране 13 зарплата в 2018 году составила 13 159 рублей.

Реальный размер премии за год в крупных компаниях оказалось не так просто узнать. Открыто об этом сообщили на «АвтоВАЗе» – там заплатили работникам примерно по 7 000 рублей, причем не всем, а только не имеющим нарушений трудовой дисциплины.

«Российские железные дороги» (крупнейший работодатель страны) анонсировали выплаты в размере среднемесячной зарплаты работников. Но в сети люди пишут совсем другое. Кто-то получил 4 тысячи рублей, кто-то не получил ее вообще. Пожаловались и на то, что выплата пришла в феврале-марте (очевидно, после утверждения финансовых результатов по итогам года).

Другой государственный гигант, «Почта России», не раскрывает показателей. Сами работники пишут о том, что 13 зарплату у них не выплачивали на их памяти никогда. Получают они только ежемесячно 10-12% премии за продажи некоторых услуг, а 18% премии за выполнение плана по отделению получить практически невозможно (планы слишком завышаются).

В уже закрывшемся банке «Югра», писали работники, сумма 13-й зарплаты установлена была на уровне 66,7% от оклада, плюс некий «общебанковский коэффициент» от 50 до 100%.

Кстати, в банке можно получить действительно большой бонус. В 2015 году Олег Тиньков приобрел на свои деньги 8 автомобилей BMW 5 серии и подарил их самым преданным работникам, которые работали в Тинькофф банке с самого основания.

С не очень большими премиями рядовых сотрудников резко контрастируют выплаты топ-менеджерам компаний, в том числе государственных.

Например, Сбербанк с 2016 года выплачивает каждому члену Совета директоров банка вознаграждение по 5,9 миллиона рублей в год, плюс за выполнение обязанностей члена Комитета Наблюдательного совета или его председателя надбавки по 20-50%.

Вообще выплаты топ-менеджерам банков всегда были высокими. Еще в 2013 году писали, что ведущие руководители в государственных банках получают годовые премии в размере до 48 окладов, плюс годовые бонусы до 18 миллионов рублей.

Forbes составил рейтинг расходов компаний на годовые премии топ-менеджерам компаний за 2018 год. Лидером стал «Норильский никель», который потратил на эти цели 6,8 миллиардов рублей. Для сравнения, это размер бюджета такого города, как Тула.

Как видно, разрыв между годовыми премиями руководителей и рядовых работников огромен, и не только в частных компаниях.

Какую годовую премию платят за рубежом

Законодательство разных стран различается достаточно сильно. Где-то профсоюзы добиваются высоких премий от работодателей, где-то государство требует их платить в обязательном порядке.

Например, во Франции правительство установило величину годового бонуса работникам компаний в размере 3,6 тысячи евро. Эта выплата освобождается от налогообложения, а получить ее должны как минимум 4 миллиона человек.

В Японии сильны традиции, и исторически сложилось так, что премия выплачивается дважды в год – в июне и декабре. Государство не требует ее платить в обязательном порядке, все остается на совести работодателя. Принято платить премию в размере примерно 3 месячных окладов. Видимо, поэтому в Японии работники так держатся за свои рабочие места, что это стало легендой.

Полное описание услуги Сбербанка – “Бизнес Online”

Интересно сравнить выплаты работникам АвтоВАЗа (около 100 евро) и годовые премии у европейских автопроизводителей. Так, в Чехии крупнейший национальный производитель Skoda выплатил премию в 45 тысяч крон (эквивалент 1755 евро). Сумма сложилась из двух частей – результаты деятельности и выплата, «выбитая» профсоюзами.

Немецкий Porsche выплатит сотрудникам еще больше – около 8911 евро годового бонуса. Это достаточно показательно, так как штат компании всего вдвое меньше, чем у АвтоВАЗа.

В целом за границей практика годовой премии укоренилась в бизнес-среде гораздо сильнее, чем в современной России.

Стоит полагать, что все дело здесь в работе профсоюзов. Если в нашей стране они функционируют чисто формально и практически сплелись с работодателями, то на Западе они реально представляют работников и требуют для них лучших условий.

Не выплатили 13 зарплату. Что делать?

Как уже было сказано выше, платить или не платить годовую премию – полностью выбор работодателя. Трудовой кодекс лишь допускает такую возможность.

Тем не менее, обязанность заплатить премию возникает, если это прописано внутренними документами компании, а работник выполнил все условия для ее получения.

В России действительность такова, что не каждый работник захочет спорить с работодателем, даже если дело касается оплаты труда. Более того, мало кто захочет идти в суд – это удел уже уволившихся, которые жаждут справедливости (и денег).

Обращение в суд – это крайняя мера, когда все остальные способы решить проблему исчерпаны. Есть всего несколько ситуаций, когда обращение в суд по вопросу выплаты годовой премии может помочь работнику:

  1. если премия уже начислена, но фактически не выплачена. Здесь суд с большой долей вероятности встанет на сторону работника, особенно при наличии документальных доказательств. Таким документом может быть копия приказа о премировании.

    Был случай, когда работодатель выдал увольняющемуся работнику справку 2-НДФЛ, в которой была указана выплата премии за 3 месяца. В реальности работник их не получал. Суд встал на сторону работника.

  2. если работник уволился до конца года. Здесь все зависит от внутреннего документа, которым регулируются вопросы премирования. Если премия зависит от выполнения показателей и они по факту выполнены, суд может встать на сторону работника. Но в практике были и обратные решения;
  3. если премия рассчитана неправильно. Здесь снова нужно, чтобы был внутренний документ с полным алгоритмом расчета премии. Был случай, когда работодатель выплатил минимальный годовой бонус и не смог обосновать причину. Суд встал на сторону работников, которые предоставили свой вариант расчета бонуса;
  4. если премию выплатили всем кроме одного, и без объяснений. Как требует ТК РФ, за равную работу полагается равное вознаграждение. Поэтому оставить кого-то одного без премии, не объяснив причины – путь к судебному разбирательству. Суд изучит внутренний документ о премировании, а также приказы о выплате премий другим работникам. Был случай, когда сотрудницу «выживали» с работы – просто перестали платить премию. Суд решил, что раз другие получают премию, работнице тоже нужно ее платить.

Вывод: требовать 13 зарплату можно только тогда, когда на это есть основания.

Источник: https://bankstoday.net/last-articles/gde-v-rossii-platyat-13-zarplatu-i-skolko-ona-sostavlyaet

Выплата премий работникам: особенности нормативно-правового регулирования и практика

Кому известна информация о премиях для сотрудников?

Во время проведения ревизионных или аудиторских проверок на предприятиях значительное внимание контролеров уделяется вопросу законности и обоснованности выплат, как осуществляются работникам. Это касается как заработной платы, так и дополнительных выплат, в том числе премий, осуществляются работодателем по своему усмотрению.

Именно поэтому данный вопрос является дискуссионным и коллизионным и по большей части становится чуть ли не основным предметом проверок ревизоров и аудиторов. Особенно такая проблема возникает в бюджетных предприятий.

Общие особенности выплаты премии

Прежде всего, следует отметить, что под премией понимается денежное поощрение работника за высокое качество выполненного задания, однако исключительно по показателям условий оценки этих результатов, определенных учреждением.

Работодателю следует выплачивать премию в том числе с учетом требований действующего законодательства.

Так, в соответствии со ст.

8 Закона Украины «Об оплате труда» условия оплаты труда работников учреждений и организаций, финансируемых из бюджета, определяются Кабинетом Министров Украины, а основным нормативно-правовым документом, регулирующим оплату труда бюджетных работников, есть постановление КМУ «Об оплате труда работников на основе единой тарифной сетки разрядов и коэффициентов по оплате труда работников учреждений, заведений и организаций отдельных галзей бюджетной сферы» от 30.08.2002 года №1298 (далее – Постановление №1298). Следует также заметить, что на основе упомянутого постановления базируются и другие постановления КМУ, уточняющие правила оплаты труда в конкретных сферах деятельности бюджетных учреждений.

Каждый руководитель бюджетных учреждений, заведений и организаций должен помнить, что возможность премировать работников в соответствии с их личным вкладом в общие результаты работы у работодателя существует исключительно в пределах средств, выделенных на оплату труда (п. 4 Постановления №1298).

В свою очередь конкретные условия, порядок и размеры премирования работников руководитель учреждения должен утвердить в Положении о премировании, которое согласовывается с профсоюзным комитетом.

Итак, чтобы начислить и выплатить премию работникам, учреждение самостоятельно разработать положение о премировании с конкретными условиями и положениями, которые учитывают специфику данного учреждения.

Что касается периодичности выплаты премий, то они могут выплачиваться работникам за любой промежуток времени, например, по итогам работы за месяц, квартал, полугодие, год.

Если же устанавливается премирование по итогам работы за месяц, то премию выплачивают за выполнение показателей и условий премирования в каком-то определенном месяца и, как правило, начисляют на должностной оклад (ставку) и/или надбавки, которыми работник в месяце начисления премии.

Также размер премии можно определить в процентном отношении к должностному окладу работника, однако если определить конкретную фиксированную сумму, то это не является нарушением.

Что касается размера премии, то она определяется на локальном уровне конкретным работодателем в соответствующем положении или ином нормативном акте, который разрабатывается и утверждается на конкретном предприятии. В свою очередь, в отдельных случаях, для бюджетных учреждений, минимальный размер премии может предусматриваться и в законодательных актах.

За какие же показатели можно премировать работника? Условия премирования работников, определяются в локальных нормативно-правовых актах, является единственным юридическим основанием для начисления премии работнику или коллектива в целом.

Следовательно, неправильно сформулированные условия и показатели премирования или их отсутствие вообще могут привести к тому, что ревизоры признают такую ​​премию незаконной. Поэтому в Положении о премировании должно быть прописано, за какие именно показатели можно премировать работников различных категорий – от руководителя до рабочего.

В основном практика ревизий показывает, что руководители учреждений не всегда премируют работников, руководствуясь условиями и показателями премирования.

Бывает и так, что руководитель делит фонд премирования между работниками необоснованно – например, не учитывает занимаемые должности работников, размеры должностных окладов, количество отработанного времени, коэффициент вклада в коллективный результат работы. Как следствие, такие премии ревизоры признают незаконными, а действия работодателя – нарушением.

Чтобы таких ситуаций не допустить, в Положении о премировании целесообразно разделить условия и показатели премирования на:

  • основные (то есть показатели и условия, имеют решающее значение для выполнения задач, которые должен выполнить коллектив или отдельный работник)
  • дополнительные (показатели и условия премирования должны стимулировать другие, менее значимые аспекты трудовой деятельности).

Как следствие, такие условия позволят руководителю учреждения обосновать ревизорам, почему именно в таком размере насчитали премию конкретному работнику.

То есть, если же работник не выполнит основные показатели, он имеет право получить премию по дополнительным показателям (в уменьшенном размере), а если работник перевыполнит основные или дополнительные показатели, размер премии ему можно увеличить.

Подытоживая, следует осознавать, что работники премируются за то, что они качественно и в полном объеме выполняют свои обязанности, которые устанавливаются, в частности, должностными инструкциями и положениями о соответствующих органах. Работодателю нужно также учитывать инициативу каждого работника и его личный вклад в общие результаты работы учреждения.

Как правильно разработать положение о премировании?

По общему правилу, условия и порядок выплаты премий нужно зафиксировать документально.

Так, в ст. 13 КЗоТ указано, что подробную информацию о выплате надбавок или премий надо обязательно указать в коллективном договоре компании. Однако, если такого договора нет или он не зарегистрирован в установленном законодательством порядке, то данная информация определяется в одном из следующих документов:

  • отдельном положении, согласованном с первичной профсоюзной организацией;
  • одному из разделов положения об оплате труда;
  • трудовом договоре или контракте.

При разработке Положения следует обязательно соблюдать нормы и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевым соглашением или другими нормативными актами, и избегать (для бюджетных учреждений) включение норм и положений, которые не определены в законодательных актах.

Как правило, такое положение является постоянным документом (то есть его разрабатывают и утверждают один раз, а потом при необходимости вносят в него изменения), впрочем оно может быть и временным (то есть действовать в течение определенного периода времени).

Вопросы разработки и определения содержания Положения, как локального нормативно-правового акта, решается каждым предприятием индивидуально. Однако можно выделить следующие ориентировочные разделы положения, целесообразность включения которых обосновывается законодательством и правилами делопроизводства:

  • общие положения;
  • условия и порядок премирования – в данном разделе указываются условия выплаты премий для всех категорий работников, ее размеры, определение порядка начисления и уплаты премий и условия и случаи лишения работников премии;
  • заключительные положения, где указывается порядок внесения изменений в положения и определяется процедура решения спорных ситуаций.

В том числе в Положении следует прописать информацию о видах и характере стимулирующих выплат, период, за который выплачивается премия (за месяц, квартал, год и т.д.), источники формирования фонда премирования и материального поощрения, определить показатели для начисления и выплаты премий и основания для лишения премий и поощрений.

Кроме этого, необходимо определять также конкретные категории работников, на которых распространяется действие премиальной системы, а также показатели и условия премирования по каждой категории работников. В будущем это поможет избежать проблем с определением стоимостной оценки вклада каждого работника.

Также необходимо указывать в Положении порядок определения вклада каждого работника, а именно, что руководитель учреждения принимает решение о выплате премий на основании служебных записок руководителей структурных подразделений.

Источник: https://uteka.ua/publication/news-14-ezhednevnyj-buxgalterskij-obzor-39-vyplata-premij-rabotnikam-osobennosti-normativno-pravovogo-regulirovaniya-i-praktika

Прав-помощь
Добавить комментарий