Лишили 50% заработной платы за месяц за неделю прогулов, законно ли?

«245 рублей за почти полный отработанный месяц». Маленький оклад и большая премия: чем может обернуться такая зарплатная схема для разработчика

Лишили 50% заработной платы за месяц за неделю прогулов, законно ли?

Недавно в одном из чатов, где ИТ-специалисты обсуждают работу и работодателей, всплыла история. Разработчика увольняли по статье и «Выплатили зарплату по контракту 10% от реальной». Там же возник вопрос: 10% зарплата и 90% премия — это законно? Разбираемся, есть ли здесь нарушения и чем может быть потенциально опасна такая структура зарплаты.

Оклад (тарифная ставка) — фиксированная сумма, обязательная к выплате, которая является минимальной гарантией оплаты труда работника, ниже которой он не может получить при условии выполнения должностных обязанностей.

Заработная плата — оклад с премиями и другими дополнительными выплатами (и удержаниями). Иногда оклад и зарплата могут отличаться в разы.

Алексей Довгаль, бывший сотрудник EffectiveSoft:

— В компанию я пришел в феврале 2017 года. В тот год я заканчивал университет, мне нужно было распределение. Я прошёл стажировку, по результатам которой меня в апреле устроили на работу.

При заключении договора мне сказали, чтобы я не обращал внимания на сумму оклада, мол, это формальность, сверх оклада будут премии, так что в итоге я буду получать оговоренную в офере зарплату. В тот момент у меня не было такого опыта, и я подписал договор, а вместе с ним и распределение.

Работа не заладилась. В период с марта по июнь 2018 года возникали ситуации, из-за которых я просил меня перераспределить. Но мне отказывали. После очередного разговора я решил смириться и остаться в компании до конца «распреда». Но в октябре случился проект, из-за которого опять начались проблемы.

Не хочу вдаваться в подробности, но спустя полторы недели я обратился к менеджеру с просьбой перевести меня на другой проект, потому что больше не мог работать на данном проекте. Мне пообещали.

Но шло время, а с проекта меня не снимали и никакого фидбэка от менеджера я не получал.

Ситуация только ухудшалась, недовольство росло, и через месяц я снова пошёл к менеджеру, в этот раз с просьбой о перераспределении.

Мне ответили, что к мирному решению мы не придём: мол, компания крайне против моего перераспределения. Тогда я сказал, что мне ничего не остаётся, как уйти по статье за прогулы. И спросил, сколько потребуется времени, чтобы обсудить ситуацию с заказчиком. Также я добавил, что готов подождать, пока меня заменят на проекте, чтобы никого не подводить. Внятного ответа на это я не получил.

Пришлось сказать, что я дорабатываю эту неделю (разговор был в понедельник) и перестаю выходить, на это мне пообещали до конца недели уладить все вопросы.

В следующий понедельник мы ничего нового не выяснили. Я уточнил у HR, оплатят ли мне отработанные часы, на что мне ответили: конечно. Я перестал выходить на работу и в четверг был уволен.

В результате получил 245 рублей по окладу за почти полный отработанный месяц + отпускные, которые, как я подозреваю, тоже были занижены в связи с низкой оплатой за последний месяц.

На мой вопрос «почему?» мне ответили, что не начислили ту самую премию, которая составляет почти всю зарплату в компании.

В данной ситуации за разрыв контракта по статье я понес ответственность: статья + выплата университету. Долгов и незакрытых тасков по проекту я не оставил. То есть выполнил всю свою работу добросовестно и до конца был открыт для нормального урегулирования конфликта.

В effectivesoft прокомментировали ситуацию:

— Что касается зарплатного вопроса, то информация о заработной плате работников компании, размерах и видах поощрения работников компании, за исключением статистических данных о средней заработной плате в компании, составляют коммерческую тайну. Можем сказать, что средняя заработная плата в EffectiveSoft выше, чем в большинстве компаний по ПВТ.

Относительно Довгаля Алексея: он был уволен из компании по статье за прогулы.

История сотрудничества изложена в корне неверно. Компания и менеджмент нарочито выставлены в негативном свете.

Что думают разработчики?

Схема «зарплата = маленький оклад + большая премия» до сих пор иногда встречается в белорусском ИТ. Мы спросили айтишников, сталкивались ли они с этим. Большинство комментаторов попросили не указывать их реальные имена и места работы.

Иван, дизайнер:

— За последние шесть лет мне встретилась только одна компания, предложившая такой контракт. Я к этому отнесся очень плохо. Знал бы — офер не принимал. И компания в целом оказалась слабой. Ушёл с испытательного срока. Но рассчитали меня на 100% по оферу + неиспользованный отпуск. На всех остальных работах моя зарплата на 100% состояла из оклада.

Никита, разработчик:

—  У нас на разных проектах по-разному. Но когда нанимают человека, то договариваются с ним на оклад. Премия опциональна. В моём случае это примерно 90% оклада + 10% премии в среднем за год.

Я бы не согласился на контракт, в котором большая часть зарплаты приходится на премии. Ведь, насколько я знаю, в контракте только оклад прописывается.

И если работодатель захочет убрать премиальную часть, ему никто не помешает.

Егор, тестировщик:

— В расчётном листке 100% зарплаты приходится на оклад. Иногда бывают еще премии, это нарушает пропорции. И еще раз в год — 13-я зарплата в размере оклада.

Алексей, iOS разработчик:

— В компании, где сейчас работаю, зарплата точно прописывается в трудовом контракте. Некоторые сотрудники при подписании контракта удивлялись: как это так, что в контракте та сумма, на которую договаривались.

К практике, когда в контракте указывают минимальный оклад, вроде как нужно относиться негативно. Но понятно, чем она продиктована: у нас в стране сотрудники могут уйти посреди контракта, предупредив всего за пару дней. Сам раньше работал и как ИП, и с окладом в $100 — и в ус не дул.

Я довольно много собеседовал людей на разные должности в ИТ и могу сказать, что в 70% случаев форма оформления и структура зарплаты кандидатов мало волнует, если в остальном предложение интересное.

Наталья, тестировщица:

— Меня этот вопрос вообще не волнует. На сколько договаривались, столько и платят. Но, конечно, если бы в контракте мне прописали оплату 300 рублей, то такое предложение я бы не стала рассматривать. И вообще при первых признаках, что компания ведет нечестную игру, уволилась бы сразу. Благо, сейчас очень высок спрос на ИТ-специалистов.

Что про это думают компании?

Большинство компаний, которым мы предложили высказаться на тему «маленький оклад + большая премия», общаться отказались: «Даже те, кто не использует подобную схему, всё равно не захотят комментировать. Потому что в случае форс-мажора это заявление уменьшает пространство для маневра».

Но отказались не все.

Роман Бугаев, СТО  компании Flo:

— Мы в ПВТ, и у нас очень высокий конкурс (30-40 человек на место), то есть берём лучших из лучших. Считаем, эти специалисты достаточно хороши, чтобы распределить весь фонд оплаты труда сразу по окладам. Вся сумма оплаты за труд прописывается в контракте.

Также у нас есть неформальная премия, равная месячному окладу и привязанная к Flo Award, которая разыгрывается раз в месяц. Премия достается сотруднику, который совершил наибольший вклад в развитие компании. Но главный бонус платим опционами, чтобы давать сотрудникам долгосрочную мотивацию за реальное участие в успехе компании.

Что касается схемы «зарплата = маленький оклад + большая премия», то на заре своей карьеры я сталкивался с нею. Думаю, сейчас такое практикуют очень немногие, так как это не совсем честно по отношению к сотруднику и государству.

Александр Куцко, директор компании SoftTeco:

— У нас оклад в SoftTeco — это сумма,  о которой мы договорились с человеком в момент предложения о работе или при пересмотре условий. Это его заработная плата. Если он выполняет свои обязанности эффективнее или перевыполняет их, делает что-то большее, то компания может принять решение о выплате премии. Это дополнительная сумма.

Ситуация, когда компания выплачивает заработную плату по формуле «зарплата = маленький оклад + большая премия» — это небольшое лукавство со стороны компании по отношению к сотруднику.

Особенно если работодатель не говорит об этих дополнительных особенных условиях, когда делает предложение о работе, а оговаривает только сумму.

В этом случае новый сотрудник узнаёт реальное положение дел лишь в момент подписания контракта. Не совсем честно, думаю.

А так вообще можно делать?

Насколько легальна такая схема? Действительно ли она используется как механизм регулирования отношений с сотрудниками?

Отвечают юристы компании Revera Екатерина Педо и Дарья Ермак:

— Да, некоторые компании используют вариант оплаты труда работников — низкая фиксированная часть (оклада) и варьирующаяся премия. Такой вариант, как правило, применяют для оплаты работы, в которой важен не процесс ее выполнения, а конечный результат.

То есть результат труда работника можно действительно оценить / измерить по каким-либо параметрам и, соответственно, привязать к ним выплаты премиальной части.

В такой ситуации вопрос установления небольшой суммы фикса и ее корректировки в большую сторону не является проблемным.

На сегодняшний день законодатель ограничивает лишь минимальный размер оклада 305 рублей. С 1 января, к слову, минималка составит 330 рублей.

Работник должен понимать, что переменная часть (премия) может быть прописана в контракте разными способами:

  • указан механизм, формула и методика расчета премии (при условии получения компанией прибыли в определенном размере либо при превышении определенных показателей развития компании);
  • есть отсылка к локальному акту компании, которым регулируется выплата премии (например, может быть такая формулировка: «Работнику может выплачиваться премия по результатам работы в соответствии с действующими у нанимателя локальными нормативными правовыми актами»);
  • прямо указывается размер премии.

Законодательство не обязывает нанимателя прописывать конкретный размер премий, доплат, надбавок и поощрительных выплат работнику

Размер премий максимальным пределом не ограничивается и может превышать размер заработной платы работника. Но определенные ограничения есть. Регулируются ситуации, когда премию работнику выплачивать нельзя: в случае просрочки по уплате налогов, обязательных взносов в бюджет (ФСЗН), недостаточности средств для выплаты зарплаты (фикса), убыточности компании.

Основания для начисления и выплаты премий, размеры премии работника могут отличаться от случая к случаю, если на то есть решение нанимателя.

Премия — это всегда выплата стимулирующего характера, которая может быть предусмотрена за результаты работы, если работа «результатоориентированная».

Премия (и ее размер) должна быть обусловлена достижением конкретных показателей в работе, например:

  • эффективное (выше ХХ% плана реализации проекта) выполнение служебных заданий нанимателя в рамках проекта;
  • сокращение сроков реализации проекта и др.

Помните, цифры/маркеры и показатели, которые ставит наниматель для работника в качестве ориентира на премию, должны быть достижимыми и посильными для работника.

Суд при рассмотрении споров о неправомерности невыплаты премии оперирует этой позицией, а также тем, что наниматель должен обеспечивать работнику возможность достижения установленных им же показателей.

Притом эти показатели должны быть чётко сформулированы.

Как сотрудникам себя вести, если при заключении контракта они видят в нём минимальный оклад?

— Зависит от того, как сформулировано условие о премии в этом же контракте. Вчитаться в документ предметно, а именно в основания и критерии выплаты премии. Чтобы оценить реальность получения заветной премии, специальных познаний точно не потребуется.

Если в трудовом договоре есть отсылка к локальному акту — попросить его у нанимателя и ознакомиться с ним.

В любом случае работнику следует иметь в виду, что от того, как наниматель сформулировал в трудовом договоре или локальном акте условие выплаты премии, будет зависеть степень  обязательности ее выплаты.

Выводы:

  • Работодатель может платить большие премии, в том числе систематически и намного больше оклада, который может оставаться скромным.
  • При этом должны быть определены чёткие маркеры выплаты премии: процент продаж, привлечение новых клиентов, реализация определенного проекта или большой задачи и т. д.
  • Схема «маленький оклад и большая премия» потенциально может привести к некомфортной ситуации, поэтому внимательно читайте договор / контракт.

Источник: https://dev.by/news/10+90

Что нужно знать о трудовых правах каждому работнику. Часть 2

Лишили 50% заработной платы за месяц за неделю прогулов, законно ли?

В первой статье 
«Что нужно знать о трудовых правах каждому работнику» мы рассказали и дали несколько рекомендаций, как обезопасить себя при устройстве на работу и увольнении с неё. Кроме того, запустили небольшое исследование*, на которое откликнулось немало хабраюзеров.

Вторая часть посвящена вопросам, так или иначе связанным с заработной платой. Все мы работаем, и в том числе для того, чтобы радоваться перечислению заработной платы на банковские карточки. И очень огорчаемся, когда оповещения задерживаются или сообщают нам о приходе не тех сумм, на которые мы рассчитывали.

Заработная плата, пожалуй, самая важная часть трудовых отношений для работника и, даже если мы готовы терпеть нарушения в ходе работы или в условиях труда, то мириться с нарушениями в выплатах заработной платы, как правило, не хочется.

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (ст. 129 ТК РФ). Работник и работодатель самостоятельно договариваются о размере заработной платы.

Все условия оплаты труда закрепляются либо в коллективном договоре, либо в трудовом договоре с конкретным работником, либо в локальных нормативных актах работодателя. Первое, на что должен обратить внимание каждый работник, это чтобы у него на руках был документ, подтверждающий право на оплату труда в определенном размере.


Расчетный листок

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой. Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно. (ст.62 ТК РФ).


Рекомендуется регулярно получать расчетные листки, в которых будет отражена информация о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и др.

Эти листки будут подтверждением того, что вы устроены официально и все выплаты проходят через бухгалтерию.

Оклад и премия



Существует распространенный узаконенный способ ущемления прав работника — разделение заработной платы на окладную и премиальную части. Поскольку системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ст.

135 ТК РФ) и в большинстве компаний коллективные договоры отсутствуют, то выплата премиальной части регулируется исключительно работодателем. Работодатель сам определяет когда, кому и в каком размере он будет выплачивать премию. Как правило, в такой схеме премия составляет значительную часть заработной платы, что ставит работника в зависимое положение, т.к.

в случае неуплаты премиальной части, возможности оспорить действия работодателя у него, скорее всего, не будет. Поэтому, если вы соглашаетесь на такие условия оплаты труда, то постарайтесь прояснить:

  • условия и показатели премирования, т.е. в каких случаях и за что платится премия;
  • имеет ли работодатель право при достижении вами установленных показателей премирования не выплатить вам премию и если да, то в ограниченных ситуациях или безусловно;
  • имеется ли в организации положение о премировании и можете ли вы получить его заверенную копию;
  • отражены ли в вашем трудовом договоре условия и показатели премирования.

Это не будет гарантировать, что вас не обманут с премиальной частью. Но это внесёт хоть какую-то ясность. Единственный эффективный способ обезопасить себя в этой ситуации — добиваться от работодателя перевода премиальной части в оклад. В противном случае риск невыплаты или урезания премии будет сохраняться. Данную проблему можно было бы решить, если бы удалось законодательно закрепить пропорции между окладом и премией, чтобы пресечь злоупотребления со стороны работодателя в данном вопросе. Профсоюзы регулярно выдвигают это требование, но пока вопрос остаётся открытым.

«Черная» заработная плата



Про «черную» заработную плату вряд ли можно сказать много нового. Каждый понимает, что трудовые отношения без обязательств держатся исключительно на честном слове и порядочности сторон.

Главное негативное последствие получения «черной» заработной платы в том, что положение работника полностью зависит от доброй воли работодателя, и работник лишен возможности отстаивать свои права, пользуясь установленными государственными средствами защиты, поскольку крайне проблематично будет подтвердить размер установленной вам заработной платы.

В таком положении работник при любом конфликте с работодателем рискует:



  • не получить заработную плату в случае любого конфликта с начальником;
  • не получить отпускные;
  • полностью лишиться социальных гарантий, связанных с сокращением, обучением, рождением ребенка и прочими ситуациями.


Поскольку реальность такова, что сегодня не всегда получается обезопасить себя от «черной» заработной платы, то в случае, если вы получаете «черную» заработную плату, необходимо постараться обзавестись доказательствами того, какой размер заработной платы вы получаете.

В качестве доказательств могут использоваться аудио- или видеозаписи, платежные ведомости, записи телефонных переговоров, трудовые договоры работников с прежними работодателями, рекламные объявления, сведения органов статистики, а также сведения, которые могут дать другие работники о размере своей заработной платы. 

Эти доказательства могут пригодиться в суде, если работодатель решит не выплачивать вам заработную плату.

Изменение условий оплаты труда


Обычно работодатель меняет условия оплаты труда в худшую сторону в одностороннем порядке: или в ультимативной форме (либо так, либо увольняйся), или ссылаясь на некоторые трудности, которые не позволяют сохранить прежние условия.

Многие работники уверены, что так и должно быть: несправедливо, конечно, но если работодатель так решил… Это заблуждение, в которое нас вводят либо американские фильмы, либо сами работодатели, в надежде на то, что вы не знакомы со своими правами. В действительности у работодателя возможности единолично менять условия оплаты труда своим работником крайне ограничены. Попробуем разобраться.

С одной стороны, все условия оплаты труда являются обязательными для включения в трудовой договор (ст.57 ТК РФ) и изменение определенных сторонами условий трудового договора, допускается только по соглашению сторон трудового договора (ст.72 ТК РФ). Таким образом, работодатель не может единолично решить, что в этом месяце вы будете получать меньше.

Он может только предложить вам согласиться в этом месяце (или с этого месяца) начать получать меньше. И, разумеется, вы вправе ответить отказом на такое заманчивое предложение на законных основаниях.



С другой стороны, работодатель имеет право изменять условия оплаты труда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, если при этом определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя (ст.74 ТК РФ). В этом случае работодатель обязан:



  1. уведомить работника о предстоящих изменениях в условиях оплаты труда, а так же причинах, вызвавших необходимость таких изменений, в письменной форме не позднее, чем за два месяца. Одновременно узнать, согласен ли работник работать на новых условиях.
  2. если работник не согласен продолжать работать, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу.
  3. если работодатель не может предложить другую работу, или работник не согласен на неё, тогда работодатель может расторгнуть трудовой договор, выплатив работнику выходное пособие.

Но для изменений условий оплаты труда у работодателя должны быть объективные причины — изменение организационных или технологических условий труда без возможности сохранения существующих условий. Так, факт слияния нескольких отделов сам по себе не дает права работодателю уменьшать зарплату их сотрудникам, поскольку в данной ситуации ничто не говорит о невозможности сохранения прежних зарплат. Также не является основанием для одностороннего изменения определенных сторонами условий трудового договора принятие решения акционерами или учредителями юридического лица либо «финансовый кризис». Если вы получили уведомление об изменении условий трудового договора и в частности условий оплаты труда и не согласны с ними, то не следует писать на уведомлении «согласен», чтобы это не могло быть впоследствии расценено как изменение условий оплаты труда по соглашению сторон. Между тем нельзя и отказываться от этих изменений, поскольку это может быть расценено как отказ от продолжения работы, что является основанием для прекращения трудовых отношений. В этом случае рекомендуется писать на уведомлении об изменении нечто подобное:
 
«С изменением определенных сторонами условий трудового договора не согласен. От продолжения работы не отказываюсь. Буду обжаловать действия работодателя» После чего приступить к обжалованию действий работодателя.


Если заработная плата не выплачивается



Если заработная плата не выплачивается вовремя, то можно потребовать от работодателя выплату компенсаций: При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (ст.

236 ТК РФ).

Как показывано в статье «ТП для начинающих», проценты составляют крайне незначительную сумму.

Можно приостановить работу до погашения задолженности: В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ст.142 ТК РФ).

В этом случае необходимо известить работодателя таким способом, который позволит зафиксировать факт получения заявления: либо подписью работодателя, либо при свидетелях, либо заказным письмом с уведомлением. В любом случае приостановить работу можно будет не раньше, чем с момента получения заявления работодателем.

Индексация заработной платы

Источник: https://habr.com/ru/post/284854/

Расчет и выплата заработной платы при увольнении

Лишили 50% заработной платы за месяц за неделю прогулов, законно ли?

Основанием для оформления увольнения сотрудника, в том числе базой для расчета всех выплат, которые ему полагаются по закону, является Приказ о прекращении трудового договора с работником. Этот приказ издается в определенной форме ведения кадровой документации. Она утверждена Госкомстатом (ф. Т-8, Т-8а). По общему правилу, при увольнении работнику выплачивают:

1. Зарплату за рабочие дни, которые были отработаны фактически в месяце увольнения, например, при увольнении сотрудника по собственному желанию.

2. Компенсационные выплаты за неиспользованный отпуск.

3. Выходное пособие (в случаях, установленных трудовым законодательством).

4. Среднемесячный размер оплаты труда (в случаях, установленных трудовым законодательством).

Сроки выплаты окончательной зарплаты

Окончательный расчет при увольнении работника осуществляется в строго определенные сроки. Они установлены нормой 140 ТК РФ и такие выплаты должны производиться не позднее дня увольнения сотрудника. Днем увольнения во всех случаях признается последний день работы.

Но есть свои исключения: например, когда сотрудник фактически не присутствовал на работе. Тем не менее, за ним в соответствии с законодательством сохранилась его должность.

В том случае, если в последний рабочий день сотрудник не работал, то выплаты должны быть осуществлены не позднее следующего дня после предъявленного работником  требования об окончательном с ним расчете.

В том случае, если сотрудник предприятия или организации и его работодатель не пришли к единому мнению по поводу суммы, которая должна быть выплачена при увольнении, то сотрудник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию и подать иск на работодателя в суд.

Выходное пособие

Норма 178 ТК РФ говорит о том, что при расторжении трудовых отношений работнику выплачивается выходное пособие. Оно исчисляется в размере среднего заработка за месяц.

В дополнении, за сотрудником должен быть сохранен среднемесячный заработок на период его дальнейшего трудоустройства.

Обычно, сроки таких выплат не превышают двух месяцев со дня увольнения, и они выплачиваются в следующих обстоятельствах:

  • в связи с ликвидацией компании или организации;
  • сокращением числа работников компании или предприятия.

Обращаем внимание, что выходное пособие за первый месяц должно быть выдано уволенным работникам вне зависимости от их дальнейшего трудоустройства. Средняя заработная плата выплачивается во втором месяце работнику только в том случае, если он не был принят на работу новым работодателем.

Получается, что для выплаты бывшему сотруднику среднемесячного заработка на период его устройства на работу за второй месяц, он должен привести доказательства того, что еще не работает. Например, он может предоставить трудовую книжку.

В ней не должно быть записи о том, что он принят на новую работу.

Отметим, что есть и исключительные обстоятельства, в которых средний заработок сохраняется за работником в третий месяц.

Это происходит по решению Службы занятости населения, при этом, работник должен встать на учет в Службу занятости населения не позднее двухнедельного срока увольнения.

Если Служба занятости не найдет ему работу до достижения 3 месячного срока, то за работником сохраняется средний заработок. В этом случае работнику для получения среднемесячного заработка нужно предоставить работодателю трудовую книжку и справку из органа службы занятости населения.

Кроме того, трудовое законодательство предусматривает выплату выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка. Это связано с расторжением трудовых отношений в связи:

  • с несогласием сотрудника от перевода на другую работу;
  • с призывом работника в армию, либо с переходом на альтернативную службу, которая является заменой военной службы;
  • с несогласием сотрудника с переводом на работу в другую местность;
  • признанием сотрудника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением;
  • с несогласием сотрудника от продолжения трудовой деятельности в связи с изменением условий, прописанных в трудовом договоре.

Документы при увольнении

При увольнении работника работодатель в день увольнения должен выдать следующие документы:

– справку по форме 2-НДФЛ;

– справку о сумме заработка для расчета пособий;

– трудовую книжку;

– по письменному заявлению работника выдаются копии документов, связанных с работой: копии приказов о приеме, увольнении, перемещении; справки о зарплате, начисленных и фактически уплаченных страховых взносах и т.д.

Пример расчета заработной платы при увольнении

Сотрудник Федоров Сергей Николаевич 19 ноября 2015 г. увольняется в связи  с призывом на военную службу. Рассчитать окончательную заработную плату.

Для начала рассчитываем заработную плату за неполный месяц:

Исходя из того, что месячный оклад равен 25 тыс. руб. ,  то

ЗП за ноябрь = месячный оклад / количество рабочих смен  х количество отработанных смен

ЗП за ноябрь = 25000,00/20х13 =  16250,00 руб.

На момент увольнения у Федорова С.Н. две недели неотгуленного отпуска, поэтому ему положена компенсация за неиспользованный отпуск.

Компенсация отпуска (КО) = ЗП за 12 месяцев/(12 *29,43)* количество дней отпуска

КО = 25000,00/29,43х14 = 11945,39 руб.

Так как Федоров С.Н. призывается в армию, то ему по ТК РФ полагается две недели выходного пособия.

Выходное пособие (ВП) =  среднедневной заработок за год х 10 рабочих смен Среднедневной заработок: зарплата за предыдущие 12 месяцев / 12 / 29,3

25000/29,3 = 853,24 руб.

ВП = 853,24 х 10 = 8532,40 руб.

Данное выходное пособие не облагается НДФЛ.

Окончательный расчет = ЗП + КО+ВП – (ЗП + КО)х13%

В день увольнения Федоров С.Н. получит окончательный расчет в размере 35448,85 руб.

, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Источник: https://raszp.ru/uvolnenie/raschet-i-vyiplata-zarabotnoy-platyi-pri-uvolnenii.html

Имеют ли право беременных лишать премии?

Лишили 50% заработной платы за месяц за неделю прогулов, законно ли?

Беременность не дает права на наличие какого-либо особого отношения к женщине, ожидающей ребенка. Поэтому если нарушение трудовой дисциплины (т. е. дисциплинарный проступок) имело место, и это основание присутствует в числе причин, обозначенных во внутреннем нормативном акте как приводящее к лишению премии, то депремирование обязательно последует.

  • дисциплинарное взыскание — это следствие совершения дисциплинарного проступка;
  • депремирование — следствие наличия дисциплинарного взыскания, которое оформлено с соблюдением всех правил вынесения такого наказания и предусмотрено как основание для лишения премии внутренним нормативным актом о премировании либо соответствует законно принятому решению работодателя.

Имеет ли право работодатель лишить премии беременную

Читайте ст. 81 СК РФ — Статья 81. Размер алиментов, взыскиваемых на несовершеннолетних детей в судебном порядке 1.

При отсутствии соглашения об уплате алиментов алименты на несовершеннолетних детей взыскиваются судом с их родителей ежемесячно в размере: на одного ребенка — одной четверти, на двух детей — одной трети, на трех и более детей — половины заработка и (или) иного дохода родителей. 2.

Размер этих долей может быть уменьшен или увеличен судом с учетом материального

или семейного положения сторон и иных заслуживающих внимания обстоятельств.

Если в правилах внутреннего трудового распорядка записано, что так сотрудник не может себя вести (н-р: официант во время исполнения обязанностей не имеет права танцевать с клиентами, петь с ними песни и т. п.

), то составляете акт о нарушении правил трудового распорядка и можно объявить замечание, выговор (уволить беременну нельзя), это автоматически влечет за собой уменьшение и ли лишение премии. Но! Если такого в пр вн расп нет, то ваш сотрудник ничего не нарушил.

Кроме того при приеме на работу (или позднее) сотрудники должны под роспись ознакомиться с правилами вн. распорядка (или в трудовом договоре должен быть пункт о соблюдении данных правил). Если же этого ничего у вас нет, то беременную будете терпеть до самого Д. О.

А создание, как тут советуют, «невыносимой обстановки» для вас чревато последствиями. Не дай бог, случиться со здоровьем что-нибудь, -засудит вас. Побеседукте с ней, объясните, что такое поведение не делает ей чести, да и вашему заведению тоже. Удачи!

Можно ли привлечь беременную к дисциплинарной ответственности

И даже хорошо, если оно будет закреплено, ведь поощрение нарушителей трудовой дисциплины (даже если это беременные женщины) подрывает принцип института дисциплинарной ответственности, а именно длящегося (в течение одного года) воздействия дисциплинарного взыскания

Последствие 2. «Лишение» премии. Отсутствие у работника нарушений трудовой дисциплины может являться одним из условий возникновения у него права на получение премии.

Конечно, если данное условие закреплено в локальном нормативном акте работодателя, например в Положении об оплате труда и премировании.

Таким образом, если беременная женщина нарушает трудовую дисциплину и это в установленном порядке зафиксировано, то она автоматически не приобретает права на премию либо ее часть (в зависимости от того, как это прописано у вас в локальном нормативном акте).

Можно ли уволить беременную за прогул: закон, права и обязанности

  • сократить рабочий день до 6 часов;
  • уменьшить период работы за компьютером до 3 часов;
  • освободить работницу от опасной деятельности и физической нагрузки;
  • не отправлять подчиненную в командировки и прочие поездки;
  • запрещено привлекать беременных к сверхурочной работе и к ночным сменам.

На самом деле, все не так просто, как кажется. В реальной жизни работодатели часто пытаются уволить сотрудниц «в положении» за пропуски работы без уважительных причин. Но на самом деле так поступать запрещено. Можно ли уволить беременную женщину за прогулы? Нет.

А за прочие нарушения действующих распорядков фирмы? Тоже нет.

Увольнение за прогул беременной женщины

Можно ли уволить беременную за прогулы оговаривает ст. 261 ТК РФ содержит гарантии, которые трудовое законодательство предоставляет беременным женщинам. Например, такая сотрудница не может быть уволена по инициативе работодателя. Исключение составляют следующие случаи (ч. 1 ст. 261 ТК РФ):

Согласно п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ, прогулом называют период отсутствия сотрудника на рабочем месте без уважительной причины в течение более четырех часов. Такой поступок считается грубым нарушением трудовой дисциплины. Обычному работнику это грозит строгим выговором и даже увольнением.

Можно ли уволить беременную женщину за прогулы

Если договор с работницей был расторгнут до того момента, как все узнали о ее беременности, такое согашение может юыть признано недействительным. Данный вопрос разбирался в Верхрвном суде, и суд сделал вывод, что уволить сотрудницу нельзя, даже при заключении соглашения (определение Верховного суда № 37-КГ14-4 от 05.09.14).

Что делать, если сотрудница не приносит документы на беременность, хотя срок беременности уже явный? В этом случае работодатель не дает никаких гарантий и будет прав. Льготы может получить сотрудница лишь в том случае, если позаботится о себе сама и соберет все необходимые документы.

Как видно, обжалование приказа об увольнении через суд (это надо сделать в течение одного месяца) вполне перспективно. Нарушение малейшей нормы при увольнении является основание для восстановления на работе и оплате компенсации за «вынужденный прогул», то есть за все время, что Вы отсутствовали на работе в результате незаконного увольнения.

Работодатель, желающий уволить неугодного работника, использует различные методы, например давление, подлог.

Нередко работнику предлагают написать заявление об уходе по собственному желанию, угрожая в противном случае «уволить по статье». Не стоит бояться и идти на поводу у такого начальника.

Любое увольнение работника требует тщательного соблюдения определенных правил, в частности составления актов, протоколов и т.д.

Для того, чтобы не был составлен фальшивый акт о прогуле, например, необходимо каждый раз, приходя на работу, посылать письмо с рабочего ящика на свой, либо совершать звонок с рабочего телефона кому-либо из друзей на мобильный номер.

Если при прохождении на территорию офиса вас задержала охрана, либо не сработала карта и вы не можете пройти на рабочее место- отправляйтесь немедленно на ближайшую почту и отправляйте руководству телеграмму с требованием пропустить Вас на рабочее место. В таком случае при появлении акта об отсутствии и на работе Вы легко сможете доказать, что в это время на работе были либо отсутствовали по независящим от вас причинам.

Любые отсутствия на рабочем месте по делам, связанным с работой, оформляйте командировочным листом (вы вправе потребовать этого у работодателя). Необходимо соблюдать дисциплину труда.

Источник: https://trudpravorf.com/imeyut-li-pravo-beremennyh-lishat-premii/

Лишение премии

Лишили 50% заработной платы за месяц за неделю прогулов, законно ли?

Помимо основной зарплаты, работодатель может дополнительно выплачивать премии сотрудникам, добросовестно выполняющим свою работу, чтобы стимулировать их на достижение еще лучших трудовых показателей. А можно ли законно лишить премии работников, не справляющихся со своими обязанностями или нарушающих трудовую дисциплину?

Лишение премии работника по ТК РФ

Особенность премий заключается в том, что это переменная часть заработка сотрудника, а не постоянная как, например, оклад. Согласно ст.

135 ТК РФ, порядок определения размера и выплаты премиальных работодатель устанавливает в положении о премировании, коллективном договоре, соглашениях, либо трудовом договоре, заключенном с сотрудником.

В документе прописываются критерии оценки качества работы, условия необходимые для премирования, шкала назначаемых фиксированных стимулирующих выплат или процентных коэффициентов, периодичность выплат и т.д.

Что касается лишения премии, по Трудовому кодексу это сделать нельзя. Закон не перечисляет причин, по которым работников можно лишить премиальных выплат.

Нельзя лишать работника премии и в качестве дисциплинарного взыскания – таковыми, согласно ст.

192 ТК РФ, могут выступать только письменные замечания, объявление выговора или увольнение сотрудника работодателем по соответствующим основаниям.

Чтобы лишение премии было законным, работодатель должен предусмотреть для нерадивых сотрудников собственный алгоритм, так называемая система депремирования.

Это порядок лишения стимулирующих выплат, устанавливаемый внутренним нормативным документом.

Условия депремирования следует подробно прописать в тех же документах, которые устанавливают порядок назначения премиальных выплат – положении о премировании, колдоговоре, трудовых договорах и т.д.

Депремирование сотрудников Трудовой кодекс не считает дисциплинарным взысканием, но работодатель может принять решение о полном или частичном лишении его премии вследствие любой ранее примененной к работнику меры по ст. 192 ТК РФ, если такое основание предусмотрено его внутренним положением.

Отсутствие норм о депремировании и наличие в локальных актах обязательства компании регулярно выплачивать персоналу стимулирующую надбавку в конкретном объеме не дает работодателю права уменьшать премиальные выплаты.

Основания для лишения премии работника

Причины, которые могут служить основанием для снижения размера стимулирующей премии, должны носить объективный характер. Их перечень фиксируется в локальных актах о премировании персонала. Депремирование сотрудников может применяться, например, в следующих случаях:

  • к работнику применено дисциплинарное взыскание;
  • несоблюдение трудовой дисциплины (опоздания, прогулы и т.п.);
  • недостаток показателей выработки, требуемых для назначения премиальной выплаты в полном размере;
  • установлены факты преднамеренной порчи имущества предприятия;
  • отказ от выполнения заданий руководства компании и т.д.

Распоряжение о лишении премии: образец

Приказ о премировании издается по завершении соответствующего расчетного периода. Основанием для начисления персоналу вознаграждения являются служебные записки руководителей отделов и служб. Форма записок не унифицирована, предприятия сами разрабатывают единый шаблон, применяемый во внутренней системе документооборота.

Инициировать уменьшение размера премии работникам также могут начальники структурных подразделений. Лишение премии обязательно должно иметь документальное подтверждение:

  • в служебной записке приводятся причины уменьшения выплаты работнику;
  • может составляться акт о проступке, совершенном работником;
  • подается докладная записка (например, о выявленном нарушении трудовой дисциплины).

На основании перечисленных документов оформляется приказ руководителя, где указывается пониженный размер или полное отсутствие премии за определенный период.

Система депремирования сотрудников (образец такого положения разрабатывается предприятиями самостоятельно) должна предусматривать конкретный перечень документов, фиксирующих основания для лишения стимулирующих выплат.

В приказе на депремирование надо указать:

  • Ф.И.О., должности сотрудников, которым за отчетный период полностью или частично не начисляется премия;
  • основания, по которым производится лишение премии работника;
  • размер применяемой к сотруднику санкции – снятие всей суммы премиальной выплаты или выплата премии в пониженном объеме;
  • реквизиты документов, на основании которых принято решение о снижении суммы премиальной выплаты;
  • подпись руководителя.

Если на предприятии используется процентная шкала поощрений, то в приказе на лишение премии может быть, например, указано:

  1. «Размер премии с учетом лишения составляет 5% от оклада». Расчет стимулирующей выплаты за текущий месяц будет следующим: 15 000 (оклад) х 5% = 750 руб.
  2. «Лишить премии на 15%» (при условии, что стандартный размер вознаграждения равен, например, 25%). Расчет при этом производится в два этапа. Сначала выводится стандартная величина премиальных: 15 000 (оклад) х 25% = 3750 руб. Следующим шагом будет выведение окончательной суммы начисленной премии: 3750 – (3750 х 15%) = 3187,50 руб.

Не рекомендуется одним приказом объявлять о применении к сотруднику меры дисциплинарного взыскания и об уменьшении в связи с этим размера премии. Депремирование работника в таком случае оформляется отдельным распоряжением руководителя как следствие уже имеющегося взыскания за дисциплинарный проступок.

Лишенный премии работник должен быть ознакомлен с текстом приказа под роспись.

Образец приказа о лишении премии работника

Источник: https://spmag.ru/articles/lishenie-premii

Прав-помощь
Добавить комментарий