Может ли работник отказаться и какие основания есть у работника для отказа от такого интервью?

Отказ в приеме на работу: поиск законных оснований

Может ли работник отказаться и какие основания есть у работника для отказа от такого интервью?

добавлено: 03-04-2015
просмотров: 80975

Принимая на работу нового сотрудника, работодатель должен оценивать, в первую очередь, его деловые качества.

Если они не соответствуют требованиям, предъявляемым работодателем, он вправе отказать соискателю в трудоустройстве, уведомив его о причинах отказа, и эти причины должны быть объективными.

В противном случае несостоявшийся работник может обвинить работодателя в дискриминации.

Из этой статьи вы узнаете:

  • какие основания для отказа в приеме на работу считаются дискриминационными;
  • как оформляется письмо-отказ в приеме на работу;
  • что грозит работодателю за необоснованный отказ в приеме на работу;
  • как в 2015 году изменятся сроки, отведенные законом для письменного уведомления соискателя об отказе в трудоустройстве.

Причины отказа в приеме на работу: дискриминация недопустима

Тема оформления официального ответа соискателям, профессиональные или личные качества которых не соответствуют запросам работодателя, зачастую становится для кадровиков щекотливой.

Необоснованный отказ в приеме на работу в 2015 году может повлечь за собой весьма неприятные последствия для организации: если суд признает отказ незаконным, работодателя могут обязать выплатить штраф в размере 30 000-50 000 рублей или приостановить хозяйственную деятельность на срок до 90 суток.

Не застраховано от штрафных санкций и должностное лицо, отвечающее за прием и увольнение работников, причем административной ответственностью дело не ограничивается: необоснованный отказ работодателя в трудоустройстве беременной женщины или женщины, воспитывающей детей до трех лет, может повлечь уголовную ответственность.

Согласно нормам, которые устанавливает действующий Трудовой кодекс, отказ в приеме на работу считается неправомерным, если каким-либо образом ограничивает право человека на труд по дискриминационным мотивам. Дискриминацией считается отказ в трудоустройстве:

  • гражданину РФ по причине отсутствия у него регистрации по месту жительства или пребывания (либо по месту нахождения работодателя);
  • женщине по причине беременности или наличия детей;
  • любому соискателю по причине возраста, национальности, расы, языка, вероисповедания, политических убеждений и других признаков, не связанных с его профессиональными качествами;
  • любому соискателю по причине принадлежности или непринадлежности к профсоюзу;
  • соискателю, избранному на должность либо получившему право на ее замещение по результатам конкурса;
  • ВИЧ-инфицированному лицу в связи с его заболеванием;
  • инвалиду, получившему направление на трудоустройство по квоте рабочих мест;
  • работнику, приглашенному в порядке перевода (в течение месяца с момента увольнения от прежнего работодателя);
  • соискателю, направленному для трудоустройства по решению суда, обязывающему работодателя заключить трудовой договор.

Законные причины отказа в приеме на работу

Чтобы избежать нарушений при оформлении отказа в трудоустройстве, необходимо направить соискателю соответствующее письмо.

В качестве причины отказа следует указывать только те качества соискателя, которые имеют непосредственное отношение к его профессиональной деятельности и действительно могут повлиять на качество выполняемой работы.

У инспектора по труду или представителей суда вряд ли возникнут претензии к работодателю, который в короткие сроки уведомил претендента на трудоустройство о приеме на работу другого кандидата или о несоответствии его кандидатуры характеру вакантной должности, указав в письме законные основания для отказа в приеме на работу. Такие как:

  • отсутствие у кандидата определенного образования, квалификационного уровня или других профессионально-квалификационных качеств;
  • отсутствие специальных знаний и навыков в соответствующей сфере деятельности;
  • отсутствие (или недостаток) практического опыта работы на рассматриваемой должности;
  • состояние здоровья, не позволяющее занимать данную должность (по результатам медосмотра и заключения врачебной комиссии);
  • отсутствие определенных личностных качеств, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей (например, неумение находить компромиссы может создавать сложности в общении с коллегами или клиентами, склонность к частой смене работы – свидетельствовать о неумении адаптироваться на новом месте работы и отсутствии качеств «командного игрока» и т. д.);
  • собеседование с лицом, не уполномоченным проводить прием на работу;
  • подтвержденное штатным расписанием отсутствие вакантных должностей на момент обращения соискателя;
  • ограничения по возрасту, установленные законодательством для отдельных категорий работников и потому не считающиеся дискриминационными.

Как будет оформляться отказ в приеме на работу в 2015 году?

Итак, по результатам собеседования, медкомиссии, тестирования, конкурса и других мероприятий, призванных определить, насколько потенциальный работник соответствует требованиям работодателя, становится ясно, что кандидат не прошел отбор и не справится с обязанностями в рамках должности, на которую претендует. Как оформить письменный отказ в приеме на работу по всем правилам?

При составлении письма-отказа необходимо дополнить его обязательными реквизитами:

  • наименованием организации;
  • печатью организации либо печатью отдела кадров;
  • подписью руководителя организации или уполномоченного лица, отвечающего за прием и увольнение работников.

Кроме того, письмо обязательно должно содержать описание причины отказа в приеме на работу с соблюдением всех правовых норм (ст. 64 Трудового кодекса РФ).

Основание для отказа в заключении трудового договора не должно содержать дискриминационных формулировок, а если соискатель принадлежит к категории лиц, с которыми работодатель не вправе заключать трудовой договор, необходимо сослаться на соответствующую правовую норму.

Если работодатель не может объяснить причины, по которым он не заключил трудовой договор с соискателем, его поведение можно трактовать как необоснованный отказ в приеме на работу, который, как известно, считается поводом для обращения в суд.

Готовый образец отказа о приеме на работу вы найдете здесь. Следует помнить, что действующее законодательство (ч.5 ст.64 Трудового кодекса РФ) наделяет каждого несостоявшегося работника, по тем или иным причинам не устроившего работодателя, правом потребовать отказ в приеме на работу с указанием причин в письменной форме.

Точный срок предоставления такого документа законом не установлен, но в ближайшее время ситуация может измениться.

На рассмотрении Госдумы России находится законопроект №549514-6 «О внесении изменений в статью 64 Трудового кодекса РФ», которым предлагается установить недельный срок для предоставления соискателю письменного объяснения причин отказа в заключении трудового договора.

Если законопроект будет принят, с 2015 года отказ в приеме на работу станет одним из тех документов, с оформлением которых законопослушному работодателю не стоит медлить: его придется отправлять в течение семи календарных дней с момента обращения соискателя.

Источник: https://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=013652

Трудовой кодекс – глава 14. защита персональных данных работника

Может ли работник отказаться и какие основания есть у работника для отказа от такого интервью?

– Глава 14. ЗАЩИТА ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ РАБОТНИКА

Статья 85. Понятие персональных данных работника. Обработка персональных данных работника

Персональные данные работника – информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.Обработка персональных данных работника – получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника.

Статья 86. Общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты

В целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие общие требования:1) обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;2) при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией Российской Федерации, настоящим Кодексом и иными федеральными законами;3) все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение;4) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии со статьей 24 Конституции Российской Федерации работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия;5) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами;6) при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения;7) защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;8) работники и их представители должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области;9) работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны;

10) работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.

Статья 87. Хранение и использование персональных данных работников

Порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается работодателем с соблюдением требований настоящего Кодекса и иных федеральных законов.

Статья 88. Передача персональных данных работника

При передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования:не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами;не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации, у одного индивидуального предпринимателя в соответствии с локальным нормативным актом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись;разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций;не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции;передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.

Статья 89. Права работников в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя

В целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя, работники имеют право на:полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных;свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;определение своих представителей для защиты своих персональных данных;доступ к относящимся к ним медицинским данным с помощью медицинского специалиста по их выбору;требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований настоящего Кодекса или иного федерального закона. При отказе работодателя исключить или исправить персональные данные работника он имеет право заявить в письменной форме работодателю о своем несогласии с соответствующим обоснованием такого несогласия. Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения;требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях;обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных.

Статья 90. Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника

Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

trudkodeks.ru/trudkodeks/trud/trudovoj_kodeks_-_glava_14.html

12.08.2019 – Виталий Лысенко

Источник: https://trudkodeks.ru/trudkodeks/trud/trudovoj_kodeks_-_glava_14.html

Перевод и перемещение – в каком случае работнику можно поручить работу на другом рабочем месте, а когда работник может отказаться? – Шаг вперед

Может ли работник отказаться и какие основания есть у работника для отказа от такого интервью?

Чтобы разобраться в том, как реагировать на подобные желания работодателя, необходимо понимать, в каких ситуациях работодатель вправе настаивать, а когда от его инициатив можно отмахнуться.

Действующий Трудовой кодекс в этой части разграничивает два основных понятия: перевод и перемещение (ст.72.1 ТК РФ).

Перемещением считается изменение конкретного рабочего места (стола, кабинета, станка), изменение структурного подразделения (отдела, офиса) на расположенное в той же местности (в пределах того же населенного пункта), поручение работы на другом механизме или агрегате, если все перечисленное не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Согласия работника на перемещение не требуется.

Т.е. условия, не зафиксированные трудовым договором, могут быть изменены работодателем по своему усмотрению, и работник не вправе отказаться от таких изменений.

Перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции (той работы, которую работник обязан выполнять по своей должности) работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Согласно ст.72.1 Трудового кодекса РФ перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, прямо предусмотренных законом. К таким исключениям отнесены только случаи временного перевода. Постоянный перевод на другую работу возможен только с согласия работника.

Ст. 72.2 ТК РФ допускает по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, временный перевод работника на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу.

Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

При временных переводах по инициативе работодателя оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

В отдельных случаях законодательство допускает временный перевод работника на другую работу без его согласия. Такой перевод возможен:

  • в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Продолжительность перевода в этом случае составляет не более месяца. Целью такого перевода должно быть предотвращение указанных случаев или устранение их последствий. В указанных случаях работник может быть переведен также и на работу, требующую более низкой квалификации.

  • Несколько иная ситуация возникает, когда основанием для перевода является не устранение последствий чрезвычайных обстоятельств, а простой (временная приостановка работы по объективным причинам), необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника. Если указанные обстоятельства также вызваны катастрофой природного или техногенного характера, производственной аварией, несчастным случаем на производстве, пожаром, наводнением, голодом, землетрясением, эпидемией или эпизоотией или иными исключительными случаями, ставящими под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, то работодатель вправе перевести работника на другую работу на срок до одного месяца без его согласия. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Обратите внимание, что, как разъяснил Пленум Верховного суда РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Трудового кодекса РФ», в тех случаях, когда у работодателя есть право переводить работника без его согласия, отказ от выполнения признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом.

В случаях, когда для перевода работника на другую работу возможен только с его согласия, последствия не дачи работником такого согласия различаются в зависимости от обстоятельств, создающих предпосылки для перевода.

Так, если работодатель просто решил поручить работнику другую работу, руководствуясь какими-то собственными соображениями, работник может без каких-либо последствий отказаться от такого перевода и спокойно продолжать работать на прежней должности.

По-другому обстоит дело в случае предложения работнику перевода по объективным обстоятельствам, скажем, по медицинским показаниям.

В связи с тем, что в соответствии с медицинским заключением у работника выявлены противопоказания для выполнения текущей работы, работодатель обязан предложить работнику другую работу, которую работник может выполнять с учетом своего состояния здоровья.

Работник по-прежнему может отказаться от перевода, вот только продолжить работу по прежней должности он не сможет – он будет либо отстранен от работы с сохранением должности но без сохранения заработка на весь период восстановления здоровья (если врачи рекомендовали перевод на срок в пределах 4 месяцев), либо уволен с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (если спрогнозированный врачами срок восстановления здоровья составляет более 4 месяцев).

Аналогичны последствия отказа от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем. Поскольку работодатель переезжает, он объективно не может сохранить за работником прежнее рабочее место, и потому работник, конечно, может отказаться от такого перевода, но должен иметь в виду, что его уволят с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст.178 ТК РФ).

Что делать, если работодатель поручает Вам чужую работу?

Чтобы этого не произошло, необходимо всегда точно знать, а что входит в Ваши должностные обязанности, каковы их границы и объем вашей работы.

Свои обязанности можно найти в документах:

  • Трудовой договор.Обратите внимание, что простое указание на наименование должности является недостаточным и, по сути, Вашу трудовую функцию не определяет. Как известно, наименование должности «менеджер» в разных компаниях может подразумевать самый разный круг обязанностей, от простого уборщика до управленцев высшего звена.  Поэтому, если вы хотите определить свою функцию в трудовом договоре (а лучше это все-таки делать), в трудовой договор необходимо включить исчерпывающий перечень должностных обязанностей;
  • Должностная инструкция. На практике часто бывает, что в трудовом договоре трудовая функция работника не описывается, однако в тексте договора есть ссылка на должностную инструкцию. Правильнее всего попросить работодателя ознакомить Вас с должностной инструкцией до подписания трудового договора, и уж точно ни в коем случае не следует подписываться за ознакомление с должностной инструкцией, если в действительности Вы ее не видели – в дальнейшем в документе может оказаться что-то, на что Вы бы никогда не согласились.

В любом случае, в ваших интересах, чтобы список ваших должностных обязанностей был исчерпывающим (т.е. не включал в себя «и др.», «и пр.») и определенным (т.е.

не допускал споров о том, входит ли та или иная функция в круг ваших должностных обязанностей или нет).

Если круг ваших обязанностей четко не определен, отстоять свои права при его фактическом расширении или изменении будет непросто, поскольку сложно будет доказать, что он расширился или изменился.

В соответствии со ст. 60 ТК РФ, запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Ст. 379 ТК РФ дает работнику право в целях самозащиты трудовых прав отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме.

Заявление следует подавать способом, позволяющим зафиксировать его получение работодателем (заказное письмо с уведомлением, два экземпляра, на одном из которых делается отметка о принятии, извещение телеграммой с уведомлением).

Сергей Саурин, юрист ЦСТП

Источник: https://shag-vpered.org/perevod-i-peremeshhenie-v-kakom-sluchae-rabotniku-mozhno-poruchit-rabotu-na-drugom-rabochem-meste-a-kogda-rabotnik-mozhet-otkazatsya/

Украинский бизнес приглашает стартапы для запуска пилотных проектов. Как работает акселерационный хаб Sector X

Может ли работник отказаться и какие основания есть у работника для отказа от такого интервью?

Закрыть бизнес — это психологически сложно, но не всегда означает конец. Иногда это логическое завершение или просто приобретение новой формы для старого бизнеса.

Как закрылась дизайн-студия hooga, почему получение Red Dot не спасло от закрытия, и как разойтись с партнерами «чисто и опрятно» — в колонке для Vector рассказывает управляющий партнер и креативный директор hooga Дмитрий Ярыныч.

Бэкграунд

Все 6 лет мы в дизайн-студии hooga не думали о деньгах: вместе подписывались на рискованные проекты и вместе их вытягивали, страховали друг друга. Была мотивация, поэтому все получалось.

Летом 2018 года мы очень и очень хорошо заработали на нескольких проектах, была крепкая финансовая подушка, заходили остатки завершенных проектов.

Сейчас понимаю, что это было время, когда нужно было вести себя сдержаннее.

Тем летом мы занялись сайтом, кейсами, обновили технику, подались на конкурсы, занялись благотворительностью, подняли зарплаты. Расслабились и потратили очень много денег.

После того, как мы получили Red Dot, в сентябре нас завалило запросами от клиентов. Среди них было немного толковых лидов, поэтому мало что вышло.

За финансы отвечали я и наш финдир. Я продавал и презентовал проекты, он рассчитывал их себестоимость. Мы внимательно просчитывали наши проекты, исходя стоимости каждого часа работы наших специалистов, плюс закладывали «люфты». Но все проекты затягивались. Клиент часто не выдерживал темпа, который готов был оплачивать. И в этом я не побоюсь бросить камень в сторону клиента.

Начало конца

За несколько лет мы допустили 5-6 некритичных факапов. Некритичных по отдельности, но в сумме они и нарисовали нам разрыв, который мы в итоге не смогли перекрыть. К тому же, были слишком уставшими, разочарованными и злыми, чтобы еще разочек взяться за мизинчики и попытаться это разрулить.

Когда математика сходилась, мы видели регулярный рост выручки агентства. При этом видели ежегодный минус, который был почти пропорциональный росту выручки. Мы не замечали, как расходы съедали всю нашу выручку.

За 6 лет мы так и не заработали денег, если считать заработком распределенную прибыль. По-хорошему, нужно было осознать это 2-3 года назад и не заниматься херней.

В критический момент, когда ни у кого не осталось личных денег, мы сидя за пивом решили пробовать разные варианты спасения ситуации с кассовым разрывом. Первая идея: временно съехать из офиса.

Насколько временно — мы не обсуждали. Вторая идея: переход на проектную оплату. Третья — реструктуризация долга.

Кроме того, у нас в запасе были «хвосты» от старых проектов, которые мы в итоге собрали.

С теми, кто не имел партнерского участия в агентстве, мы рассчитались полностью, но не сразу. Оставшиеся деньги от «хвостов» плавно распределили между партнерами, продали рабочие машины, мебель и все такое.

Команда

Весной 2019 года я посмотрел назад, и вспомнил крайне мало поводов для гордости: единицы проектов, которые я считаю значимыми, и это не тождественно со словом «громкими».

Из-за этого в конце весны во мне разгорелся подростковый бунт, который притянул новых людей и новые проекты. Мы работали удаленно, виделись редко, про работу не говорили.

Денег стало больше, проекты круче и интереснее. Мы стали выбирать и отсеивать.

Часть команды захотела попробовать что-то новое. Один из наших сотрудников, артдир Коля Дейнеко, ушел в WIX. У меня язык не повернулся бы его отговорить от нового опыта.

Затем наш партнер Зак ушел в Starlight на крутую позицию в дизайн-команду. Наш финдир Ярик окончательно решил завязать с финдирством и пошел врываться в IT.

По моему мнению, в тот период важно было не скрывать проблемы от сотрудников ради того, чтобы не понижать дух. Я всем лично сообщал состояние дел.

Мирно разошлись

Прочитав этот текст, многие скажут, что мы не умеем считать деньги, или что нам нужно было активнее продавать. Во-первых, многие, кто с нами работал, скажут: «Все они умеют». Во-вторых, дело не в активных продажах. У нас было огромное количество лидов, и мы делали свою работу настолько хорошо, насколько это вообще могут делать непродажники, которые учились на собственных шишках.

Другое дело, что проект с его ценностями, амбициями и задором себя изжил. Проблема была не только в деньгах, но и в том, что мы все оказались не там, где хотели быть. Мы хотели радикальных решений, поэтому hooga закрылась закономерно.

Когда мы решили закрываться, то юридически нам и закрывать было нечего. Если быть честным, у нас даже ТОВ никогда не было. С точки зрения серьезного бизнеса, нас никогда не существовало. Как и подавляющего большинства украинских дизайн-звездочек. Наш рынок — это детский садик, в котором все просто меняют вывески.

Я за то, чтобы все ломать и строить заново. В реальной жизни признаться себе, что что-то не работает — это круто, ведь так люди находят себе в новом. Это как в отношениях между людьми. В бизнесе же наоборот: культивируется миф про «пожертвовать всем, сном, здоровьем, семьей и ломиться до конца». Но что делать потом?

Я не считаю, что стоило закрыться раньше или позже — мы все сделали вовремя. Это классный опыт того, как сделать все чисто и опрятно, чтобы не пострадали клиенты, и все получили свое.

Эмоции

У меня давно не возникало позитивного настроя, мол, мы лучшие, мы всех порвем. Мне не хотелось никого рвать и я хотел, чтобы меня оставили в покое.

Когда мы решили закрыться, сначала я переживал и убеждал себя в том, что просто не повезло. Потом я перестал, и решил: хорошо, что так все чисто и довольно быстро разрулилось.

Я также поступил в «Українську Школу Політичних Студій», где собирается элита украинского общества — и мне стало еще хуже. С другой стороны, мне было очень приятно отказываться от проектов, которые еще полгода назад я бы грыз зубами. Появилась возможность выбирать и приоритизировать.

Новые проекты

Закончив hooga, я стал больше преподавать, появилось время для личного проекта, которого мне очень не хватало — я запустил бренд гитарных аксессуаров и электроники ZLP. Кроме того, сейчас преподаю на двухлетнем курсе Design Career в KAMA. Меня вдохновляют эти талантливые люди в возрасте 20+, с которыми мы уже отстреляли первый семестр.

Чуть позже после закрытия hooga меня попустило, я понял, что не хочу уходить из дизайна.

Мы с senior designer Олей Левчук всегда имели хороший контакт и похожие ценности в hooga, а летом вместе хорошо поработали по нескольким проектам.

После этого я предложил ей поработать в партнерстве со всем совместным опытом и знаниями. Мы решили не выдумывать дурацкого названия и назвали новый проект L/Y, официально Levchuk&Yarynych.

Сейчас мы работаем над совместными кейсами, чтобы к началу нового сезона выкатить свежий сайт, и активно искать те проекты, которые можем сделать только мы.

Чему научились

Из этой 6-летней истории я понял несколько вещей. Вот 12 выводов:

  1. Не путайте свои желания и амбиции с картинкой, которую создают лидеры рынка. Не бегайте за «реддотами», желанием нанять сотню человек, иметь классный офис и клаент-сервис, дорогими подарками клиентам, PR-активностями.
  2. Не следите за успехами конкурентов и коллег. Следите ТОЛЬКО за их работой. Если честно, можно вообще не следить за украинским рынком и не париться.
  3. Помните, что все показывают только хорошее. Даже факапы приукрашаются и смягчаются.
  4. Определите рамки, в которых будете перекрывать финансовые трудности из личных средств. Запретите партнерам делать это без вашего ведома (иначе окажетесь в жопе до того, как узнаете об этом).
  5. Не тяните все на себе. Если есть партнеры, они тоже должны тянуть мазу.
  6. Не делайте сами то, что уже делегировали. Так вы убьете мотивацию сотрудника или дадите ему оправдание, чтобы он мог этого не делать.
  7. Никогда не подписывайтесь на некомфортные проекты. Ставьте акцент на том, что если вы согласились на цену или сроки вашего клиента, он тоже должен пойти вам на встречу. Или определите, каким типам проектов и каким людям вы готовы идти не встречу, каким — нет.
  8. Не миндальничайте с клиентами — говорите все как есть. «Мне не нравится, как вы разговариваете с дизайнером, которого я вам выделил». «Мы не будем делать дополнительные материалы, пока вы не оплатите предыдущих два счета». Для Европы и США говорить все в лоб — это нормальная практика. Украинцы с одной стороны стесняются, с другой — сразу пугаются и бычат в ответ. Бычат — сливайте.
  9. Не нагребайте объемных проектов. Большой проект может подкормить на более длинный период, но с другой стороны — связать цементом небольшой ресурс маленькой студии или агентства. Деньги выгорят, а работа останется.
  10. Не берите людей только потому что они хорошие, или потому что их есть чем занять. Берите людей, когда без них никак. Если вы крутые, у вас в почте должно быть 100 писем с мольбами взять на работу. Если берете человека на проект — не нужно всех сразу принимать в семью.
  11. Не подымайте зарплаты, потому что пора. Или потому что есть проекты, которые это вытянут. Пока вы думаете о людях, люди все равно регулярно мониторят сайты с вакансиями.
  12. Любите свою работу и учитесь любить людей, хоть это и сложно. Дизайнер, который любит только зарплату, макбуки и красивые буковки — это скорлупа, а не профессионал.

агентства дизайн колонки личный опыт

Источник: https://vctr.media/startup-with-business-34182/

Оформление отгула по ТК РФ

Может ли работник отказаться и какие основания есть у работника для отказа от такого интервью?

Скачать образец заявления на отгул в счет отпуска

Надо ли оплачивать неиспользованные отгулы

Понятия отгулы по Трудовому кодексу РФ не существует, но мы привыкли употреблять это слово, когда речь идет об отпуске без сохранения заработной платы либо дополнительных выходных днях в счет очередного ежегодного оплачиваемого отпуска. Но если работник своевременно не воспользовался правом на отдых, вправе ли он требовать компенсацию за неиспользованные отгулы при увольнении?

Решать этот вопрос пришлось Самарскому областному суду. С иском обратился работник, у которого накопился 41 день отгулов за ранее отработанное время.

Двойную оплату от работодателя он не получал, а брал дополнительные дни отдыха. А за дни, которые не использовал, планировал получить компенсацию при увольнении.

И рассчитываться она должна по тому же принципу, как считают выплаты за неиспользованные дни отпуска.

Но судьи не согласились. В Апелляционном определении от 11.06.2019 № 33-7034/2019 сказано, что Трудовой кодекс РФ не содержит нормы, требующей выплачивать компенсацию за неиспользованные отгулы. Что такое отгул по Трудовому кодексу — непонятно, но приравнивать его к отпуску нельзя, что и сделал работодатель, отказавшись выплатить компенсацию.

Когда положен выходной

Ниже перечислены все основания, которые содержатся в Трудовом кодексе Российской Федерации, при наличии которых и при письменном обращении работника работодатель обязан предоставить сотруднику отгул по ТК РФ без сохранения заработной платы.

Приведем примеры самых популярных оснований:

  • за ранее отработанное время;
  • за собственный счет;
  • за сдачу крови;
  • на свадьбу;
  • на похороны.
№ п/пКатегория работниковСтатья ТК РФКоличество дней, положенных по закону
1Пенсионеры по возрасту12814 в год
2Родители и супруги военнослужащих, погибших при исполнении своих обязанностей128
3Инвалиды12860 в год
4Работники, совмещающие трудовую деятельность с обучением
4.1.Студенты вузов
4.1.1.сдача вступительных экзаменов в вуз17315
4.1.2.промежуточная аттестация15 в учебном году
4.1.3.итоговая аттестация15
4.1.4.защита диплома4 месяца
4.1.5.сдача госэкзаменов1 месяц
4.1.6.аспиранты на последнем году обучения173.12 дня в неделю в течение года
4.2.Студенты колледжей
4.2.1.сдача вступительных экзаменов17410
4.2.2.промежуточная аттестация17410 в учебном году
4.2.3.итоговая аттестация174До 2 месяцев
5Участники ВОВ12835 в год
6Женщины, работающие в сельской местности2621 день в месяц
7Работники, у которых:
7.1.собственная свадьба или у близких родственников1285 в год
7.2.похороны близких родственников128
7.3.родился ребенок128
7.4.два и более ребенка в возрасте до 14 лет26314 в год
7.5.один ребенок-инвалид в возрасте до 18 лет263
7.6.ребенок в возрасте до 16 лет (для работников Крайнего Севера)3191 день в месяц
8Одинокие родители, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет26314 в год
9Внешние совместители, у которых продолжительность оплачиваемого отпуска по основному месту работу превышает длительность отпуска на работе по совместительству286На необходимое количество дней

При наличии права на отпуск без сохранения заработной платы работник не обязан брать его целиком. Работающему пенсионеру по возрасту разрешено отдыхать по пятницам в течение 14 недель подряд, и отказать ему в этом праве нельзя (теоретически, конечно, можно, но это признают нарушением трудовых прав и оштрафуют на сумму до 50 000 рублей).

Свадьбы и похороны

По Трудовому кодексу, работодатель обязан предоставить работнику отгул с сохранением заработной платы на свадьбу, на похороны и в случае рождения детей до 5 календарных дней (статья 128 ТК РФ).

Оплата

Такие дни не оплачиваются. Но если работник сдавал кровь, то за ним сохраняется средний заработок на дни сдачи крови и предоставленные в связи с этим выходные (статья 186 ТК РФ).

В табеле рабочего времени эти дни отмечают буквенным кодом ОВ или цифровым кодом 27.

Если работник трудился в выходной или праздничный день, то, по его желанию, ему предоставляют другой день отдыха (статья 153 ТК РФ). В этом случае работа в выходной подлежит оплате в одинарном размере, а отгул за работу в выходной оплате не подлежит. В табеле учета рабочего времени этот день помечают буквенным обозначением В или цифровым кодом 26.

Почему так? Отвечаем: оплата выходного дня в одинарном размере означает, что сотрудник, который работает в выходной, получит дневной заработок плюс еще один такой же дневной заработок сверху. Заработная плата (оклад) в том месяце, когда работник решит использовать отгул, не уменьшается. И не имеет значения, когда работник возьмет его: в текущем месяце или в последующее время.

Оформление

Чтобы работодатель мог инициировать предоставление отгула, например, в счет ранее отработанного времени в выходной или праздничный день, работнику необходимо написать заявление на имя работодателя такого содержания:

Источник: https://clubtk.ru/oformleniye-otgula

Отказ в приеме на работу должен быть обоснован в течение недели

Может ли работник отказаться и какие основания есть у работника для отказа от такого интервью?

С июля 2015 года работодатели обязаны в течение семи дней объяснить кандидату, почему они отказались взять его на работу и заключить трудовой договор.

Принятый закон испугал многих работодателей и породил массу вопросов. Новый закон защищает кандидатов, но не дает четких инструкций для работодателей, из-за этого возможны различные интерпретации документа и потенциальные риски для компаний. И как следствие – существенные материальные затраты.

В России возобновился рост безработицы

Необходимо разобраться, что можно считать фактом отказа кандидату. Закон не дает четкий ответ на этот вопрос.

Исходя из экспертной практики, отказом можно считать: письменный отрицательный ответ, если работодатель пользуется услугами сайтов по поиску и подбору персонала и применяет автоматическую функцию отказа кандидату; прямой устный отказ по результатам собеседования. Кроме того, молчание работодателя также может оцениваться как отказ.

Например, если после собеседования кандидату обещали дать ответ в течение недели, но ответ от работодателя так и не пришел. Не стоит ждать приглашения на собеседование, если вакансия закрыта в связи с отсутствием необходимости в ней.

Во всех вышеперечисленных случаях работодатель в течение семи дней уже обязан предоставить письменный ответ о причинах отказа, если будет получено соответствующее требование от кандидата.

Раньше никаких сроков по поводу такого отказа Трудовой кодекс не устанавливал, хотя обязывал сообщать причину отказа. Именно новое требование давать отказ в семидневный срок усугубляет ситуацию.

Закон не дает четкой трактовки, с какого момента взаимодействия с кандидатом возникает обязанность предоставить письменный отказ в течение недели, что и дает широкое поле деятельности для манипуляторов правом и трудовых аферистов, которые вовсе не планируют работать в компании, а их цель – заработать на разных работодателях. Иными словами, работодатель обязан в течение семи дней предоставить кандидату какой-то ответ, если он молчит, не дает пояснение об отказе, соответственно, он уже нарушает закон.

При этом необходимо отметить, что ряд компаний получают сотни резюме – 600 и более – и служба HR работодателя физически может не успеть рассмотреть присланные резюме, а кандидат “молчание” работодателя может воспринять в качестве отказа и потребовать пояснения.

Получается, что работодатель, не приступив еще к рассмотрению резюме кандидата, уже обязан предоставить пояснения об отказе. Именно этот момент никак не урегулирован в законе и дает возможность для множества интерпретаций. Новый закон вносит изменения в 64-ю статью ТК РФ.

За несоблюдение новых требований работодатели будут нести административную ответственность.

Что считать требованием кандидата предоставить объяснение? Закон не дает четких пояснений, с какого момента у работодателя возникает обязанность направлять пояснение в письменном отказе.

Путин: Страны БРИКС лидируют в мире по показателям снижения безработицы

Если, например, соискатель написал на общую электронную почту компании с требованием пояснить причину отказа, то компания не обязана отвечать на это требование.

А если он написал на электронную почту, которая была указана в объявлении о вакансии, то компания обязана предоставить ответ кандидату. Также требованием кандидата можно считать письмо, доставленное “Почтой России” или курьерской службой.

Устные заявления от кандидатов могут не рассматриваться в качестве требования.

Что необходимо работодателю указать в ответе о причинах отказа? Можно упомянуть любые причины, основанные на неподходящих деловых и квалификационных качествах кандидата. В то же время строго запрещено указывать дискриминационные причины, которые указаны в ст. 3 ТК РФ.

Также нельзя отказывать кандидату в случае беременности кандидата; если он оказался инвалидом и направлен по квоте службы занятости или приглашен переводом из другой компании.

По новому закону работодатель несет судебные и инспекционные риски. В некоторых случаях для компании может наступить и уголовная ответственность.

В частности, за необоснованный отказ в приеме на работу и заключении трудового договора с беременной женщиной или женщиной, имеющей детей в возрасте до трех лет, на руководителя компании или иное лицо, которое уполномочено принимать решение о приеме на работу.

Статья 145 Уголовного кодекса РФ предусматривает уголовную ответственность: штраф до 200 тыс. руб. (или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев), обязательные работы на срок до 360 часов.

Судебные риски стоит ожидать, если кандидат успешно опротестует отказ в приеме на работу. Решением суда может быть признан необоснованный отказ в приеме на работу и, соответственно, удовлетворено требование по компенсации вынужденного прогула и возмещение морального вреда.

Радует, что в компетенцию суда не входит принуждение к заключению трудового договора с кандидатом при определенных условиях. Тем не менее работодатели не защищены законом. В суде самое сложное будет определить соответствие кандидата выдвинутым критериям.

Каждый отдельный судья будет по-своему трактовать, например, такое понятие, как “опыт работы”. И если работодатель отказывает кандидату из-за нехватки опыта, то критерий весьма спорный и интерпретировать его можно по-разному. Теперь же работодателю нужно давать объявление с очень подробным описанием функции должности.

Однако для ряда компаний это по факту означает раскрытие коммерческой тайны. А если не указать детальное описание вакансии, соответственно, повышается риск судебных разбирательств.

В случае судебного дела кандидаты могут претендовать на оплату вынужденного прогула за все время судебного разбирательства и компенсацию морального ущерба. В моей практике был случай, когда кандидат обратился в суд с иском о компенсации вынужденного прогула и требовал сумму возмещения 8 млн руб.

Инспекционный риск может возникнуть, если обнаружится, что письменное пояснение о причинах отказа не было предоставлено в обусловленный срок. Тогда может быть наложен штраф в размере 30-50 тыс. руб.

Чтобы минимизировать риски и обезопасить себя от манипуляторов, рекомендую компаниям пересмотреть текст объявлений о вакансии. Необходимо также максимально подробно составлять требования в резюме. А также создать локально нормативный акт, определяющий процедуру приема, и знакомить с ним кандидатов.

Источник: https://rg.ru/2015/08/04/rabota.html

Прав-помощь
Добавить комментарий