Можно ли лишать ежемесячной премии сотрудников организации?

Лишение премии

Можно ли лишать ежемесячной премии сотрудников организации?

Помимо основной зарплаты, работодатель может дополнительно выплачивать премии сотрудникам, добросовестно выполняющим свою работу, чтобы стимулировать их на достижение еще лучших трудовых показателей. А можно ли законно лишить премии работников, не справляющихся со своими обязанностями или нарушающих трудовую дисциплину?

Лишение премии работника по ТК РФ

Особенность премий заключается в том, что это переменная часть заработка сотрудника, а не постоянная как, например, оклад. Согласно ст.

135 ТК РФ, порядок определения размера и выплаты премиальных работодатель устанавливает в положении о премировании, коллективном договоре, соглашениях, либо трудовом договоре, заключенном с сотрудником.

В документе прописываются критерии оценки качества работы, условия необходимые для премирования, шкала назначаемых фиксированных стимулирующих выплат или процентных коэффициентов, периодичность выплат и т.д.

Что касается лишения премии, по Трудовому кодексу это сделать нельзя. Закон не перечисляет причин, по которым работников можно лишить премиальных выплат.

Нельзя лишать работника премии и в качестве дисциплинарного взыскания – таковыми, согласно ст.

192 ТК РФ, могут выступать только письменные замечания, объявление выговора или увольнение сотрудника работодателем по соответствующим основаниям.

Чтобы лишение премии было законным, работодатель должен предусмотреть для нерадивых сотрудников собственный алгоритм, так называемая система депремирования.

Это порядок лишения стимулирующих выплат, устанавливаемый внутренним нормативным документом.

Условия депремирования следует подробно прописать в тех же документах, которые устанавливают порядок назначения премиальных выплат – положении о премировании, колдоговоре, трудовых договорах и т.д.

Депремирование сотрудников Трудовой кодекс не считает дисциплинарным взысканием, но работодатель может принять решение о полном или частичном лишении его премии вследствие любой ранее примененной к работнику меры по ст. 192 ТК РФ, если такое основание предусмотрено его внутренним положением.

Отсутствие норм о депремировании и наличие в локальных актах обязательства компании регулярно выплачивать персоналу стимулирующую надбавку в конкретном объеме не дает работодателю права уменьшать премиальные выплаты.

Основания для лишения премии работника

Причины, которые могут служить основанием для снижения размера стимулирующей премии, должны носить объективный характер. Их перечень фиксируется в локальных актах о премировании персонала. Депремирование сотрудников может применяться, например, в следующих случаях:

  • к работнику применено дисциплинарное взыскание;
  • несоблюдение трудовой дисциплины (опоздания, прогулы и т.п.);
  • недостаток показателей выработки, требуемых для назначения премиальной выплаты в полном размере;
  • установлены факты преднамеренной порчи имущества предприятия;
  • отказ от выполнения заданий руководства компании и т.д.

Распоряжение о лишении премии: образец

Приказ о премировании издается по завершении соответствующего расчетного периода. Основанием для начисления персоналу вознаграждения являются служебные записки руководителей отделов и служб. Форма записок не унифицирована, предприятия сами разрабатывают единый шаблон, применяемый во внутренней системе документооборота.

Инициировать уменьшение размера премии работникам также могут начальники структурных подразделений. Лишение премии обязательно должно иметь документальное подтверждение:

  • в служебной записке приводятся причины уменьшения выплаты работнику;
  • может составляться акт о проступке, совершенном работником;
  • подается докладная записка (например, о выявленном нарушении трудовой дисциплины).

На основании перечисленных документов оформляется приказ руководителя, где указывается пониженный размер или полное отсутствие премии за определенный период.

Система депремирования сотрудников (образец такого положения разрабатывается предприятиями самостоятельно) должна предусматривать конкретный перечень документов, фиксирующих основания для лишения стимулирующих выплат.

В приказе на депремирование надо указать:

  • Ф.И.О., должности сотрудников, которым за отчетный период полностью или частично не начисляется премия;
  • основания, по которым производится лишение премии работника;
  • размер применяемой к сотруднику санкции – снятие всей суммы премиальной выплаты или выплата премии в пониженном объеме;
  • реквизиты документов, на основании которых принято решение о снижении суммы премиальной выплаты;
  • подпись руководителя.

Если на предприятии используется процентная шкала поощрений, то в приказе на лишение премии может быть, например, указано:

  1. «Размер премии с учетом лишения составляет 5% от оклада». Расчет стимулирующей выплаты за текущий месяц будет следующим: 15 000 (оклад) х 5% = 750 руб.
  2. «Лишить премии на 15%» (при условии, что стандартный размер вознаграждения равен, например, 25%). Расчет при этом производится в два этапа. Сначала выводится стандартная величина премиальных: 15 000 (оклад) х 25% = 3750 руб. Следующим шагом будет выведение окончательной суммы начисленной премии: 3750 – (3750 х 15%) = 3187,50 руб.

Не рекомендуется одним приказом объявлять о применении к сотруднику меры дисциплинарного взыскания и об уменьшении в связи с этим размера премии. Депремирование работника в таком случае оформляется отдельным распоряжением руководителя как следствие уже имеющегося взыскания за дисциплинарный проступок.

Лишенный премии работник должен быть ознакомлен с текстом приказа под роспись.

Образец приказа о лишении премии работника

Источник: https://spmag.ru/articles/lishenie-premii

Премирование сотрудников

Можно ли лишать ежемесячной премии сотрудников организации?

Трудовое законодательство включает в понятие заработной платы выплаты стимулирующего характера, или, иными словами, премии (ст. 129 ТК РФ).

Премия – это вид поощрения за труд (ст. 191 ТК РФ), она может быть установлена работодателем, но не является обязательной.

Депремирование или лишение премии работника не является дисциплинарным наказанием (ст. 193 ТК РФ), поэтому оставить работника без такой выплаты из-за какого-либо дисциплинарного проступка нельзя.

Премии могут быть общими (для всех работников) и индивидуальными (для отдельных работников, за хорошую работу). Также они могут носить разовый характер или быть постоянными, включёнными в систему оплаты труда (ежемесячными, квартальными, за полугодие, годовыми).

Какими документами регламентируется премирование сотрудников

ТК РФ не детализирует вопрос, каким образом и на каких основаниях производится выплата премии сотрудникам, отдавая право регламентации самим работодателям (ст. 135 ТК РФ).

Обычно нюансы системы премирования в организации установлены в коллективном договоре, положении о премировании, внутреннем трудовом распорядке и иных внутренних руководящих документах.

Во избежание споров с работниками по поводу начисления, размера, причин лишения премии рекомендуется максимально полно оговорить все детали в документах организации.

Существует несколько принципов, на которые стоит опираться разработчикам локальных документов организации о премиях:

  • расчёт премии сотрудникам должен быть наиболее прозрачным – важно, чтобы каждый работник мог самостоятельно посчитать сумму своей премии;
  • отсутствие субъективного момента – нельзя вопрос премирования сотрудника отдавать на «усмотрение» его непосредственного начальника;
  • определенность оснований невыплаты премий – работник должен чётко понимать из-за чего может быть произведено снижение размера поощрения за труд.
  • чёткость формулировок – в нормативных актах не должно быть «плавающих» условий, которые можно толковать двояко. Пример: если в организации выплачивается премия только работникам, фактически трудившимся весь месяц, то об этом необходимо отдельно прописывать, а не ограничиваться общей фразой о том, что по итогам месяца все работающие сотрудники получают премии, так как в категорию «работающие сотрудники» попадают и отпускники, и находящиеся на больничном.

Разовая или индивидуальная премия обычно оформляется приказом: либо на каждого сотрудника в отдельности, либо общим; в нём указываются основания начисления премии и её размер.

Причины начисления премии и её лишения

Закон не ограничивает работодателя в выборе оснований для начисления премии, а также ее размеров. Организация вольна выстраивать свою систему премирования по желанию.

Можно выделить следующие основные причины премирования сотрудников:

  1. Премия может быть начислена работнику за хорошие показатели в работе (выполнение плана, отсутствие дисциплинарных взысканий).
  2. Премия может начисляться к праздникам, в том числе корпоративным или дню рождения работника.
  3. Премировать можно сотрудников за полное отработанное время (отсутствие больничных, отгулов за свой счёт).

Основания депремирования также должны быть отражены в нормативных документах. Ими могут быть:

  • отсутствие на рабочем месте по не зависящим от работодателя причинам (сотрудник был в отпуске, болел, учился и прочее);
  • получение дисциплинарного взыскание (замечания или выговора);
  • невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовой функции (не выработка плана, получение жалоб от клиентов);
  • увольнение, раньше срока начисления выплаты.

Следует помнить, что лишение премии работника может быть оспорено в суде.

Премиальные споры

Если работник не согласен с начисленной суммой премии или полным её отсутствием, он вправе обратиться в суд или государственную трудовую инспекцию. Практика показывает, что общие формулировки внутренних нормативных документов трактуются в пользу работника.

Иными словами, если в документах нет данных о невыплате премии увольняемому работнику, а её не выплатили, то можно смело обжаловать действия в ГИТ или суде. Любое снижение премий, включенных в систему оплаты труда, не по указанным во внутренних руководящих документах основаниям – спорно.

Спор о размере и начислении премий признаётся индивидуальным трудовым спором (ст. 381 ТК РФ). Требования сотрудника, в случае признания их законными, удовлетворяются полностью (ст. 395 ТК РФ).

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/zarplata/premirovanie-sotrudnikov/

Механизм начисления и лишения премий

Можно ли лишать ежемесячной премии сотрудников организации?

Печатная версияЭлектронный журнал

Трудовой кодекс регулирует премирование лишь в общих чертах. Конкретный механизм начисления и лишения премий работодатели устанавливают в локальных актах или трудовых договорах. Но часто эти вопросы прописаны нечетко.

Лишение премии вызывает недовольство и обвинения в дискриминации со стороны сотрудников. Решая вопрос о правомерности действий работодателя, суд выяснит, была ли премия регулярной или разовой выплатой.

Кроме того, будут иметь значение формулировки трудового договора, локальных актов, приказов, которые предусматривают условия и порядок премирования.

Рассмотрим, какие меры помогут работодателю доказать в суде, что он правомерно не выплатил сотруднику премию.

Разграничьте регулярные и разовые премии

С одной стороны, премия – это стимулирующая часть зарплаты, с другой – вид поощрения (ст. 129, 135, 191 ТК РФ). С учетом этого выделяют регулярные и разовые премии. К регулярным относят ежемесячные, квартальные, годовые премии. Они входят в систему оплаты труда.

Выплату премии в качестве переменной части зарплаты предусматривают коллективный договор, локальный акт, трудовой договор (абз. 5 ч. второй ст. 57, ч. первая ст. 129, ст. 135ТК РФ). Например, в положении об оплате труда указывают, что заработная плата работников включает в себя оклад и ежемесячную премию.

Регулярные премии обязательны для работодателя, если сотрудник выполнил все условия премирования (абз. 7 ч. второй ст. 22 ТК РФ).

Разовые премии не имеют систематического характера, это способ поощрения. Они выплачиваются на основании приказов руководителя организации.

Обычно такие премии не входят в систему оплаты труда, то есть не предусмотрены колдоговором, локальными актами и трудовым договором в качестве составной части зарплаты1.

Разовые премии выплачивают как за результаты труда, так и в связи с юбилейными датами, праздниками и т. д. Они не носят обязательного характера (абз. 4 ч. первой ст. 22 ТК РФ, письмо Роструда от 23 октября 2007 г. № 4319-6-1).

Пропишите случаи, когда сотрудника лишат регулярной премии

Не начислить или уменьшить регулярную премию, которая является частью зарплаты, можно в случае, если это позволяют сделать условия локальных актов, коллективного и трудового договора. В противном случае суд признает невыплату премии работнику дискриминацией.

Укажите условия, при которых премию не начисляют. Предусмотрите в коллективном договоре, локальном акте, трудовом договоре критерии, при которых работодатель начисляет премию, и условия, при которых ее можно не начислить или снизить (ст. 8, 72, 135 ТК РФ).

Например, условиями премирования могут быть соблюдение трудовой дисциплины и достижение плановых показателей. Основанием снизить премию, соответственно, будет нарушение дисциплины или невыполнение плана.

Если условия начисления и неначисления премии не определить, суд признает невыплату премии произволом работодателя и примет решение в пользу сотрудника.

Закрепите порядок лишения премии в связи с дисциплинарным взысканием. Если сотрудника привлекли к дисциплинарной ответственности, работодатель вправе лишить его премии. При этом работник может счесть, что его дважды наказали за один проступок, и обратиться в суд.

Чтобы отстоять свою позицию, укажите в локальном акте, что премия не выплачивается, если работник совершил дисциплинарный проступок. Лишение премии – это не мера дисциплинарной ответственности. Соответственно, депремирование не будет двойным наказанием за проступок (ст. 192 ТК РФ, определение Московского областного суда от 27 апреля 2016 г.

по делу № 33–9963/2016). Если работодатель снизит или не выплатит премию за конкретный период в связи с нарушением трудовой дисциплины, суд не расценит это как дискриминацию при оплате труда и снижение уровня государственных гарантий.

Лишение премии в таком случае рассматривают лишь как следствие того, что работник ненадлежащим образом выполнял трудовые обязанности (определение Верховного Суда РФ от 29 марта 2005 г. № КАС05-148).

Укажите, в течение какого периода не будете платить премию, если к работнику применили дисциплинарное взыскание.

Лишать работника премии на весь год, в течение которого действует наказание, рискованно. Безопасный подход – не выплачивать премию только за тот период, в котором применили взыскание.

Например, квартальную премию не выплачивают, если в отчетном квартале работнику объявили выговор.

Если премию уже начислили, а затем работник совершил проступок, отменить выплату нельзя. Суд признает это незаконным (апелляционное определение Московского городского суда от 22 сентября 2015 г. по делу № 33–33224).

Таблица. Закон против практики

На практикеВ законе
Некоторые работодатели из-за сложного финансового положения откладывают выдачу начисленной премии, несмотря на то, что сроки ее выплаты установлены коллективным договором или локальными актами. В коллективный договор или положение об оплате труда и премировании включают условия, позволяющие резервировать средства на выплату премий на неопределенный срок.Премии выплачивают в сроки, установленные локальным актом, коллективным или трудовым договором. Откладывать выплату из-за финансовой ситуации недопустимо. Условия колдоговора, локального акта, позволяющие отложить выплату премии, нельзя применять, так как они ухудшают положение работников по сравнению с законом (ст. 8, 40, 41 ТК РФ, определение Ленинградского областного суда от 24 октября 2013 г. № 33–4927/2013).
Что будет, если…
Если работодатель нарушит срок выплаты премии, предусмотренный коллективным договором, локальным актом, трудовым договором, ГИТ может привлечь его к административной ответственности. Размер штрафа для должностных лиц составляет от 10 000 до 20 000 рублей, для юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей (ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ). Если работник обратится в суд, он обяжет работодателя выплатить премию с начислением процентов за просрочку, кроме того, может взыскать компенсацию морального вреда (ст. 236, 237 ТК РФ).

Соблюдайте процедурные требования. Заранее ознакомьте каждого сотрудника с условиями премирования под подпись. Выдайте работнику экземпляр трудового договора, доведите до него коллективный договор и локальные акты, которые устанавливают систему оплаты труда (ст. 57, 68 ТК РФ).

Если сотруднику не начислили премию или снизили ее размер, отразите в приказе причины и также ознакомьте работника с ним под подпись. Если этого не сделать, суд признает депремирование незаконным (апелляционное определение Новосибирского областного суда от 25 июня 2013 г.

по делу № 33–4717/2013).

Объясните невыплату премии тем, что она носит разовый характер

Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда, выплачивают исключительно по усмотрению работодателя. Вместе с тем невыплата разовой премии также порождает судебные споры. Чтобы свести риски к минимуму, предпримите ряд действий.

  • Важная статья:
  • За трехминутную задержку в гардеробе можно лишить премии

Оформляйте разовую премию как поощрение за успехи в работе. Такую премию рассматривают не как часть оплаты труда, а как меру поощрения (ст. 191 ТК РФ). Издайте приказ о поощрении одного или нескольких работников.

Используйте унифицированные формы № Т-11, № Т-11а или самостоятельно разработанную форму. После того как руководитель организации подпишет приказ, ознакомьте с ним заинтересованных сотрудников под подпись (разд.

1 Указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Запись о разовой премии, которая не входит в систему платы труда, внесите в раздел «Сведения о награждениях» трудовой книжки. Повторите запись в разделе VII «Награды (поощрения), почетные звания» личной карточки формы № Т-2.

Укажите в приказе Ф. И.О. работников и основания для начисления премии. Разовые премии выплачивают к событиям, например, юбилейным датам, праздникам, выходу на пенсию. Но возможно и единовременное премирование за выполнение установленных количественных и качественных показателей работы (апелляционное определение Свердловского областного суда от 8 декабря 2015 г. по делу № 33–17821/2015).

Суды признают, что в действиях работодателя, который выплачивает разовую премию отдельным работникам, нет дискриминации (апелляционное определение Костромского областного суда от 10 декабря 2014 г.

по делу № 33–2098). Так как разовая премия не является обязательной, руководитель не должен приводить мотивы решения о ее невыплате (апелляционное определение Московского городского суда от 26 ноября 2015 г.

по делу № 33–44578/2015).

Дорогой коллега, дарим кофеварку за подписку на «Главбух»!

Узнать больше

На все ваши вопросы с радостью ответят по телефону 8 (800) 505-87-17.

Источник: https://www.glavbukh.ru/art/94117-rabotnik-hochet-otsudit-premiyu

Выплата премий работникам: особенности нормативно-правового регулирования и практика

Можно ли лишать ежемесячной премии сотрудников организации?

Во время проведения ревизионных или аудиторских проверок на предприятиях значительное внимание контролеров уделяется вопросу законности и обоснованности выплат, как осуществляются работникам. Это касается как заработной платы, так и дополнительных выплат, в том числе премий, осуществляются работодателем по своему усмотрению.

Именно поэтому данный вопрос является дискуссионным и коллизионным и по большей части становится чуть ли не основным предметом проверок ревизоров и аудиторов. Особенно такая проблема возникает в бюджетных предприятий.

Общие особенности выплаты премии

Прежде всего, следует отметить, что под премией понимается денежное поощрение работника за высокое качество выполненного задания, однако исключительно по показателям условий оценки этих результатов, определенных учреждением.

Работодателю следует выплачивать премию в том числе с учетом требований действующего законодательства.

Так, в соответствии со ст.

8 Закона Украины «Об оплате труда» условия оплаты труда работников учреждений и организаций, финансируемых из бюджета, определяются Кабинетом Министров Украины, а основным нормативно-правовым документом, регулирующим оплату труда бюджетных работников, есть постановление КМУ «Об оплате труда работников на основе единой тарифной сетки разрядов и коэффициентов по оплате труда работников учреждений, заведений и организаций отдельных галзей бюджетной сферы» от 30.08.2002 года №1298 (далее – Постановление №1298). Следует также заметить, что на основе упомянутого постановления базируются и другие постановления КМУ, уточняющие правила оплаты труда в конкретных сферах деятельности бюджетных учреждений.

Каждый руководитель бюджетных учреждений, заведений и организаций должен помнить, что возможность премировать работников в соответствии с их личным вкладом в общие результаты работы у работодателя существует исключительно в пределах средств, выделенных на оплату труда (п. 4 Постановления №1298).

В свою очередь конкретные условия, порядок и размеры премирования работников руководитель учреждения должен утвердить в Положении о премировании, которое согласовывается с профсоюзным комитетом.

Итак, чтобы начислить и выплатить премию работникам, учреждение самостоятельно разработать положение о премировании с конкретными условиями и положениями, которые учитывают специфику данного учреждения.

Что касается периодичности выплаты премий, то они могут выплачиваться работникам за любой промежуток времени, например, по итогам работы за месяц, квартал, полугодие, год.

Если же устанавливается премирование по итогам работы за месяц, то премию выплачивают за выполнение показателей и условий премирования в каком-то определенном месяца и, как правило, начисляют на должностной оклад (ставку) и/или надбавки, которыми работник в месяце начисления премии.

Также размер премии можно определить в процентном отношении к должностному окладу работника, однако если определить конкретную фиксированную сумму, то это не является нарушением.

Что касается размера премии, то она определяется на локальном уровне конкретным работодателем в соответствующем положении или ином нормативном акте, который разрабатывается и утверждается на конкретном предприятии. В свою очередь, в отдельных случаях, для бюджетных учреждений, минимальный размер премии может предусматриваться и в законодательных актах.

За какие же показатели можно премировать работника? Условия премирования работников, определяются в локальных нормативно-правовых актах, является единственным юридическим основанием для начисления премии работнику или коллектива в целом.

Следовательно, неправильно сформулированные условия и показатели премирования или их отсутствие вообще могут привести к тому, что ревизоры признают такую ​​премию незаконной. Поэтому в Положении о премировании должно быть прописано, за какие именно показатели можно премировать работников различных категорий – от руководителя до рабочего.

В основном практика ревизий показывает, что руководители учреждений не всегда премируют работников, руководствуясь условиями и показателями премирования.

Бывает и так, что руководитель делит фонд премирования между работниками необоснованно – например, не учитывает занимаемые должности работников, размеры должностных окладов, количество отработанного времени, коэффициент вклада в коллективный результат работы. Как следствие, такие премии ревизоры признают незаконными, а действия работодателя – нарушением.

Чтобы таких ситуаций не допустить, в Положении о премировании целесообразно разделить условия и показатели премирования на:

  • основные (то есть показатели и условия, имеют решающее значение для выполнения задач, которые должен выполнить коллектив или отдельный работник)
  • дополнительные (показатели и условия премирования должны стимулировать другие, менее значимые аспекты трудовой деятельности).

Как следствие, такие условия позволят руководителю учреждения обосновать ревизорам, почему именно в таком размере насчитали премию конкретному работнику.

То есть, если же работник не выполнит основные показатели, он имеет право получить премию по дополнительным показателям (в уменьшенном размере), а если работник перевыполнит основные или дополнительные показатели, размер премии ему можно увеличить.

Подытоживая, следует осознавать, что работники премируются за то, что они качественно и в полном объеме выполняют свои обязанности, которые устанавливаются, в частности, должностными инструкциями и положениями о соответствующих органах. Работодателю нужно также учитывать инициативу каждого работника и его личный вклад в общие результаты работы учреждения.

Как правильно разработать положение о премировании?

По общему правилу, условия и порядок выплаты премий нужно зафиксировать документально.

Так, в ст. 13 КЗоТ указано, что подробную информацию о выплате надбавок или премий надо обязательно указать в коллективном договоре компании. Однако, если такого договора нет или он не зарегистрирован в установленном законодательством порядке, то данная информация определяется в одном из следующих документов:

  • отдельном положении, согласованном с первичной профсоюзной организацией;
  • одному из разделов положения об оплате труда;
  • трудовом договоре или контракте.

При разработке Положения следует обязательно соблюдать нормы и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевым соглашением или другими нормативными актами, и избегать (для бюджетных учреждений) включение норм и положений, которые не определены в законодательных актах.

Как правило, такое положение является постоянным документом (то есть его разрабатывают и утверждают один раз, а потом при необходимости вносят в него изменения), впрочем оно может быть и временным (то есть действовать в течение определенного периода времени).

Вопросы разработки и определения содержания Положения, как локального нормативно-правового акта, решается каждым предприятием индивидуально. Однако можно выделить следующие ориентировочные разделы положения, целесообразность включения которых обосновывается законодательством и правилами делопроизводства:

  • общие положения;
  • условия и порядок премирования – в данном разделе указываются условия выплаты премий для всех категорий работников, ее размеры, определение порядка начисления и уплаты премий и условия и случаи лишения работников премии;
  • заключительные положения, где указывается порядок внесения изменений в положения и определяется процедура решения спорных ситуаций.

В том числе в Положении следует прописать информацию о видах и характере стимулирующих выплат, период, за который выплачивается премия (за месяц, квартал, год и т.д.), источники формирования фонда премирования и материального поощрения, определить показатели для начисления и выплаты премий и основания для лишения премий и поощрений.

Кроме этого, необходимо определять также конкретные категории работников, на которых распространяется действие премиальной системы, а также показатели и условия премирования по каждой категории работников. В будущем это поможет избежать проблем с определением стоимостной оценки вклада каждого работника.

Также необходимо указывать в Положении порядок определения вклада каждого работника, а именно, что руководитель учреждения принимает решение о выплате премий на основании служебных записок руководителей структурных подразделений.

Источник: https://uteka.ua/publication/news-14-ezhednevnyj-buxgalterskij-obzor-39-vyplata-premij-rabotnikam-osobennosti-normativno-pravovogo-regulirovaniya-i-praktika

Премирование и материальное стимулирование работников: инструкция для работодателя

Можно ли лишать ежемесячной премии сотрудников организации?

О том, какие премии выплачиваются в компании, работник должен узнать при приеме на работу. Причем это касается не только производственных премий, которые могут быть положены за выполнение каких-то обязательств, но и разовых премий — к свадьбе, рождению ребенка, окончанию вуза и другим событиям.

В ст. 68 ТК РФ говорится, что до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с Правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором, в котором, помимо всего прочего, может содержаться информация и о премировании.

Если компания заключает с работником договор ГПХ, то есть нанимает его как исполнителя, который выполняет обязанности по договору возмездного оказания услуг, то ни о какой премии речи быть не может.

Поэтому, если при заключении договора ГПХ работодатель использует слово «премия», он сильно рискует — такой договор может быть переквалифицирован в трудовой.

Поощрить человека, с которым заключен договор ГПХ, работодатель может, написав об изменении цены по договору.

Работник должен знать, как считается премия и что ему необходимо сделать, чтобы ее получить. Это важно, поскольку в ст. 252 НК РФ сказано, что все начисления принимаются в качестве расходов в том случае, если они отражены в трудовых и (или) коллективных договорах.

Работодатель должен отразить премирование одним из способов:

  • непосредственно в трудовом договоре;
  • сделать в трудовом договоре отсылку на коллективный договор, где говорится о премировании;
  • сделать в трудовом договоре отсылку к Положению о премировании;
  • написать в трудовом договоре, что нужно смотреть коллективный договор, а в коллективном договоре сделать отсылку к Положению о премировании.

В любом случае действует один принцип: взяв в руки коллективный договор, мы должны через Положение о премировании или через коллективный договор выйти на порядок начисления премий.

Иногда организация прописывает в трудовом договоре, что премия начисляется по решению руководителя. Однако этот вариант — рискованный, и он не является гарантией того, что налоговый эксперт лояльно отнесется к такой формулировке.

Виды премий

Можно выделить два вида премий:

1. Премии, которые предусмотрены системой оплаты труда на основании конкретных показателей и условий премирования, разработанных в компании.

Такие премии — часть материальной мотивации работников, они обладают стимулирующим характером. Выплачиваются с периодичностью (ежемесячная, годовая, квартальная и др.) и обычно устанавливаются в определенном размере.

2. Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда.

Выплачиваются сотруднику за определенные достижения, многолетнюю добросовестную работу, выполнение срочного и важного задания или к знаменательным событиям (например, к юбилеям и профессиональным праздникам).

Выплата разовой премии осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Основанием является Приказ руководителя.

Удобное и безошибочное ведение кадрового учета в веб-сервисе

Приказ на премию

Приказ руководителя оформляется по унифицированным формам, утвержденным Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1: Форма Т-11 или Форма Т-11А (для премирования группы работников).

В Указаниях по применению и заполнению форм говорится, что Форма Т-11 и Форма Т-11А:

  • применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе;
  • составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник;
  • подписываются руководителем или уполномоченным лицом;
  • объявляются работнику под расписку.

На основании приказа вносится запись в личную карточку работника (Форма Т-2 или Форма Т-2ГС (МС)) и его трудовую книжку.

При оформлении всех видов поощрений, кроме денежных вознаграждений (премий), допускается исключение из Формы Т-11 реквизита «в сумме ______ руб. _____ коп».

При заполнении Формы Т-11 указываются ФИО, структурное подразделение, вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и т.д.). Если речь идет о материальной помощи и ценных подарках как элементах премирования, то, согласно п.

 28 ст. 217 НК РФ, НДФЛ не исчисляется, если материальная помощь не достигла 4 000 руб. в год, а если достигла, то НДФЛ начисляется только с превышения и отдельно льготируется, тоже в размере 4 000 руб.

, нарастающем с начала года, подарок.

Арбитражная практика показывает, что подарок — это не деньги, а вещь. Тем не менее иногда налоговая расценивает как подарок и деньги. Поэтому нужно быть готовыми к неоднозначному подходу налоговой к подобным ситуациям.  

Алгоритм премирования сотрудников

Если с работником заключается трудовой договор, то нужно учитывать несколько важных деталей. Согласно ст. 57 ТК РФ, условия оплаты труда, в том числе надбавки, доплаты и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор.

Трудовой договор должен ясно давать понять, при каких условиях и в каком размере будет выплачиваться премия.

Правильно обозначить в трудовом договоре условия о премировании можно следующими способами:

  • Указать премию в трудовом договоре.

Такой вариант используется редко, так как не дает возможности при необходимости изменить текст трудового договора. Работодатель может это сделать только в том случае, если точно будет уверен в готовности работника подписать измененный вариант.   

Если работодатель все же принимает решение включить премию в трудовой договор, то он должен указать ее размер: сумму или порядок ее определения — формулу. Это может быть сумма, которая умножается на определенные коэффициенты, зависящие от того, какие работы выполняются сотрудником, где он работает (допустим, на Крайнем Севере).  

Если премия прописана в трудовом договоре, то не выплатить её компания не имеет право. В противном случае работник может обратиться в суд.

  • Прописать в трудовом договоре, что премии выплачиваются в соответствии с коллективным договором. 

При этом в коллективном договоре указывается, кто, как и за что премируется. Однако внести изменения в коллективный договор еще сложнее, чем в трудовой договор. Поэтому большинство организаций выбирают третий вариант.

  • Разработать Положение о премировании.

Документ удобен тем, что не является двусторонним и подписывается одним лицом. Но в трудовом договоре обязательно должна быть ссылка на Положение.

Положение о премировании

Положение о премировании пишется на всю организацию, соответственно, распространяется на всех работников. При этом в одной организации может быть несколько Положений о премировании. Так, например, можно разработать документ для каждого филиала компании.  

Положения о премировании:

  • общие положения (кто имеет право на получение премий, по каким правилам они распределяются и др.);
  • источники премирования (если премии выплачиваются за счет средств специального назначения или целевых поступлений, то указывать источники премирования необходимо, так как такие премии не учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль (п. 22 ст. 270 НК РФ);
  • показатели премирования;
  • круг премируемых лиц (бухгалтерия, отдел сбыта, филиал в Самаре, ремонтное подразделение и др.);
  • периодичность премирования (у разных кругов премируемых лиц могут быть разные периоды начисления премии — ежемесячные, ежеквартальные и т.д.);
  • сумма премии или процент;
  • условия снижения и невыплаты премии (опоздание, невыполнение должностной инструкции, нарушение техники безопасности и др.).

Иногда в Положении о премировании пишется основание для депремирования. Однако, чтобы у трудовой инспекции не возникало лишних вопросов, лучше избегать слова «депремирование», а использовать термины «повышающий коэффициент» и «понижающий коэффициент».

В Информации Роструда от 10.12.2018 уточняется, что при начислении премии работодатель вправе установить условия ее полного лишения или снижения ее размера. Одним из таких условий может быть дисциплинарный проступок. 

«Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда, например, условия премирования определены в соглашении», — разъясняет Роструд.

В то же время суд может взыскать невыплаченную премию, если будет доказано, что к дисциплинарной ответственности работник привлечен незаконно. 

Как учитываются премии при расчете среднего заработка

Расчет среднего заработка определяется ст. 139 ТК РФ и Постановление Правительства от 24.12.2007 № 922. Этот вопрос, в частности, детализируется в п. 15 Постановления.

Постановление определяет не больничные, а отпускные и командировочные, поскольку во время командировок начисляется средняя заработная плата. Поэтому п. 15 пункт относится к этим двум случаям.

В п. 15 сказано, что при определении среднего заработка учитываются:

  • ежемесячные премии, фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода

Если в расчетном периоде было начислено несколько премий за один показатель, то включается какая-то одна премия.

Допустим, у менеджеров по продажам в зависимости от продаж начисляются три премии: 1 % с объема продаж, 0,5 % от продаж как поощрение особо успешных менеджеров и 5 % от продаж из фонда премирования.

Соответственно, в данном случае будет включаться в расчет только одна премия, так как все перечисленные премии выплачиваются по одному и тому же основанию.

Если у вас одна премия начисляется за продажи, а вторая — за выход на работу в выходные, тогда включать нужно обе премии, потому что эти выплаты идут по разным показателям.  

  • премии за период работы, превышающий один месяц (например, квартальные), но не более расчетного периода (одного года)  

Такие премии включаются, если были начислены за какой-то период больше месяца, но не больше расчетного периода. Включаются по одной за каждый показатель (например, если выплачивалась премия по итогам работы за квартал и еще была премия отдельным сотрудникам за выполнение срочных заданий).  

  • премии за период больше расчетного

Такие премии включаются в расчет в размере месячной части за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода.  

Например, это может быть премия по окончании большого проекта, который длился несколько лет. В этом случае за год расчет будет включен в размере 1/3.   

Как правило, такая премия начисляется в феврале.

В связи с этим нередко возникает вопрос: что делать, если сотрудник уволился в конце января? Нужно ли начислять ему премию в этом случае? Ответ на вопрос содержится во внутренних документах компании.

Если в них прописано, что премия выплачивается по итогам года, то работник, отработавший 12 месяцев и уволившийся по окончании года, должен ее получить.

Если же во внутренних документах прописано, что работник, который уволился до начисления премии, не имеет права на нее, то работник не вправе претендовать на выплату. Законодательство по этому вопросу не дает указаний.

Согласно Постановлению № 922, вознаграждение по итогам работы за год, начисленное за предшествующий событию календарный год, учитывается независимо от времени его начисления.

В Апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 25.09.2018 № 33-3344/2018 рассматривается ситуация, когда работодатель, издав приказ о годовой премии, которая выплачивалась с учетом отработанного времени, не внес в списки сотрудника, уволившегося за два месяца до окончания года.

Суд посчитал, что такие действия имеют дискриминационный характер (сотрудника поставили в неравное положение с остальными) и взыскал с компании премию. 

Источник: https://kontur.ru/articles/4364

Прав-помощь
Добавить комментарий