Перевод на должность, кот. вводят после вынужденного заявления

Как перевести работника на другую должность или точку

Перевод на должность,  кот.  вводят после вынужденного заявления

27 ноября 2019 Пригодится для: Предприниматели

Должна быть обоснованная причина и согласие самого работника.

Под переводом работников ФЛПФизическое лицо — предприниматель -работодатель часто подразумевает, что человека, которого он принял по трудовому договору как менеджера, он может перевести работать администратором, продавцом и т. п. Перебросить на три-пять месяцев поработать на другую точку или даже в офис в другом городе.

Но это не совсем так. При переводе надо соблюдать правила и процедуру, чтобы работник не подал на вас в суд и не отсудил компенсацию.

При переводе работнику поручается другая работа/ должность), или работа та же, но в другой местности (ст. 32 КЗоТ).

К сожалению для работодателей, по закону нельзя просто взять и перевести человека на другую работу: у вас должна быть обоснованная причина и согласие самого работника.

Причины перевода: сокращение, простой, восстановление в должности человека, который выполнял эту работу ранее, изменения в организации труда, о переводе попросил сам сотрудник и пр.

Ведь когда вы брали человека на работу и подписывали с ним трудовой договор, он обязался выполнять для вас работу, определённую договором (ст. 21 КЗоТ).

Как предпринимателю оформить наёмного работника

Требовать, чтобы человек делал вещи, которые не предусмотрены трудовым договором, вы не вправе (ст. 31 КЗоТ). А если условия изменились, нужно предложить сотруднику изменить условия трудового договора. А он вправе согласиться или отказать.

Под переводом на другую работу законодательство подразумевает поручение сотруднику работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, определённой трудовым договором (п. 31 Постановления № 9).

Перевели на другую должность без спроса

У предпринимателей бывает так: без предупреждения перевели работника на другую должность или на другую точку, а человек против.

Вы уверены, что не обязаны учитывать его пожелания, но у работника есть законное право подать на вас в суд. Суд станет на сторону сотрудника и может обязать вас восстановить его на прошлой должности и выплатить разницу в окладах.

Любые перемещения и переводы, постоянные и временные на срок больше месяца — только с согласия работника. Если согласие не получено, перевод будет считаться незаконным, и сотрудник с лёгкостью оспорит его в суде (ч. 1 ст. 32 КЗоТ). Сначала согласие, потом перевод.

Как оформить перевод правильно

У вас должны быть на руках документы, которые подтверждают законность перевода:

  • основание для перевода (медзаключение, что работнику положено выполнять более лёгкую работу, приказ о сокращении, документы, письменная просьба о переводе от сотрудника);
  • письменное предложение о переводе на имя работника с его подписью «ознакомлен»;
  • заявление работника о переводе;
  • приказ о переводе, в нём обязательно должна быть подпись работника с комментарием: «С приказом ознакомился, с переводом согласен».

Когда перевод могут признать незаконным

Если переводите человека без спроса, документы не оформляете, может так случиться, что он подаст на вас в суд. 

И если выяснится, что не было изменений в организации производства и труда, могут признать перевод неправомерным и обязать работодателя восстановить работнику предыдущие условия труда (п. 31 Постановления № 9).

Что не считается переводом на другую работу

Вам не нужно согласие работника, если перемещаете человека на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности по квалификации или должности, не противоречащей трудовому договору (ч. 2 ст. 32 КЗоТ).

Как это: например, у ФЛП несколько салонов красоты, и он перевёл администратора из одного салона в другой. Должность человека не поменялась, он выполняет свои обязанности просто в другом месте у того же работодателя.

Но если у вас несколько бизнесов — салон красоты, интернет-магазин и точка на рынке, вы не можете администратора салона перевести менеджером интернет-магазина, который отвечает за коммуникацию с клиентами и готовит заказы.

Но тут важно учесть, чтобы работа не была противопоказана человеку по состоянию здоровья.

После перевода сотрудник стал зарабатывать меньше

Может так получиться, что после перевода зарплата работника уменьшается, тогда нужно провести доплату до уровня заработка, который человек получал на прежней должности. Доплачивать надо в течение двух месяцев со дня перевода (ч. 2 ст. 114 КЗоТ). Если этого не делать, работник имеет право отстаивать свои права, в суде, в том числе.

Часто работодатели пользуются случаем и при переводе назначают меньший заработок, если сотрудник согласился на перевод, то он согласился и на меньшую оплату тоже. 

Особые категории работников

Беременные, сотрудники с детьми, несовершеннолетние: у этой категории работников особый статус и права.

Так, без согласия работника запрещён даже временный перевод на другую работу беременных, сотрудниц с детьми до 6 лет, с ребёнком, у которого инвалидность, а ещё этот запрет касается несовершеннолетних работников до 18 лет.

Зато беременные и матери детей до 3 лет имеют право на перевод на более лёгкую работу (ст. 178 КЗоТ). 

Что касается оплаты, средний заработок по прежней работе / должности сохраняется, и не ограничивается двумя неделями, как мы писали выше.

Работника по состоянию здоровья надо перевести на работу полегче

К примеру, работник после лечения не может выполнять прежние обязанности: вы не имеете права уволить его или отправить в неоплачиваемый отпуск, но должны перевести на более лёгкую работу (ч. 1 ст. 170 КЗоТ).

Основание для перевода — медзаключение, которое даёт право на перевод, заявление работника и ваш приказ.

Такой перевод может быть временный или постоянный. Но вы обязаны перевести человека на более лёгкую работу. И в любом случае вам нужно письменное согласие работника, и обязательно оформить приказ о переводе.

В таком приказе оговаривается, временный это перевод или нет, если временный — укажите продолжительность этого периода.

Если перевод временный, за человеком в течение 2 недель сохраняется его зарплата на предыдущей должности, эту информацию надо указать в приказе.

Работник должен поставить подпись в приказе в подтверждение, что ознакомлен с ним. Тогда судебных разбирательств удастся избежать.

Но ФЛП — не большое предприятие, у него может трудиться два-три человека, и лёгкой работы или других должностей может просто не оказаться. Тогда допускается, что вы можете уволить работника, причина — несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья (п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ).

Как правильно уволить сотрудника

А ещё работник сам может отказаться от перевода, тогда можете уволить его по той же статье. Но оформите его отказ документально. Потому что человек может передумать и подать на вас в суд.

О переводе не предупреждают, если надо ликвидировать стихийное бедствие

Перевести человека на другую работу и не соблюдать процедуру с предупреждением можно, даже если временная работа не определена трудовым договором. Но для этого есть чёткий перечень причин, и они не всегда подходят в случае с ФЛП, вот они:

  • для предотвращения / ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий;
  • другие обстоятельства, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей.

Срок такого перевода — до месяца.

Но проследите, чтобы у человека не было противопоказаний к выполнению этой работы по состоянию здоровья.

Как платить: не меньше среднего заработка на прежней работе (ст. 33 КЗоТ).

Источник: https://journal.ostapp.com.ua/articles/post/kak-perevesti-rabotnika-na-druguu-dolznost-ili-tocku

Перевод работника на другую работу: что делать, если работник “передумал”?

Перевод на должность,  кот.  вводят после вынужденного заявления

 Щербатова С.

В настоящей статье будет рассмотрено еще одно “направление” споров между работниками и работодателями, связанных с переводом работников на другие должности внутри одной компании.

В настоящее время участились случаи, когда работодатель по тем или иным причинам предлагает работнику перевестись на другую должность, работник дает на это согласие и даже собственноручно пишет заявление и подписывает соответствующее дополнительное соглашение к своему трудовому договору. Однако через некоторое время такой работник обращается в суд с иском к работодателю о признании такого перевода незаконным, поскольку заявление и дополнительное соглашение подписывались им принудительно под “психологическим давлением” со стороны работодателя.

В одних случаях суды удовлетворяют требования работников, а в других, на первых взгляд очень похожих ситуациях – отказывают.

Предлагаю для начала обратиться к тем нормам, которыми суды руководствуются при рассмотрении подобных дел.

В первую очередь это ст. ст. 72, 72.

1 ТК РФ, согласно которым изменение условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, прямо предусмотренных ТК РФ.

Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.

В соответствии со ст.

74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Однако при рассмотрении споров суды руководствуются не только нормами федерального законодательства, но и разъяснениями Верховного Суда РФ. Поэтому применительно к данной категории споров суды обязаны учитывать п. п.

20 – 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” (далее – Постановление Пленума ВС РФ N 2).

Разрешая дела о признании незаконными изменений определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Также учитывается и разъяснение, приведенное в п.

22 Постановления Пленума ВС РФ N 2, согласно которому судам необходимо учитывать, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением.

Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Для начала приведу в качестве примера некоторые споры, в которых работникам было отказано в удовлетворении исковых требований.

Гр-ка С. обратилась с иском к ответчику – АО “СТНГ”, в котором просила признать незаконным приказ о ее переводе на другую работу и восстановить ее в прежней должности.

В обоснование заявленных требований истица указала, что после выхода в октябре 2015 года находившейся в декретном отпуске по уходу за ребенком гр-ки Г.

истице неоднократно в устной форме предлагалось перейти на нижестоящую должность, чтобы освободить позицию для гр-ки Г., что, по мнению истицы, связано с ее пенсионным возрастом, однако она отвечала отказом.

Однако ее вынудили 6 декабря 2016 года написать заявление о переводе с 1 декабря 2016 года (задним числом) в иное структурное подразделение под руководство гр-ки Г.

Со слов истца, на нее было оказано психологическое давление со стороны работодателя, которое выразилось в следующем: 6 декабря 2016 года ее вызвали в Управление кадрового сопровождения, где была проинформирована о том, что все подчиненные ей сотрудники Управления охраны труда переведены в параллельную структуру, что истица является единственным работником в данном управлении и будет сокращена, никаких вакансий в случае начала процедуры ее сокращения работодатель ей не предложит, а учитывая ее пенсионный возраст, она не найдет себе никакой работы, поэтому единственным условием для продолжения ее работы в АО “СТНГ” является подписание истицей дополнительного соглашения о назначении ее с 1 декабря 2016 года на должность ведущего специалиста по охране труда в Управление безопасности производства и охраны труда (УБПиОт), возглавляемого гр-кой Г. Утром 7 декабря 2016 года истица вновь была вызвана в Управление кадрового сопровождения, где ей предложили расписаться в ознакомлении с приказом “О сокращении штата работников” и получить соответствующее уведомление. При этом вместе с приказом и уведомлением о сокращении в пакете документов находился бланк заявления на перевод истицы на должность ведущего специалиста по охране труда в УБПиОт. Кроме того, истица повторно была предупреждена, что, если решится на сокращение, перспектив на работу в АО “СТНГ” у нее больше не будет.

В качестве доказательства того, что заявленное сокращение истицы было лишь инструментом оказания на нее психологического давления с целью понудить освободить ранее занимаемую руководящую должность и перейти на нижестоящую и нижеоплачиваемую должность, является ненаправление работодателем уведомлений в Первичную профсоюзную организацию и Центр занятости г. Москвы о предстоящем сокращении. Истица указала, что подписала заявление на перевод на новую должность, находясь в шоковом состоянии от откровенно незаконных действий коллег и под влиянием совокупности неблагоприятных для нее последствий, которые возникли бы в случае потери работы.

Решением Московского районного суда Санкт-Петербурга от 11 октября 2017 года по делу N 33-2856/2018 в удовлетворении исковых требований отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда оставила решение первой инстанции в силе (апелляционное определение от 12 апреля 2018 г.).

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд исходил из следующего:

– Работодатель доказал, что в 2016 году в целях совершенствования системы управления и определения структурного подчинения подразделений АО “СТНГ” им действительно были проведены мероприятия, в результате которых Управление, которым руководила истица, было исключено из состава соответствующего Департамента. Истец была переведена на вакантную должность во вновь созданное Управление с иным составом специалистов. Суд согласился с доводами ответчика и пришел к выводу о том, что в организации ответчика произведено сокращение штата, изменена организационно-правовая форма, в том числе сокращена должность, которую занимала истица, все документы были оформлены в установленном законом порядке и подписаны полномочными лицами. Из представленных в суд должностных инструкций следует, что объем и трудовые функции сотрудников изменились в зависимости от созданной у ответчика структурной единицы.

Признавая правомерность действий работодателя, суд указал, что в соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

– Работодателем не были нарушены ст. ст. 72, 72.

1 ТК РФ, поскольку истица собственноручно написала заявление на имя генерального директора АО “СТНГ”, в котором просила перевести ее на новую должность, а также подписала соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору.

Кроме того, работодателем был издан приказ о переводе истца на другую работу, с которым она ознакомилась, каких-либо отметок о том, что она не согласна с ними, в данном приказе не имелось.

Суд также учел, что совокупность и последовательность действий истца непосредственно после написания заявления, подписания дополнительного соглашения к трудовому договору о переводе, ознакомления с приказом о переводе являются подтверждением надлежащего исполнения работником (истцом) и работодателем (ответчиком) всех условий трудового договора.

Так, истец приступила к выполнению трудовых обязанностей в должности ведущего специалиста по охране труда, регулярно получала заработную плату за выполнение трудовой функции по этой должности, за период работы в этой должности истец не имела вопросов и претензий к работодателю по выполняемым ею должностным обязанностям, не отказывалась от выполнения этих обязанностей.

– Доказательства отсутствия добровольного волеизъявления на перевод на нижестоящую должность истцом в нарушение ст. 56 ГПК РФ и разъяснений, данных в Постановлении Пленума ВС РФ N 2, в суд не представлены. При этом суд указал: “Надлежащих и достаточных доказательств того, что истицу вынудили подписать дополнительное соглашение от 07.12.

2016 о переводе на другую работу, равно как обстоятельств, подтверждающих факт психологического воздействия на истца, материалы дела не содержат, учитывая также, что в случае отсутствия волеизъявления истца на заключение указанного дополнительного соглашения к трудовому договору о переводе последняя вправе была не принимать предложение работодателя о переводе на другую должность”.

Подобные споры встречаются достаточно часто и в большинстве случаев связаны с проведением работодателем мероприятий по сокращению штата сотрудников. Из анализа правоприменительной практики можно сделать вывод, что суд принимает сторону работодателя, если по делу доказана совокупность следующих обстоятельств:

– Обоснованность перевода на другую работу, т.е.

перевод на другую работу является следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест, структурной реорганизации производства. В качестве доказательств работодателями представляются приказы, старые и новые штатные расписания, должностные инструкции и т.п.

– Соблюдение требований ТК РФ в части письменного (документального) оформления согласия работника на перевод на новую должность.

Надлежащими доказательствами в таком случае признавались заявления работников о переводе на новую должность, подписанные дополнительные соглашения к трудовым договорам.

При этом письменное заявление работника, как правило, расценивается как изменение условий трудового договора по инициативе работника, а не работодателя.

В некоторых судебных спорах согласием работника признавалось то, что работник фактически приступил к выполнению новых должностных обязанностей (при наличии надлежащим образом составленных актов об отказе работника от подписания необходимых документов – например, дополнительного соглашения, ознакомления с приказом и т.п.). При этом суды ссылались на абз. 2 п. 12 Постановления Пленума ВС РФ N 2: “если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ)” (см. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 2 июня 2016 г. N 33-11206/2016).

– “Добровольность” волеизъявления работника при переходе на новую должность. Простого заявления работника о том, что согласие на перевод было дано “под психологическим давлением” со стороны работодателя, недостаточно.

Работник обязан представить доказательства, подтверждающих факт принудительного подписания документов о переводе на новую работу.

Такими доказательствами могут быть показания свидетелей, а также аудио- и видеозапись, сделанная работником в процессе подписания документов о переводе.

Далее предлагаю рассмотреть споры, в которых суд принял сторону работника.

Источник: https://urfac.ru/?p=1709

Прав-помощь
Добавить комментарий