Реорганизация общества в период декретного отпуска сотрудника

Сокращение декретников при реорганизации

Реорганизация общества в период декретного отпуска сотрудника

По закону это невозможно. декрете в Сократить — это получить массу нервотрепки, выплатить, штраф средний заработок женщине за лишение трудиться возможности и компенсацию морального вреда. Если которую, женщина сократили в декретном отпуске . обратится к юристам, нам, то 100% выиграет дело.

Работодателю восстановить придется ее на работе и выплатить все причитающиеся Дорогие! суммы женщины! Если Вам звонит говорит и работодатель, что Вашу должность сократили отпуске Вы в пока по беременности и родам или в отпуске по ребенком за уходу, приезжайте получать документы, то хоть неприятная и это ситуация, но не безвыходная.

Как уволить при декретницу ликвидации предприятия?

Права лиц категорий этих определены действующим законодательством Российской Права. Федерации женщин и детей с точки зрения законодательства трудового регламентируются главой 41 Трудового кодекса, в определена которой система норм обеспечивающих защиту женщин прав в трудовой сфере.

Кроме того в ст.254 и ст.253 ТК описаны нормы, при которых ограничение существуют на применения женщин в качестве работников, женщин беременных и лиц у которых на попечении находятся лет до 1,5 дети.

В статьях с 255 по 258 определен отпусков порядок и периодов на кормление ребенка, в статьях с 261 по 259 ТК РФ установлены гарантии для этой при категории сверхурочной работе, в ночные смены, нерабочие и праздничные дни т.п.

Условия работы женщин и работ перечень, на которых их труд ограничен в применении статьей определяется 253 Трудового кодекса Российской Конференция.

Федерации ЮрКлуба

Наша организация собирается реорганизацию проводить в форме присоединения к другой организации, другом в находящейся городе.

Как быть с работниками, декрете? в находящимися Если в результате реорганизации сохраняются рабочие все места, то предлагаете работникам перевод работодателем с вместе в другую местность. Если они перевода от отказываются, то можете их уволить по п.9 ч.1 ст.

77 ТК РФ, в том числе и пребывающих, лиц в отпусках по беременности и родам и в отпусках по ребенком за уходу (декретницы).

Рекомендуем прочесть:  Информация о станций закрытии метро

Можно ли сократить работника в отпуске? декретном

на каком основании его можно какие и получить выплаты по нему полагаются.

В законодательстве, отметить надо, термин «декрет» отсутствует. Это народное «такое» название для отпуска по беременности и иногда, родам также под ним подразумевается уходу по отпуск за ребенком до достижения им полутора или лет трех, но чаще все же первый случай.

возникло не Чтобы путаницы, в данной статье под будет декретом подразумеваться именно отпуск по беременности и Прежде. родам чем говорить о том, могут ли декретном в сократить отпуске, хорошо бы понимать, как предоставляют? его Не такая уж это и сложная процедура.

отпуске в Нахожусь по уходу за ребенком до 3 лет

Несколько назад дней всем сотрудника, в т.ч. декретникам вручили сокращении о уведомление должности в связи с реорганизацией, без какой предложения либо другой должности.

Насколько известно мне, меня могут сократить только с ликвидации случае, а при реорганизации обязаны предложить должность другую.

Поскольку реорганизация не является основанием расторжения для трудовых договоров (ч. пятая ст.

Реорганизация оформляем: компании кадровые документы

Но это необходимо поскольку, сделать реорганизация юридического лица – работодателя интересы их затрагивает. При реорганизации возможны изменения расписания штатного.

в результате которых одни должности быть могут исключены, а другие введены.

Если попали работники под сокращение, необходимо уведомить их об персонально этом под роспись не менее чем за месяца два до увольнения (ст. 180 ТК РФ).

Реорганизация, переименование и адреса смена

Компания планирует сменить офис и другой в переехать район города. Какова процедура сотрудников? уведомления Какие документы необходимо оформить?

По правилу общему, вы не обязаны предупреждать сотрудников о предстоящем поскольку, переезде работодатель остается в том же населенном третья (ч. пункте ст. 72.1 ТК РФ). Порядок действий будет зависеть от каком, в того разделе трудового договора указан организации адрес.

Реорганизация, что делать

Но необходимо запись внести об изменениях в трудовую книжку.

Для необходимо этого издать приказ о том, что в изменением с связи наименования организации считать всех квадрат работников с такого-то числа работающими в квадрат1.

запись Такая в трудовой книжке не нумеруется и дата текст в вносится. Иное письменное уведомление работников не это, требуется не предусмотрено ТК, и при изменении названия отношения трудовые продолжаются.

Рекомендуем прочесть:  Наследование границей за имущества

Сократили мою должность пока я декрете в была

По закону это невозможно. Сократить в это — декрете получить массу нервотрепки, штраф, средний выплатить заработок женщине за лишение возможности компенсацию и трудиться морального вреда. Если женщина, сократили которую в декретном отпуске, обратится к нам, 100%, то юристам выиграет дело.

Работодателю придется работе ее на восстановить и выплатить все причитающиеся суммы! женщины Дорогие! Если Вам звонит работодатель и что, говорит Вашу должность сократили пока Вы в беременности по отпуске и родам или в отпуске по уходу за приезжайте, ребенком получать документы, то хоть это и ситуация неприятная, но не безвыходная.

Сокращение декретников при Всех

реорганизации перевели на другую работу через отказалась. Я увольнение увольняться. В итоге меня и еще декретниц «нескольких» вывели за штат. Сейчас моя сокращена должность. Законно ли было выведение меня за Имеют штат? ли право меня уволить? Уважаемая такого, Валентина понятия, как выведение «за штат», в существует не законодательстве.

За Вами сохраняется место работы на отпуска время по беременности и родам и отпуска по уходу за статья (ребенком 256 Трудового кодекса РФ).

Сокращения и организации ликвидация

Находимся в районе Крайнего Севера. По человек 28 штату, фактически работает 20. Необходимо провести мероприятия сократительные, в результате чего должны остаться 13 связи.

В человек с этим вопросы: 3) Вопрос по декретникам.

Их тоже должности сокращаются, за сколько их уведомлять? Нужно ли им учет на вставать в ЦЗН? Какие выплаты им будут начала 5) С полагаться? 2014 года будут проходить мероприятия ликвидационные.

Что делать с работником в декретном при отпуске реорганизации учреждения?

Действия работодателя сокращении при регулируются ст.180 ТК РФ. Согласно ст.261 ТК РФ трудового расторжение договора с женщинами, имеющими детей в лет до 3-х возрасте, допускается по инициативе работодателя только в ликвидации случаях организации (учреждения) и при совершении дисциплинарных работником проступков. Если меняется название лица юридического, то в трудовой книжке прописать.

Источник: http://buh.jofo.me/1120300.html?fclk=36

Выход в никуда: как безболезненно вернуться на работу из декретного отпуска

Реорганизация общества в период декретного отпуска сотрудника

На общемировом фоне у российских мам явное преимущество. Но так ли оно эффективно в реальности, когда за три года компания может обанкротиться, сменить владельца или пережить полную реорганизацию? На что может рассчитывать молодая мама, возвращаясь туда, где ее совсем не ждут?

Гарантия три года

Российский Трудовой кодекс надежно закрепляет за женщиной с ребенком в возрасте до 3 лет право на сохранение рабочего места, независимо от происходящих в компании катаклизмов.

Смена собственника, изменение подведомственности, реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не могут стать основанием для расторжения трудового договора, как и внутренние перемещения кадров, сокращения и прочие корпоративные мероприятия.

В период отпуска по уходу за ребенком сотрудницу нельзя ни уволить, ни сократить, ни взять на ее место другого человека на постоянной основе. Единственное исключение — массовое сокращение персонала в связи с ликвидацией компании или закрытием предприятия.

Вернуться из отпуска по уходу за ребенком можно в любое время до момента, пока ему не исполнится 3 года. Для этого надо написать заявление на имя работодателя, в котором указывается желаемая дата и форма выхода на работу — полная или неполная занятость, количество рабочих часов в неделю.

Если ребенку еще нет трех лет, рекомендуемая форма такого заявления — выход на работу с неполной занятостью, с пометкой «находясь в отпуске по уходу за ребенком».

Неполный режим может быть условным, например рабочая неделя на 30 минут короче обычной, зато женщина в таком случае защищена всеми «декретными» правами, ей гарантированы рабочее место и стабильная зарплата, пока ребенку не исполнится три года. Отказать в предоставлении такой неполной занятости работодатель не имеет права.

Некоторые руководители давят на «декретниц», заставляя их писать заявление о выходе из отпуска по уходу за ребенком. Если такое заявление подписано, мать лишается неприкосновенности и к ней можно предъявлять те же требования, что и к другим.

Срок отпуска по уходу за ребенком истекает в день, когда ребенок достигает возраста трех лет, на следующий рабочий день женщина обязана выйти на работу, если не сделала этого раньше. После чего она становится обычным сотрудником, и работодатель вправе уволить ее, если в компании проводятся сокращения. Но и тут есть оговорки.

Для работниц госструктур и правоохранительных органов установлен годичный мораторий на аттестацию после окончания декретного отпуска, для учителей — двухгодичный. Для всех остальных сроки аттестации должны быть прописаны в соответствующем локальном акте компании, который, как правило, составляется с учетом мнения профсоюза и чаще всего предусматривает для «декретниц» годичную отсрочку.

Если такой акт в компании существует, женщину нельзя подвергать аттестации на общих основаниях и, следовательно, нельзя уволить за несоответствие занимаемой должности. Также важно знать: при сокращении штата женщина, у которой есть два иждивенца (или более), имеет преимущественное право на сохранение рабочего места при равной с другими коллегами производительности труда и квалификации.

При выходе сотрудницы на работу ей обязаны предоставить прежнюю должность и условия работы, то есть зарплату не ниже той, с которой она уходила в декрет. Если в компании действуют новые, более высокие тарифные ставки, работа сотрудницы должна оплачиваться в соответствии с ними. Того, кто временно выполнял ее работу, увольняют или переводят на другую должность.

Безотказная тактика

Если работодатель отказывается принимать «декретную» сотрудницу обратно, он грубейшим образом нарушает нормы трудового права РФ. Даже если должность, на которой она работала до ухода в отпуск, сокращается, за ней должно сохраниться место в штате, а компания обязана предложить ей перевод на другую должность с окладом не ниже предыдущего.

Что делать, если работодатель не соглашается брать вас на работу из декретного отпуска? Вариант первый — написать жалобу в Трудовую инспекцию и в прокуратуру по месту жительства.

Тогда нарушителя обяжут восстановить сотрудницу в прежней должности и соблюсти условия ее трудового договора.

Государственная инспекция по труду в 100% случаев будет на стороне работницы, так как налицо нарушение ее прав.

На практике, как правило, заявление в трудовую инспекцию рассматривается безотлагательно — в крайнем случае не дольше 15 дней. Максимальный срок рассмотрения — один месяц со дня поступления. Сейчас подать такую жалобу можно через интернет, на сайте онлайнинспекция.рф.

Инспекция проведет проверку, после которой вынесет решение о способе восстановления нарушенных прав. На работодателя может быть наложен штраф от 30 000 до 50 000 рублей для юридических лиц и обязательство восстановить сотрудницу в должности. Если этого недостаточно, материалы проверки могут быть переданы в суд.

Стоит помнить о дедлайнах. По Трудовому кодексу работник имеет право обратиться в суд за разрешением трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Это распространяется и на женщину, которой не предоставили место работы после выхода из отпуска по уходу за ребенком.

При незаконном увольнении срок обращения в суд меньше — один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки.

Формально законодательство РФ защищает работниц строже, чем мужчин. За незаконное увольнение будущей мамы или мамы с детьми до трех лет в России предусмотрена даже уголовная ответственность.

Согласно УК РФ, за необоснованный отказ в приеме на работу женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, работодателю грозит штраф до 200 000 рублей или в размере дохода осужденного за период до 18 месяцев, либо обязательные работы на срок до 360 часов.

Закон защищает права не только матерей. Находиться в отпуске по уходу за ребенком также может отец, бабушка или дедушка. Однажды мы вели дело о дискриминационном увольнении молодого отца, который сидел с ребенком, поскольку жена не могла уйти с работы.

Его попытались уволить за прогул, несмотря на оформленный декретный отпуск сроком на один год: новому директору показалось, что сидеть в декрете — не мужское дело.

Клиент был восстановлен на работе, но по окончании полного срока декретного отпуска уволился сам, посчитав, что работа в компании с таким руководством противоречит его убеждениям.

На что соглашаться

Второй вариант при упорном нежелании работодателя видеть вас после декрета — уволиться. Только не по собственному желанию, а по соглашению сторон или по сокращению штата.

При увольнении по сокращению работникам положены выплаты: выходное пособие в размере среднего месячного заработка плюс средний заработок за два месяца на период трудоустройства, а также дополнительная компенсация, если о сокращении сотруднице сообщили позже, чем за два месяца.

В случае с соглашением сторон выплаты — вопрос переговоров. Недавний случай в моей практике: сотрудницу крупного издательского дома не захотели принимать обратно из декретного отпуска, поскольку за это время в холдинге сменились владелец и вся команда. После переговоров работодатель согласился выплатить сотруднице 12 окладов и компенсацию отпуска, миролюбиво подписав соглашение сторон.

Опыт показывает, что репутационно и экономически работодателю выгоднее договориться с сотрудником, хотя многие не сразу это понимают, предпочитая идти плохим путем.

В российских компаниях молодых мам и пап нередко запугивают или создают невыносимые условия, вынуждая их уволиться по собственному желанию. Мириться с этим и писать в эмоциональном порыве заявление об уходе не нужно.

Помните: закон всегда на стороне родителя, а перспектива выездных проверок и уголовного дела отрезвляет даже самых циничных руководителей

Источник: https://www.forbes.ru/forbes-woman/350333-vyhod-v-nikuda-kak-bezboleznenno-vernutsya-na-rabotu-iz-dekretnogo-otpuska

О пособиях и реорганизации путем присоединения

Реорганизация общества в период декретного отпуска сотрудника

Однако при переводе сотрудника на другую должность в связи с реорганизацией оформите с ним дополнительное соглашение к трудовому договору (поскольку изменяются его условия) (ст. 57, 72, 72.1 ТК РФ).

Произошедшие изменения отразите в трудовой книжке сотрудника. Внесите в нее запись о реорганизации со ссылкой на соответствующее решение, а затем сделайте запись о назначении сотрудника на новую должность.

Такие разъяснения содержатся в письме Роструда от 5 сентября 2006 г. № 1553-6.

Запись о реорганизации внесите в раздел «Сведения о работе» в следующем порядке:
– в графу 3 внесите запись о реорганизации и в какой форме она была проведена (путем слияния,присоединения, разделения, выделения, преобразования);
– в графу 4 запишите дату и номер решения (протокола), послужившего основанием реорганизации.

При этом в графах 1 и 2 порядковый номер и дату записи не ставьте.

Запись об изменении должности сотрудника оформите так:

  • в графе 1 раздела «Сведения о работе» поставьте порядковый номер записи;
  • в графе 2 укажите дату изменения должности;
  • в графу 3 внесите запись о назначении на новую должность;
  • в графу 4 запишите дату и номер приказа (распоряжения), согласно которому сотрудник переведен на новую должность.

Такой порядок следует из пункта 3.1 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69, и пунктов 4, 10 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225.

Со дня реорганизации выплачивать пособие по уходу за ребенком до полутора лет будет правопреемник – компания, в которую перевели такую сотрудницу. Так как в новой компании у сотрудницы за расчетный период не было отработанного времени и начисленной зарплаты, пособие начислят с учетом среднего заработка, рассчитанного исходя из оклада во вновь созданной компании.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах Системы Главбух

1. Ситуация:Как внести в трудовую книжку запись о переводе сотрудника на другую должность в связи с реорганизацией организации

При реорганизации трудовые отношения с согласия сотрудника продолжаются (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Поэтому перезаключать трудовой договор с ним не нужно. Однако при переводе сотрудника на другую должность в связи с реорганизацией оформите с ним дополнительное соглашение к трудовому договору (поскольку изменяются его условия) (ст. 57, 72, 72.1 ТК РФ).

Произошедшие изменения отразите в трудовой книжке сотрудника. Внесите в нее запись о реорганизации со ссылкой на соответствующее решение, а затем сделайте запись о назначении сотрудника на новую должность.

Такие разъяснения содержатся в письме Роструда от 5 сентября 2006 г. № 1553-6.

Запись о реорганизации внесите в раздел «Сведения о работе» в следующем порядке:
– в графу 3 внесите запись о реорганизации и в какой форме она была проведена (путем слияния,присоединения, разделения, выделения, преобразования);
– в графу 4 запишите дату и номер решения (протокола), послужившего основанием реорганизации.

При этом в графах 1 и 2 порядковый номер и дату записи не ставьте.

Запись об изменении должности сотрудника оформите так:

  • в графе 1 раздела «Сведения о работе» поставьте порядковый номер записи;
  • в графе 2 укажите дату изменения должности;
  • в графу 3 внесите запись о назначении на новую должность;
  • в графу 4 запишите дату и номер приказа (распоряжения), согласно которому сотрудник переведен на новую должность.

Такой порядок следует из пункта 3.1 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69, и пунктов 4, 10 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225.*

Пример заполнения раздела «Сведения о работе» трудовой книжки. Сотрудник переведен на другую должность в связи с реорганизацией организации

8 июня ЗАО «Альфа» на основании решения общего собрания акционеров было реорганизовано в форме преобразования в ООО «Торговая фирма “Гермес”». Бухгалтеру «Альфы» А.С. Глебовой была предложена должность главного бухгалтера в «Гермесе». Глебова согласилась на перевод.

Сотрудник, ответственный за ведение кадрового учета, сделал следующие записи втрудовой книжке Глебовой.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Ситуация:Можно ли после присоединения уволить главного бухгалтера присоединенной организации, находящегося в отпуске по уходу за ребенком. В присоединяющей организации есть свой главный бухгалтер

При реорганизации в форме присоединения к присоединяющей организации в соответствии с передаточным актом переходят все права и обязанности присоединенной организации.

В том числе права и обязанности работодателя сотрудников присоединенной организации, так как сама по себе реорганизация не является основанием для увольнения сотрудников.

Это следует из пункта 2 статьи 58 Гражданского кодекса РФ и части 5 статьи 75 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, в результате присоединения в организации будут числиться три главных бухгалтера:

  • главный бухгалтер присоединенной организации, находящийся в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет;
  • главный бухгалтер присоединенной организации, работающий по срочному трудовому договору (до выхода сотрудника из отпуска по уходу);
  • главный бухгалтер присоединяющей организации, работающий по трудовому договору без ограничения срока его действия.

По инициативе работодателя нельзя уволить сотрудника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (за исключением случая ликвидации организации) (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Поэтому организация не имеет права уволить главного бухгалтера, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет.*

Главбух советует: ограничения на увольнение сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, установлены в законодательстве только для увольнения по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Однако сотрудник в период временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске имеет право уволиться по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ).

Для урегулирования трудовых отношений с действующими главными бухгалтерами (за исключением находящегося в отпуске) организация может воспользоваться следующими способами:

Первый способ заключается в следующем. Как правило, в результате реорганизации происходит смена организационных условий труда (например, в связи с изменением численности сотрудников меняется состав структурных подразделений, должностные обязанности сотрудников и т. п.). Поэтому организация вправе внести изменения в трудовой договор с сотрудником (ст. 74 ТК РФ).*

Работодателю следует выбрать из двух действующих (не находящихся в отпуске по уходу за ребенком) сотрудников того, кто фактически будет исполнять обязанности главного бухгалтера присоединяющей организации. А также урегулировать трудовые отношения со вторым сотрудником, который занимать должность главного бухгалтера больше не сможет.

Если организация выберет для исполнения обязанностей главного бухгалтера сотрудника, работающего по бессрочному трудовому договору, то действуйте так.

Данному сотруднику предложите выполнение работы на иных условиях (по срочному трудовому договору на время нахождения сотрудника в отпуске по уходу за ребенком) (ст. 57, 59, 71, ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

О своем намерении внести изменения в условия трудового договора уведомите сотрудника в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения этого изменения (например, приказом под подпись сотрудника) (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Если главный бухгалтер не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч.

 и нижестоящую, нижеоплачиваемую), если вакантные должности имеются в организации (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

В случае отказа от перевода (а также при отсутствии в организации вакансий) трудовой договор можно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Если после реорганизации функции главного бухгалтера станет выполнять сотрудник, работающий по срочному договору, никаких изменений в трудовой договор с ним не вносите.

Когда закончится отпуск по уходу за ребенком, функции главного бухгалтера станет выполнять сотрудник присоединенной организации, находящийся в отпуске (ч. 4 ст. 256 ТК РФ).

Главному бухгалтеру, которого организация решила не оставлять на данной должности (за исключением находящегося в отпуске), можно предложить:

  • уволиться по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ);
  • перевестись на другую должность (ст. 72.1, 74 ТК РФ).

При этом если сотрудник не согласен на перевод, единственная возможность его уволить – провести сокращение численности организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Провести сокращение численности сотрудников (второй способ) организация вправе вне зависимости от изменения организационных (технологических) условий труда.

Это связано с тем, что при реорганизации в форме присоединения возникает ситуация, когда штатным расписанием предусмотрено наличие одного главного бухгалтера, а фактически (до выхода другого бухгалтера из отпуска) на одной должности одновременно находятся два сотрудника. В такой ситуации организация вправе сократить одного из них.

При этом не нужно вносить никакие изменения в трудовой договор сотрудника, который останется работать на должности (не будет сокращен). Это связано с тем, что он будет работать вплоть до выхода другого бухгалтера из отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет.

При этом если после сокращения на должности главного бухгалтера останется сотрудник, работающий по бессрочному трудовому договору, то в момент выхода другого главного бухгалтера из отпуска по уходу за ребенком организация вправе провести еще одно сокращение численности.

Аналогичный вывод сделан в письме Роструда от 5 февраля 2007 г. № 276-6-0.

При выборе способа оформления отношений с сотрудниками в результате реорганизации следует учитывать, что при сокращении численности или штата организация обязана выплатить сотруднику выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохранить средний месячный заработок на период трудоустройства (ч. 1, 2 ст. 178 ТК РФ). Подробнее об этом см. Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата.

При увольнении по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением организационных или технологических условий труда сотруднику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка, а средний месячный заработок на период трудоустройства не сохраняется (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Таким образом, при сокращении численности или штата выплаты, связанные с увольнением, будут больше, чем при увольнении по основанию отказа от продолжения работы в связи с изменением организационных или технологических условий труда.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

3. Статья:РЕОРГАНИЗАЦИЯ КОМПАНИИ: ПРИСОЕДИНЕНИЕ И СЛИЯНИЕ

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР ПРИ РЕОРГАНИЗАЦИИ В ФОРМЕ СЛИЯНИЯ ИЛИ ПРИСОЕДИНЕНИЯ

При реорганизации компании в форме слияния или присоединения сохраняет силу трудовой договор (ст. 56 ТК РФ) с обусловленной трудовой функцией (работой по определенной специальности, квалификации или должности) (ст. 15 ТК РФ). При этом трудовые отношения с работниками:

Соответственно у сотрудников сохраняется и стаж работы, дающий право на очередной оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ)

– продолжаются с их согласия в новой (реорганизованной) компании (ч. 5 ст. 75 ТК РФ);
– прекращаются, если работники не согласны продолжать трудовую деятельность в новой, с их точки зрения, организации (в том числе с новым директором и главбухом).

В рассматриваемом случае считается, что трудовой договор прекращается по инициативе работника, но по специальному основанию, предусмотренному пунктом 6 части 1 статьи 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией) (Определение Конституционного суда РФ от 29.01.2009 № 24-О-О). При этом от сторон трудового договора не требуется предварительного уведомления (извещения) второй стороны о принятом решении, получения ее согласия и т. п. Не предусмотрена в связи с увольнением по данному основанию и выплата выходных пособий, поскольку работник принял решение расторгнуть трудовой договор по собственному желанию.

Таблица Последовательность проведения реорганизации в виде слияния или присоединения

№ п/пДействиеКем совершаетсяВ какие сроки
1 Принятие решения о слиянии или присоединении Собственниками (учредителями ООО, ОАО) (п. 1 ст. 57 ГК РФ) По решению собственников (п. 1 ст. 57 ГК РФ)
2 Уведомление о принятом решении (слиянии или присоединении) в ИФНС по месту регистрации. К уведомлению целесообразно приложить письменное сообщение о реорганизации Каждой компанией, участвующей в слиянии или присоединении В течение трех рабочих дней после даты принятия решения о слиянии или присоединении. Далее ИФНС делает запись в госреестре о начале реорганизации (подп. 4 п. 2 ст. 23 НК РФ)
3 Информирование (письменно) ПФР и ФСС РФ о предстоящей реорганизации В течение трех рабочих дней после даты принятия решения о слиянии или присоединении (подп. 3 п. 3 ст. 28 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ)
4 Уведомление (письменное) всех известных кредиторов В течение трех рабочих дней с момента подачи заявления в ИФНС (п. 1 ст. 60 ГК РФ)
5 Опубликование от имени всех участников уведомления о реорганизации в специальных изданиях Компанией, последней принявшей решение о слиянии или присоединении

Источник: https://www.glavbukh.ru/hl/84079-o-posobiyah-i-reorganizatsii-putem-prisoedineniya

Сокращение штата в связи с реорганизацией предприятия — порядок и нормативы

Реорганизация общества в период декретного отпуска сотрудника

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Ао находится в процессе реорганизации в форме выделения. в итоге останется реорганизуемое ао и два новых ао. часть штата планируется оставить в прежнем ао. другие будут переведены в новые ао. как правильно оформить работников (тех, которые остаются, и тех, которые будут работать в новых ао)? нужно ли оформлять перевод, заключать дополнительные соглашения?

каков порядок сокращения штата или численности работников при реорганизации общества?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу: 1. Реорганизация общества в виде выделения не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Работников целесообразно уведомить в письменной форме о предстоящей реорганизации.

При отказе от продолжения работы после выделения трудовой договор с работниками прекращается в соответствии с п. 6 части первой ст. 77 ТК РФ или по инициативе работника по п. 3 части первой ст. 77 ТК РФ.

2.

Сокращение штата или численности работников может провести как само реорганизуемое общества, так и общества, созданные в результате выделения.

Рекомендуем Вам также ознакомиться со следующими материалами: — Энциклопедия решений. Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников; — Энциклопедия решений. Принятие работодателем решения о сокращении и утверждение нового штатного расписания; — Энциклопедия решений.

Предупреждение работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата; — Энциклопедия решений. Определение круга работников, которых затронут мероприятия по сокращению численности или штата;

— Энциклопедия решений.

Уведомление профсоюза и службы занятости о предстоящем сокращении численности или штата работников.

Ответ подготовил: Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Панова Наталья

Контроль качества ответа: Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Комарова Виктория

25 ноября 2016 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2019. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected] [1]

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), [email protected] Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Увольнение при реорганизации предприятия по ТК РФ в 2019 году

Например, при слиянии, в новой компании, образовавшейся после слияния двух старых, нет возможности трудоустроить двух директоров, двух заместителей директора, двух главных бухгалтеров; сотрудник может отказаться продолжать работу в связи с изменением условий трудового договора.

Например, в обеих компаниях до слияний был юридический департамент, после слияния одному из руководителей такого подразделения предложили возглавить юридический департамент новой компании, другому – стать его заместителем.

Не каждого сотрудника понижения в должности может удовлетворить; сотрудник просто может отказаться продолжать работу в связи с реорганизацией.

При оформлении сокращения штата необходимо выполнить довольно много действий, цель которых – осуществить реорганизацию численности сотрудников с максимально возможными негативными последствиями.

Увольнение работников при реорганизации предприятия

Компания прекращает свое существование, «вливаясь» в другую организацию.

Слияние считается свершившимся после регистрации новой фирмы;в форме преобразования. Юрлицо меняет организационно-правовую форму: новая компания создается на базе «старой», соответствующие данные вносятся в регистрационные документы:в форме выделения.

Источник: https://zolotaya-zvezda.ru/sokrashhenie-shtata-v-svyazi-s-reorganizatsiej-predpriyatiya-poryadok-i-normativy/

Сокращение штата при реорганизации – Сайт о

Реорганизация общества в период декретного отпуска сотрудника

22.05.2018

В процессе деятельности предприятия или учреждения может возникать необходимость в проведении реорганизационных мероприятий.

Статья 75 ТК РФ запрещает указывать основанием для увольнения факт реорганизации, однако, при оптимизации производства или управления возможны случаи сокращения численности или штата.

Для сокращения штата сотрудников при реорганизации в форме присоединения требуется соблюсти уведомительный порядок, а также учесть право преимущественного сохранения рабочего места.

Порядок сокращения

Любая форма сокращения подразумевает следование нормам ТК РФ в части обеспечения гарантий сотрудникам. Это распространяется и на случаи реорганизации, которая может проходить в форме слияния, путем присоединения, либо по иным процедурам, предусмотренным ГК РФ. Администрация реорганизуемого предприятия должна учитывать следующие нюансы:

  • трудовой договор с работниками не может расторгаться только по факту реорганизационных мероприятий – если структура штата и численность персонала не изменяется, каждый работник продолжит трудовую деятельность на прежних условиях;
  • если в новой организации существенно меньше численность персонала, либо сокращается ряд должностей, руководство должно определить, кого уволят, а кому сохранят рабочее место – для этого учитываются нормы статьи 179 ТК РФ;
  • каждый сотрудник, который подпадает под сокращение, должен быть уведомлен в письменной форме не позднее 2 месяцев до даты расторжения трудового контракта.

Штатная структура для нового предприятия утверждается руководством или вышестоящими органами управления. Например, при реорганизации в бюджетном учреждении сокращение может быть вызвано снижением финансирования, оптимизацией структуры или иными обстоятельствами.

При наличии объективной возможности, работодатель должен не только сохранить рабочие места для каждого специалиста, но и предложить иные варианты трудоустройства. Для этого могут предлагать рабочие места в других отделах, иные должности, в том числе с более низкой оплатой труда.

Отказ в предоставлении других рабочих мест является незаконным и может быть оспорен сотрудником через трудовую инспекцию, прокуратуру, либо в судебном порядке.

Если работник выражает согласие на перевод, происходит изменение трудового контракта – для этого стороны оформляют дополнительное соглашение.

Оформление документов и выплат при сокращении

Если сохранение аналогично рабочего места или перевод на другую работу невозможен, на предприятии нужно правильно оформить процедуру сокращения. Чтобы сокращение было признано законным, администрации предстоит выполнить следующие действия:

  • не позднее двух месяцев до даты предполагаемого сокращения вручить письменные уведомления каждому сотруднику. Пример уведомления:

Образец уведомление об увольнении в связи с реорганизацией

  • при массовом сокращении нужно направить уведомление в местный отдел занятости населения;
  • учесть права преимущественного оставления на работе, а также исключить из числа сокращаемых специалистов беременных женщин (они могут быть уволены только при полной ликвидации предприятия);
  • правильно рассчитать все выплаты, гарантированные сокращаемым работникам – выходное пособие, полный расчет по зарплате и отпускным, иные виды компенсаций;
  • по истечении двух месяцев нужно издать приказ и ознакомить с его содержанием каждого работника под роспись;

Образец приказа об увольнении при реорганизации

  • не позднее последнего дня работы нужно выдать трудовую книжку с записью о прекращении трудового договора по сокращению и произвести полный расчет.
    Образец записи в трудовую книжку об увольнение при реорганизации

При определении преимущественных прав на сохранение работы нужно учесть, что увольнение беременных сотрудниц запрещено законом. Для соблюдения их прав руководство обязано сохранить текущее рабочее место, либо предложить иной вариант трудоустройства на предприятии. После выхода из декретного отпуска допускается сокращение по общим правилам, т.е. с предупреждение за два месяца.

Преимущественные права на обеспечение рабочим местом имеют следующие категории граждан:

  • сотрудники с более высокой квалификацией и производственными показателями;
  • граждане с семейными обязательствами, если на иждивении находится два или более нетрудоспособных ребенка или иные члены семьи;
  • сотрудники, у которых в семье отсутствуют другие трудоустроенные лица;
  • граждане, получившие травму или заболевание в период производственной деятельности на этом предприятии;
  • инвалиды ВОВ или иных боевых действий;
  • специалисты, направленные на повышение квалификации без отрыва от производства.

Внутренними документами компании могут утверждаться и иные категории лиц, имеющих приоритет при сохранении работы. Отказ в реализации преимущественного права является незаконным. Сотрудник, получивший отказ в сохранении работы или переводе на другое место, может подать жалобу в трудовую инспекцию, прокуратуру или судебные инстанции.

При документальном оформлении необходимо издать приказ в отношении каждого сокращаемого специалиста. С содержанием приказа каждый сотрудник будет знакомиться под роспись, а возможный отказ подтверждается комиссионным актом. В трудовой книжке делается запись по п.

2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также указываются реквизиты приказа об увольнении по сокращению. Трудовую книжку обязаны выдать не позднее последнего дня работы, а каждый уволенный гражданин обязан поставить подпись об ознакомлении со всеми записями в указанном документе.

В процессе сокращения каждый работник должен получить полный расчет с выдачей выходного пособия.

Для расчета выходного пособия учитывается средний заработок сотрудника, а его размер может быть увеличен по решению работодателя.

При сокращении структурного подразделения или отдела с переводом специалистов на другое место работы, выплаты сотрудникам не включают в себя выходное пособие, поскольку расторжение трудового договора не происходит.

Как происходит сокращение штата при реорганизации предприятия? Ссылка на основную публикацию

Источник:

Порядок сокращения работников при реорганизации и образец уведомления

  • В процессе своего развития фирма рано или поздно сталкивается с необходимостью реорганизации.
  • Она может сменить организационно-правовую форму или ее может выкупить другая компания.
  • При этом почти не избежать кадровых перестановок и связанных с ними сокращений работников.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 577-03-76. Это быстро и бесплатно!

Скрыть содержание

Общая информация

Под реорганизацией юридического лица понимают его ликвидацию с последующим образованием нового, являющегося его правопреемником.

В некоторых случаях ликвидируют сразу несколько фирм, чтобы создать одну большую. В других — наоборот, одну компанию разделяют на много маленьких.

Российское законодательство позволяет провести реорганизацию пятью способами:

  1. Слияние.
  2. Поглощение.
  3. Выделение.
  4. Разделение.
  5. Смена организационно-правовой формы.
  1. Под слиянием полагают форму реорганизации сразу нескольких предприятий, чьи владельцы решили объединиться в одну компанию.
  2. Поглощение, также называемое присоединением, является формой реорганизации, при которой одна компания присоединяет к себе другую, становясь ее правопреемником.
  3. Выделение — это когда владельцы компании решают создать на ее основе одну или несколько новых фирм, выделяя им имущество прежней фирмы, наделяя их частью обязанностей.
  4. Разделение очень похоже на выделение, различие лишь в том, что старая фирма уничтожается, а на ее месте возникает несколько новых, в разной степени являющихся правопреемниками.

Преобразование происходит, когда старая организационно-правовая форма предприятия себя исчерпала и не подходит для развития компании. Тогда владельцы решают ее изменить, ликвидируя даже не само предприятие, а его старый порядок организации. Например, если владельцы ООО хотят переделать фирму в ОАО.

Как понять, что происходит — сокращение или реорганизация? Согласно 75 статье Трудового кодекса, реорганизация сама по себе не может считаться поводом для увольнений.

Но при этом почти всегда ими сопровождается, потому что новая организация не нуждается в двух одинаковых штатных единицах или ей не нужна какая-то должность вообще.

Сокращение и реорганизация преимущественно происходят вместе при поглощениях и разделениях, намного реже практикуется при других формах реорганизации.

После того, как принято решение о реорганизации, направьте уведомление об этом своим работникам. Это не обязательно, но нужно, чтобы работники ознакомились с новыми условиями труда.

Те, кто с ними не согласится, подлежат увольнению, у вас будет время оформить каждому соответствующую запись в трудовую книжку.

В нем приводится ссылка на конкретное заседание совета директоров или другого управляющего органа, где было принято решение о реорганизации.

После этого указывается, какие именно должности и в каком количестве подлежат сокращению. За все это назначается ответственное лицо и собирается комиссия, которая будет следить за ходом сокращений.

Глава комиссии обязан составить и направить работникам уведомления о сокращении. В каждом уведомлении должны быть имя и фамилия сотрудника, а также ссылка на 81 статью Трудового кодекса.

Также в уведомление заносится дата увольнения и короткая памятка о праве работника зарегистрироваться на бирже труда или перейти на другую должность в этой же фирме.

При этом надо предоставить сотрудникам иные варианты трудоустройства, даже если они менее оплачиваемы.

Уведомление о грядущем сокращении рассылается сотрудникам за 2 месяца до него. С момента, когда сотрудник расписывается в уведомлении, он имеет право встать на учет в государственной службе занятости.

Образец уведомления о сокращении работника при реорганизации.

Также с этого момента он официально претендует на льготы и субсидии, положенные по закону.

Зафиксированные в приказе о сокращении кадровые изменения отражаются в штатном расписании. Это не обязательный документ, но владельцы фирм заводят его для более прозрачной отчетности. Приоритет в юридической силе принадлежит при этом трудовому договору.

Документы, которые требуются для проведения сокращения численности или штата: приказ, уведомления(работникам и в службу занятости региона), справка о доходе сотрудника.

Если работник не хочет ставить подпись под уведомлением о сокращении штата при реорганизации, следует найти двух свидетелей вручения уведомления и составить специальный акт о том, что работник был уведомлен. Акт потом прикладывается к приказу о сокращении.

Кого нельзя сократить?

Основные гарантии уязвимым категориям работников дает 261 статья Трудового кодекса.

Источник: https://okarb.ru/prochee/sokrashhenie-shtata-pri-reorganizatsii.html

Прав-помощь
Добавить комментарий