Решение суда по иску об увольнении, если выговор был объявлен через 1,5 месяца после опоздания

Опоздания: баланс закона и желаний работодателя

Решение суда по иску об увольнении, если выговор был объявлен через 1,5 месяца после опоздания

Почему сотрудники опаздывают? Как можно и как нельзя бороться с опозданиями? Почему работники оспаривают наложение дисциплинарных взысканий за опоздания? В каких случаях они выигрывают дела? Как не нарушить процедуру увольнения за опоздание? Автор ответит на эти и сопутствующие им вопросы.

Как показывает практика, опоздать может практически любой работник. Диапазон причин довольно широк: от хронической несобранности до недосыпания из-за перегрузок на работе, когда рабочий день превышает 10–14 часов. Условно можно выделить несколько категорий опаздывающих работников:

  1. Редко опаздывающие (не чаще пяти раз в год). Как правило, их опоздания связаны с нетипичными обстоятельствами: необходимостью обращения к врачу, проблемами с ребенком, транспортными коллапсами и прочими.
  2. Работники, опаздывающие часто, но ненамного, на пять–семь минут. Как правило, это максималисты, желающие успеть в своей жизни все. Их планирование дня не допускает перерывов. И небольшая пробка на перекрестке по пути на работу или авария в метро способна не просто скорректировать их планы, а вовсе их порушить. Их рабочий день распланирован с момента подъема и до наступления сна. Опоздание на работу с утра они не склонны оценивать как преступление, хотя и осознают деяние в качестве нарушения. Но себе они делают в этом случае поблажку: если опоздание не сыграло катастрофической роли (не сорвалось подписание контракта, сделки и т.д.), то и наказывать не за что.
  3. Опаздывающие постоянно. Это хронически несобранные люди, постоянные нарушители дисциплины. Меры воздействия на них редко имеют эффект, и с собой они ничего поделать не могут. Как правило, такие люди, обделенные природой обычным чувством ответственности и дисциплины, обладают другими качествами, которые легко можно противопоставить несобранности. Это двигатели бизнеса и продаж, рекламные агенты, фонтанирующие креативными идеями, аналитики и люди творческих профессий.

Как можно бороться с опозданиями, а как – нельзя

Практика показывает, что «зажимать» сотрудников в жесткие рамки усиленной дисциплины, когда опоздание на работу «смерти подобно» (грозит всеми лишениями подряд – от премии до карьерного роста), чревато негативными последствиями: у работника могут выработаться искривленные ценности и ошибочные представления о тяжести проступка.

Пример 1

Показать

15.06.2006 водитель, выехавший на запрещающий сигнал светофора и ставший виновником крупного ДТП в Томске, в результате которого пострадали три автомобиля, скрылся с места происшествия, куда затем направил своего отца. Свой уход и спешку он объяснил «опозданием на работу». Как выяснилось, молодой человек к тому времени еще и был лишен права управления автотранспортом1.

Как же бороться с опозданиями?

Показать

Пример 2

Показать

Осенью 2009 г. было возбуждено уголовное дело в отношении старшего лейтенанта милиции, командира взвода отдельной роты ДПС ОГИБДД УВД по Приморскому району. Его подозревали в превышении должностных полномочий, совершенном с применением насилия (п. «а» ч. 3 ст. 286 УК РФ).

Согласно материалам уголовного дела 17.10.2009 в помещении роты ДПС он решил наказать подчиненного ему по службе инспектора ДПС за опоздание на службу.

Наказание было суровым: командир ударил подчиненного кулаком по голове, при этом одновременно сбил с ног подсечкой и применил удушающий прием2.

Показать

Почему возникают споры?

Казалось бы, работник виноват: он опоздал и его за это наказали. Однако он начинает оспаривать примененное наказание (а следовательно, и избранные работодателем меры воздействия на него) в суде. Какие причины толкают его на это? Выделим основные из них.

Это, во-первых, знание законодательства и установление промахов работодателя при проведении процедуры привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Во-вторых, знание последствий (например, лишение крупной премии или реализация негласной установки на торможение карьерного роста нарушителей дисциплины) и желание их избежать любым путем.

В-третьих, знание несовершенства электронных систем слежения и фиксации приходов и уходов сотрудников. Спор имеет шансы на положительные для работника результаты, если в указанной системе бывают сбои или отмечаются иные недостатки.

И, конечно, все указанные причины оспаривания сопровождаются нелояльностью работника к работодателю. Ему не страшно вызвать гнев начальства из-за развязывания трудового спора.

Скорее всего, он либо занимает достаточно высокое положение, либо, наоборот, находится на самой низшей ступени. В первом случае наличие спора не сможет повлиять на занимаемое им положение.

Во втором случае работник может быть уверен, что на его непрестижную должность (профессию) (уборщик, вахтер, дворник и пр.) с невысокой зарплатой найдется немного претендентов, да и то далеко не сразу.

Третий тип сотрудника-спорщика – это тот, кто планирует покинуть работодателя, перейдя к новому. Поэтому на данном месте он желает во что бы то ни стало получить все полагающиеся ему выплаты (премии, бонусы), за которые он готов и побороться.

Бывают и иные причины споров:

  • работник принципиально не согласен с фактом опоздания. Такие споры не редкость. Особенно с теми работниками, которые по своей трудовой функции не связаны ни с рабочим местом, ни со временем начала рабочего дня и его окончания. Например, сервис-инженер или электрик на предприятии. Провоцирует подобные споры и тот факт, что организация может не иметь пропускной системы, но в ней есть несколько корпусов или оборудование, установленное вне пределов предприятия, которое также необходимо обслуживать. Поломка мини-станции, находящейся в другом районе города, может стать причиной прибытия электрика к началу рабочего дня именно туда, а не на рабочее место, определенное трудовым договором, поскольку необходимо срочно устранить поломку. Рабочий день сервис-инженера вообще может быть «рваным»: его могу вызвать на работу ранее начала рабочего дня или послать на устранение неполадок с периферийными устройствами в обеденный перерыв. Отсутствие указания на такую специфику рабочего времени в его трудовом договоре – проблема работодателя, потому как при возникновении подобного спора сотрудник сможет доказать выполнение им своей трудовой функции в другом месте, которое также можно признать рабочим;
  • работник не согласен с оценкой отсутствия на рабочем месте в качестве опоздания (нарушения дисциплины). К таким ситуациям относятся, например, опоздания на работу командированных, прибывших в родной город за час-два до начала рабочего дня. Работники считают, что они имеют право заехать домой, подготовиться к работе и только потом прибыть на рабочее место. По их мнению, позднее прибытие на работу опозданием и нарушением дисциплины не считается;
  • споры уволенных работников. Помимо прочих оснований и причин большинство споров сопровождает желание работника восстановиться на работе и взыскать с работодателя оплату за время вынужденного прогула. Зачастую они считают увольнение несоразмерным наказанием их опозданиям. Заметим, что в этом случае они нередко бывают правы.

Почему работники успешно оспаривают взыскания за опоздания?

Как мы уже отметили, чаще всего работодатели сами виноваты в том, что работники оспаривают наложение взыскания за опоздание. Причины тому следующие:

  1. нарушение работодателем процедуры применения дисциплинарного взыскания;
  2. вынесение приказа о наказании за пределами срока привлечения к дисциплинарной ответственности;
  3. отсутствие или недоказанность факта нарушения дисциплины (факта опоздания или раннего ухода с работы);
  4. неправильная фиксация опозданий.

Судебная практика

Показать

Работница обратилась с иском к ООО о признании незаконными приказов об увольнении и наложении дисциплинарных взысканий, восстановлении на работе, обязании продлить действие трудового договора, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истица указала, что работала по срочному трудовому договору.

За три дня до окончания срока действия договора истица представила работодателю выписку из заключения врачебной комиссии о сроке беременности в пять недель с заявлением о продлении срока действия трудового договора в соответствии со ст. 261 ТК РФ. Однако в устной форме ей было в этом отказано.

С того момента в отношении нее были изданы четыре приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности за опоздания, о существовании которых она не была осведомлена и с которыми работодатель ее не ознакомил.

Как установил суд, приказы о наложении дисциплинарных взысканий были изданы с нарушением требований действующего законодательства (у работницы не были истребованы объяснения, ее не ознакомили с приказами, а доказательств отказа от предоставления объяснений или ознакомления с приказами ответчик не представил).

Было установлено, что один из приказов был необоснован, т.к. опоздание на работу было допущено единожды, а в приказе указано, что опоздания на работу были неоднократными.

Таким образом, выговор был объявлен за неоднократные опоздания, в то время как неоднократность нарушений правил трудового распорядка (режима работы) материалами дела не подтверждена.

Суд также учел малозначительность опоздания, его объективную уважительность, что в совокупности привело к выводам о несоразмерности выбранного работодателем вида дисциплинарного взыскания.

Поскольку истица на момент увольнения находилась в состоянии беременности и была нетрудоспособна, ответчик не вправе был расторгать с ней трудовой договор по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Также нельзя признать законным увольнение и по п. 2 ч. 1 ст.

77 ТК РФ, поскольку срок трудового договора в силу прямого указания закона подлежит продлению до окончания срока беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). Учитывая несоблюдение работодателем при увольнении требований ст. 261 ТК РФ в отношении беременной сотрудницы, увольнение было признано незаконным.

Приказы о наложении взысканий были также признаны неправомерными в связи с нарушением процедуры наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренной ст. 193 ТК РФ.

Истица была восстановлена на работе, в ее пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула. А суд кассационной инстанции вынес постановление продлить срок действия трудового договора работницы до окончания ее беременности (кассационное определение Ростовского областного суда от 07.11.2011 по делу № 33-14944)3.

В рассмотренном примере налицо и нарушение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, и явная несоразмерность взыскания содеянному, и необоснованность его применения. Суд, рассматривая дело, специально указал работодателю на малозначительность допущенного работницей опоздания, несправедливо оцененного работодателем в качестве существенного нарушения дисциплины.

Когда за опоздания увольняют

Расхожее мнение, что работодатель непременно уволит за опоздание, не всегда справедливо. В следующих ситуациях можно говорить о том, что работодатель поставил целью уволить работника:

  • сотрудник хронически опаздывает. Это не одно-два опоздания в месяц, а постоянное прибытие на работу позже начала рабочего дня или задержки с обеда (хоть на пять минут, но каждый день);
  • после незаконного увольнения сотрудник был восстановлен на работе и теперь считает, что работодатель побоится с ним связываться. Поэтому не считает нужным тщательно следить за рабочим временем, ведь увольнение его снова – новый повод для трудового спора;
  • работник стал неугоден работодателю. Вне зависимости от причин опалы работодатель начинает искать любые основания, дающие ему право его уволить. Опоздания и отсутствие на рабочем месте – самые легкодоступные основания;
  • работодателю необходимо сократить численность сотрудников, однако средств на выплату пособий у него нет или недостаточно. Скрытое сокращение штатов – не такая уж редкость. Увольнение за дисциплинарное взыскание (например, за систематические опоздания) не требует никаких выплат. Кстати, исключение образовавшейся вакансии из штатного расписания – право работодателя, лишить которого его никто не может;
  • работодателю необходимо «жертвоприношение». Коллектив чересчур свободно себя чувствует, дисциплина хромает на всех фронтах, не опаздывает только директор. Срочно требуется показательное увольнение – для напоминания о дисциплине и последствиях ее нарушения.

Краткая инструкция по увольнению за опоздание

Если вы все же решили уволить за опоздание и не хотите, чтобы сотрудник восстановился на работе в судебном порядке, то необходимо строго соблюсти все требования фиксации опоздания и грамотно оформить документацию. Процедуру увольнения поэтапно можно представить в следующем виде:

  1. Устанавливаем, что работник опоздал, проверив, не выполнял ли он служебное задание или свои должностные обязанности за пределами рабочего места (в том числе для случаев неуведомления об этом своего непосредственного начальника). Например, не поехал ли юрист компании на утреннее заседание в суд, не «сорвался» ли бухгалтер в налоговый орган после сообщения ему об ошибке в отчете?
  2. Фиксируем факт опоздания. Для этого можно создать комиссию, которая составляет акт, либо акт может составить один сотрудник, а другие подпишут его как свидетели.(Пример 3). Отметим, что фиксация факта опоздания имеет варианты. Это может быть и проверка режима рабочего времени, внезапно проведенная кадровой службой. В этом случае документом, фиксирующим факт опоздания, будет акт проверки. Или это может быть протокол снятия данных электронной системы входа-выхода сотрудников с объекта. Документом будет являться, соответственно, протокол или акт снятия данных.
  3. Вручаем работнику требование о необходимости дать письменное объяснение по факту опоздания (Пример 4). Указанное требование рекомендуется вручать в любом случае, кроме тех, когда работник незамедлительно такое объяснение написал и отдал работодателю. В тех же случаях, когда он только обещает это сделать, такая рекомендация не является излишней. Дело в том, что обещание может так и остаться обещанием, а у работодателя не будет объяснения работника.

Пример 3

Образец акта об отсутствии на рабочем месте

Показать

Пример 4

Образец формы требования о предоставлении объяснений

Показать

  1. Забираем объяснение работника или же составляем акт об отказе или о непредоставлении такового (Пример 5). Обратите внимание: акт о непредоставлении объяснения составляется не ранее чем через два рабочих дня после получения соответствующего требования о необходимости дачи объяснения работником-нарушителем.

Источник: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=10001

Хитрости сотрудников: как с ними бороться?

Решение суда по иску об увольнении, если выговор был объявлен через 1,5 месяца после опоздания

Сотрудники, подчиняясь установленным работодателем правилам и нормам, тем не менее постоянно или периодически пытаются обратить эти требования в свою пользу. В чем заключаются хитрости работников и как с этим бороться, а также что можно ожидать от предпринятых действий в результате, обсудим в статье.

1. Хитрости с рабочим временем

Как говорит неофициальная статистика, наиболее часто сотрудники нарушают режим работы.

В большей степени это выражено в утренних опозданиях на работу, затем – в опозданиях с обеденного перерыва, а в конце данного перечня находится ранний уход с работы.

В связи с тем, что в большинстве случаев такие опоздания и ранний уход с рабочего места составляют не более 15–20 минут, они не могут быть квалифицированы как прогул (даже в совокупности).

Чем объясняются опоздания

Поскольку уважительные причины опозданий встречаются не более чем в 2–5% случаев, сотрудники вынуждены придумывать различные оправдания отсутствия на рабочих местах в течение рабочего дня. цель – исключить основания для наказания. В ход идут разные причины:

  • дорожная «пробка»;
  • необходимость медицинских манипуляций в поликлинике до начала работы;
  • длительность поездки на работу;
  • слишком раннее начало рабочего дня по сравнению со временем начала работы детских учреждений (например, открытие детского сада в 7.00 утра или чуть позже и удаленность его от места работы не дает возможности приступить к работе ровно в 8.00 утра);
  • не сработавший вовремя будильник;
  • усталость или начинающееся заболевание;
  • возвращение к началу рабочего дня после уик-энда издалека и пр.

Руководители опоздавших работников (за исключением предприятий со сменным режимом работы, конвейерным производством и строгой системой учета входа-выхода на закрытую территорию завода), как правило, лояльны к первому опозданию или периодическим, но не более двух раз в месяц.

Однако регулярные опоздания вызывают негативную реакцию, и вероятность применения в отношении опаздывающего сотрудника мер дисциплинарного воздействия резко возрастает. К тому же в случае оспаривания наказаний в судебном порядке признать причины опозданий уважительными очень трудно.

Как показывает практика, даже при наличии совокупности, казалось бы, уважительных и неоспоримых причин суд далеко не всегда придет к мнению, которое устроит работника.

Судебная практика

Показать

Работница обратилась в суд с иском к работодателю, в котором просила отменить приказ о дисциплинарном взыскании, изменить режим рабочего времени, а также взыскать компенсацию морального вреда. В обоснование указала, что работает в медицинском университете в должности ассистента кафедры.

За время своей работы она 5 раз была незаконно уволена работодателем и восстанавливалась на работе в прежней должности. Истица указала, что в настоящее время ее опять хотят уволить, обвинив в неисполнении или ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей. Обвинение основано на наказаниях за частые опоздания.

Истица считала, что оснований для наказания за опоздания у работодателя не имелось, т.к. причины были уважительными. А именно:

  • установление работодателем слишком раннего начала рабочего дня для нее несколько раз в неделю (учебные часы);
  • наличие у истицы инвалидности, что не позволяло ей быстро передвигаться;
  • удаленность места жительства от места работы;
  • плохое самочувствие в день опоздания;
  • нерегулярность движения трамвая в день опоздания;
  • тяжелое материальное положение, не позволяющее ей ездить на такси даже при риске опоздания.

Суд внимательно проверял каждый из указанных факторов и пришел к выводу, что истица не доказала уважительность причин опозданий, а значит, и наличия основания для признания приказа о наказании незаконным.

Так, согласно представленному по запросу суда ответу транспортного предприятия в запрашиваемый период на интересующем суд участке дороги движение трамваев осуществлялось без нарушения графика движения, согласно расписанию. Плохое самочувствие не было подтверждено ни одним медицинским документом или записью в карточке пациента о приеме.

При таких обстоятельствах суд отказал в удовлетворении иска об отмене приказа о дисциплинарном взыскании, установлении графика работы, взыскании компенсации морального вреда (решение Ленинского районного суда г. Курска от 05.07.2012)1.

Прогул по уважительной причине

Оправдание прогула, в том числе отсутствия на рабочем месте более четырех часов, может быть следующим:

  • болезнь (как подтвержденная документально, так и не подтвержденная ничем);
  • необходимость срочного выезда к больному родственнику;
  • уважительные причины личного характера (смерть родственника);
  • официальный и неофициальный вызов в правоохранительные органы, выполнение обязанностей свидетеля, понятого;
  • сдача крови и ее компонентов;
  • самовольное использование отгулов;
  • отсутствие руководства в момент ухода с работы (невозможность легитимировать свое отсутствие до ухода с работы, а не после выявления отсутствия работника на месте) и пр.

Целью вышеуказанных оправданий сотрудников является исключение неуважительности отсутствия, а следовательно, и основания для последующего наказания. Руководители в большинстве своем относятся к прогулам весьма негативно, при отсутствии уважительных причин прогула применяют меры ответственности. При этом в половине случаев наказанием является увольнение.

Иногда работники в качестве оправдания прогулов ссылаются на обстоятельства, которые затем не могут подтвердить ни документально, ни с помощью свидетельских показаний.

То есть не могут обеспечить представление суду при рассмотрении спора относимые и допустимые доказательства, обосновывающие уважительность отсутствия на рабочем месте.

Конечно, в этом случае суд признает причины отсутствия неуважительными, а примененное работодателем наказание за прогул – законным.

Судебная практика

Показать

Работник, уволенный за прогул, подал иск в суд о восстановлении на работе. Считает увольнение незаконным, т.к. «договорился» с руководством о невыходе на работу.

Суд, не установив наличия какого-либо заявления работника о предоставлении ему любого из отпусков, предусмотренных ТК РФ (в том числе без сохранения заработной платы), но установив факт прогула из табеля учета рабочего времени, требования работника законными не признал.

Поскольку работник не представил суду каких-либо доказательств договоренности между ним и работодателем о невыходе на работу, а работодатель доказал наличие законных оснований для увольнения истца и не нарушил при этом определенный законом порядок увольнения, суд отказал работнику в иске в полном объеме2.

При возникновении спора относительно примененного работодателем наказания за прогул суд устанавливает не только уважительность причин отсутствия, но и своевременность и сам факт сообщения о данных причинах работодателю.

Кроме того, в случае спора о признании приказа о дисциплинарном взыскании (в том числе при применении меры наказания в виде увольнения) незаконным суд учитывает и действия работодателя, и даже поведение работника, делая из совокупности изученных обстоятельств правильные выводы.

Так, при наличии уважительных причин, о которых работник не сообщил работодателю, несмотря на его неоднократные обращения, суд может признать наказание за прогул адекватной реакцией работодателя, а действия – законными.

Судебная практика

Показать

Уволенный за прогул работник обратился с иском о восстановлении на работе. По его словам, он отсутствовал на работе по уважительной причине, подтвержденной тремя листками нетрудоспособности.

Суд установил, что истец более месяца не выходил на работу, на направленные дважды в его адрес уведомления о необходимости явиться в отдел кадров и написать объяснение отсутствия на работе не реагировал.

Суд проверил представленные ответчиком доказательства отсутствия истца на работе, правильность направленных уведомлений, а также обоснованность применения вышеназванного основания для увольнения.

Предъявленные суду доказательства позволили суду сделать вывод, что увольнение истца произведено работодателем в соответствии с требованиями трудового законодательства, оснований для восстановления истца на работе и взыскании в его пользу заработной платы за время вынужденного прогула, оплаты по трем больничным листкам не имелось. Поэтому в удовлетворении иска суд отказал в полном объеме (решение Тракторозаводского районного суда г. Волгограда от 10.06.2011)3.

Как видите, даже установление наличия больничных листков, о которых работодатель, предпринявший все усилия по определению уважительности причин отсутствия работника, так и не смог узнать до увольнения работника за прогулы, не оказывает влияния на признание увольнения прогульщика неправомерным. Суд в рассмотренном случае принял сторону работодателя, признав увольнение за прогулы по уважительным, но не установленным вовремя причинам законным.

2. Хитрости материального характера

Крупные и мелкие предприятия, работающие с широкой или узкой базой клиентов, часто предпочитают использовать личное имущество работников в своих производственных целях. Скажем, автомобиль для выездного менеджера или диктофон для журналиста.

Согласно ст.

188 ТК РФ при использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме.

Хитрости сотрудников материального характера состоят в обоснованном получении вышеуказанной компенсации при фактическом неиспользовании личного имущества в производственных целях. Например:

  • неиспользование личного автомобиля, но получение компенсации за амортизацию, техническое обслуживание автомобиля и расходов на ГСМ;
  • неиспользование портативного ксерокса при получении компенсации расходов на амортизацию, картриджи для ксерокса;
  • пользование исключительно служебной (стационарной) связью при получении компенсации за использование мобильной связи.

Что делать работодателю

Описанные хитрости сотрудников при обмане работодателя, как правило, вскрываются не сразу.

Если на предприятии действует определенный регламент согласования размеров компенсаций и порядок их подтверждения, то своевременное предоставление тех или иных документов практически гарантирует безнаказанный обман работодателя.

Ведь проверку фактического использования личного имущества в большинстве случаев никто не производит. Самые интересные вопросы возникают именно при вскрытии хитростей работников. Что в указанном случае может и должен предпринять работодатель? Рассмотрим возможные варианты.

  1. Наказать? Формальных оснований для наказания работника нет: документация и отчетность в порядке, размер компенсации не превышает установленных нормативов. А то, что сотрудник не использует личное имущество, это еще доказать надо. Кроме того, даже при доказанности обмана наказать работника все равно не за что: в обязанностях работника, как правило, нет указания на постоянное использование личного имущества в служебных целях.
  2. Уволить за обман? Такого основания ТК РФ не предусматривает. Основания, описанные в п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя) и в подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях), не подходят для применения в настоящем случае.
  3. Лишить компенсации за использование личного имущества? Да! И для этого необходимое основание – фактическое неиспользование имущества – нужно предусмотреть в том локальном акте, в котором оговорен порядок согласования и выплаты компенсаций.
  4. Взыскать выплаченную компенсацию как сумму материального ущерба в соответствии с гл. 39 ТК РФ? Да! В этом случае работодателю предстоит собрать доказательную базу: локальные акты, устанавливающие выплаты компенсирующего характера, все документы, из которых следует нарушение порядка определения выплат конкретному работнику, повлекшее необоснованность получения компенсаций. Также необходимо будет подтвердить размер требований (т.е. четко определить, сколько, за какой период работником незаконно получены денежные средства). Если уделить вопросу взыскания ущерба достаточное внимание и тщательно подготовить доказательства, вероятность судебного решения в пользу работодателя будет очень высока.

Судебная практика

Показать

Источник: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=11888

Выговор работнику — причина для увольнения?

Решение суда по иску об увольнении, если выговор был объявлен через 1,5 месяца после опоздания

Выговор работнику — причина для увольнения?

Наталья Бацвин, доцент кафедры Административного и финансового права, Санкт-Петербургский университет управления и экономики

Трудовым законодательством предусмотрена возможность привлечения работника к дисциплинарному взысканию в виде выговора. При этом работника, который уже привлекался к дисциплинарной ответственности — имеет неснятый выговор, можно уволить при повторном нарушении трудовой дисциплины за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Во избежание злоупотреблений со стороны работодателей в применении указанной нормы, законодатель предусматривает определенные условия наложения взыскания данного вида, чтобы в дальнейшем оно не послужило основой для последующего увольнения работника.

В последнее время судебная практика складывается в сторону удовлетворения исков работников о признании недействительными приказов о выговоре, об увольнении, а вместе с тем и восстановлении на работе. Однако суды, находясь на стороне работников и вынося судебные решения, не обладают возможностью контролировать срок исполнения подобных решений.

Так, решение о восстановлении на работе профсоюзного лидера «Аэрофлота», принятое Пресненским районным судом еще 6 сентября 2012 года, на 28 января 2012 года не было исполнено. 30 ноября 2011 года лидеру профсоюза был объявлен выговор за превышение должностных полномочий.

Суд обязал отменить выговор истцу, отменить приказ о его увольнении и взыскал с «Аэрофлота» 2 миллиона 128 тысяч рублей за неполученную за период увольнения зарплату, а также обязал авиакомпанию возместить пилоту 100 тысяч рублей в качестве компенсации за моральный вред. Подобные дела, к сожалению, не редкость для современной судебной практики.

Суд признал несостоятельными доводы истца о том, что его увольнение за прогулы является фабрикацией за его позицию по восстановлению на работе, поскольку данное увольнение являлось единственным способом нормализации трудовой дисциплины (Октябрьский районный суд г. Ростова-на-Дону, решение от 1 июня 2011 года).

Истец обратился в суд иском о признании недействительными приказов о выговоре за прогулы, приказа об увольнении, восстановлении его на работе, компенсации морального вреда по тем основаниям, что он уже ранее был восстановлен на работе решением суда.

Однако, формально допустив истца к работе, работодатель в тот же день объявил ему выговор за прогул и вновь уволил.

Причину подобной ситуации истец пояснил, указав, что в первый рабочий день после восстановления в должности обратился с письменным заявлением к работодателю о необходимости в рабочее время обратиться за подтверждением в суд о выдаче истцу решения суда. На что получил устное разрешение работодателя.

Представитель ответчика исковые требования не признал. По существу дела он пояснил, что истец отсутствовал на рабочем месте в течение всего дня, а в объяснительной записке, которая была написана им, указано, что решение суда он должен был получать только во второй половине дня.

При этом истец отказался объяснить, почему он не проинформировал начальника об этом факте. Соответственно, данная причина отсутствия истца на рабочем месте не может считаться уважительной и признается дисциплинарным проступком.

За данный проступок работодателем был издан приказ об объявлении выговора с предупреждением об увольнении. Помимо этого, истцу было выдано персональное задание с конкретным сроком исполнения, к выполнению которого истец не приступал, в связи с чем был издан приказ о расторжении трудового договора на основании подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ и применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения за совершение дисциплинарного проступка — прогула.

Суд отклонил исковые требования в полном объеме по тем основаниям, что в соответствии со ст. 211 ГПК РФ решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Во исполнение ранее вынесенного решения суда работодателем были изданы приказы о восстановлении истца на работе, о внесении изменений в штатное расписание в связи с восстановлением, внесены изменения в табель учета рабочего времени по восстановлению вынужденного прогула, при этом сам истец был извещен телеграммой о восстановлении в должности.

Однако, несмотря на все произведенные действия работодателя по восстановлению истца на работе, истец на работу не вышел, что подтверждается актом об отсутствии сотрудника на рабочем месте.

В письменном объяснении истца по факту отсутствия на рабочем месте, а именно необходимости получения им решения суда, не усматривается законных оснований для самовольного ухода с работы и отсутствия на рабочем месте в течение всего дня, так как истец не предоставил повестку в суд или иной документ, подтверждающий уважительную причину отсутствия.

Факт невыполнения истцом персонального задания работодателя также подтверждается актом.
Таким образом, если работодатель представил доказательства обоснованности увольнения работника, то иск последнего о восстановлении на работе судом будет отклонен (Ленинградский областной суд, определение от 21.07.2010 года по делу № 33-3499/201).

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2277

Как оспорить дисциплинарное взыскание

Решение суда по иску об увольнении, если выговор был объявлен через 1,5 месяца после опоздания

Я допустил ошибку на работе. Объяснительная не помогла, и администрация сделала мне замечание. Не устное, а то, что вносят в личное дело.

Алексей

оспорил дисциплинарное взыскание

Администрация действительно могла привлечь меня к ответственности по трудовому кодексу, но сделала это неправильно. Поэтому я оспорил замечание и его отменили. Теперь в моем личном деле больше нет проступков.

В этой статье я расскажу, когда и как можно оспорить дисциплинарное взыскание на работе.

Автор этой статьи пошел против работодателя: пожаловался в комиссию по трудовым спорам, добился отмены приказа о наложении дисциплинарного взыскания и отстоял свою позицию в суде. После этого отношение к нему на работе не изменилось, все осталось как прежде. Но история автора — это частный случай.

Иногда спор можно выиграть, но испортить отношения с руководством. Начальник может затаить обиду, и последствия могут быть хуже того, из-за чего случился спор.

Поэтому, прежде чем судиться с работодателем, подумайте, стоит ли игра свеч. Особенно если вас устраивает ваша работа.

Хорошая зарплата — это не повод прогибаться и во всем потакать начальству, особенно на нелюбимой работе. Иногда лучше уволиться, начать свой бизнес или освоить новую профессию.

Работодатель может отменить дисциплинарное взыскание раньше — по своей инициативе, просьбе работника или по ходатайству его руководителя.

Замечание или выговор дает работодателю право не выплачивать работнику стимулирующие выплаты — некоторые надбавки и доплаты или премию, — если это предусмотрено положением о премировании.

Кроме того, если работник еще раз допустит дисциплинарный проступок, его могут уволить.

Все дисциплинарные взыскания сохраняются в личном деле работника или папке с документами на работника, которая хранится у работодателя, — тоже ничего хорошего.

Я работаю ведущим инженером на государственном предприятии. У нас много локальных актов с правилами и ограничениями, несвойственными обычным компаниям. Нарушать эти правила категорически запрещено. Небольшой проступок, на который на обычной работе могут закрыть глаза, на государственном предприятии, скорее всего, выльется в служебное расследование и дисциплинарную ответственность.

Так было и у меня. Хроническая усталость к концу года и потеря бдительности привели к тому, что на меня наложили дисциплинарное взыскание в виде замечания.

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности непросто. Трудовой кодекс защищает работников от неправомерных действий работодателей. Чтобы наложить на работника взыскание, нужно составить кучу актов и приказов и уложиться в конкретные сроки.

После обнаружения проступка работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если работник не представит объяснение в течение двух рабочих дней, работодатель обязан составить об этом акт. Затем проводится внутреннее расследование проступка или составляется акт о нарушении должностных обязанностей, подтверждающий факт нарушения трудовой дисциплины.

Только после этого работодатель издает приказ о применении взыскания к виновному работнику. В приказе должно быть указано, за что наказан работник и какое взыскание к нему применяется. Приказ составляется на основании заключения внутреннего расследования или акта о нарушении трудовой дисциплины.

С приказом о применении дисциплинарного взыскания работника ознакомляют под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Время, когда работник отсутствует на работе, не считается. Если провинившийся заболел или решил взять отпуск, с приказом его все равно ознакомят — но срок ознакомления будет отсчитываться с момента, когда работник вернется на работу.

Закон устанавливает еще один срок, который работодатель обязан соблюсти, чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарное взыскание не может применяться позднее шести месяцев со дня совершения проступка — или двух лет, если проступок обнаружили в результате ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности.

Исключение — взыскание за коррупцию. Оно применяется не позднее трех лет со дня совершения проступка.

То есть, чтобы наложить дисциплинарное взыскание, работодатель должен соблюсти оба срока: со дня обнаружения и со дня совершения проступка.

Документы. После применения взыскания у работодателя должны быть следующие документы:

  1. Объяснительная работника о невыполнении обязанностей или акт об отказе давать объяснения.
  2. Заключение внутреннего расследования или акт о нарушении трудовой дисциплины.
  3. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
  4. Документ, который подтверждает ознакомление работника с приказом о наложении взыскания в установленные сроки или отказ от ознакомления с ним. Это может быть сам приказ с подписью работника или дополнительный акт.

Если хотя бы одного из этих документов нет, дисциплинарное взыскание можно признать незаконным.

Либо администрация на моем предприятии не знала всех тонкостей, либо просто запуталась в сроках. Меня привлекли к дисциплинарной ответственности по истечении законного срока. И с приказом о наложении замечания тоже ознакомили не вовремя — на четвертый рабочий день.

Мой непосредственный начальник узнал о моей ошибке в тот же день. Было назначено служебное расследование, которое длилось 28 дней. В заключении комиссии по проведению служебного расследования было установлено, что я нарушил требования локальных нормативных актов. Приказом заместителя директора меня привлекли к дисциплинарной ответственности в виде замечания. На его выпуск ушло 22 дня.

Я знал, что эти сроки противоречат трудовому кодексу. Еще меня задело отношение ко мне во время служебного расследования. Поэтому вместо оправданий я решил оспорить приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Я думал, что это будет быстрая и легкая победа и вопрос решится дней за десять. Но все оказалось не так.

Трудовые споры рассматривают мировые судьи. Исключение — дела о восстановлении на работе и о разрешении коллективных трудовых споров.

Трудовая инспекция. Жалоба в инспекцию составляется в свободной форме. Ее можно подать через сервис «Онлайнинспекция-рф». Жалоба может стать основанием для проверки работодателя, в результате которой трудовая инспекция вправе вынести предписание об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Желания судиться с работодателем или жаловаться на него в трудовую инспекцию у меня не было. Я хотел решить вопрос как можно быстрее, поэтому обратился в комиссию по трудовым спорам.

На заседании работнику зачитывают его заявление и задают вопросы. Нужно быть готовым к агрессивным нападкам работодателя.

Например, у меня спрашивали, почему я оспариваю приказ из-за пропуска сроков, а не предмета спора: хотели добиться признания вины.

Хотя несоблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности — это тоже основание для признания взыскания незаконным. Поэтому советую не поддаваться на провокации и придерживаться своей позиции.

В некоторых организациях КТС может и не быть, тогда в случае спора обращаться нужно напрямую в суд.

Я максимально коротко написал, что был привлечен к дисциплинарной ответственности в порядке, противоречащем трудовому кодексу. Этого было достаточно.

Заявление пишется в двух экземплярах: один остается у КТС, второй с отметкой о принятии — у работника.

Мое заявление в КТС

Решение КТС. Комиссия по трудовым спорам со мной согласилась и указала, что мой работодатель пропустил срок привлечения к дисциплинарной ответственности и нарушил срок моего ознакомления с приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

Довольный, я ушел с заседания КТС и стал ждать исполнения решения. Но вместо отмены приказа о наложении дисциплинарного взыскания администрация обжаловала решение комиссии в суде.

Исковое заявление работодателя. Мой работодатель не согласился с решением комиссии. В своем иске он попытался сместить дату обнаружения проступка. Основной аргумент — обстоятельства проступка установило служебное расследование, поэтому срок привлечения к дисциплинарной ответственности нужно считать с момента утверждения заключения следственной комиссии.

Приглашение в суд от юристов предприятияПовестка в суд

Решение суда. Суд не смог согласиться с доводами работодателя. И по трудовому кодексу, и по мнению Пленума Верховного суда день обнаружения проступка — это день, когда начальнику работника стало о нем известно.

Моего начальника вызвали в суд в качестве свидетеля. Он подтвердил, что узнал о моем проступке в день совершения. Именно с этой даты должен исчисляться срок привлечения к ответственности. Приказ о наложении на меня дисциплинарного взыскания был издан спустя 50 дней вместо установленного месячного срока. Ознакомили меня с приказом тоже позже законного срока — на четвертый день после издания.

Поэтому суд посчитал законным решение КТС об отмене приказа о наложении взыскания и иск работодателя не удовлетворил. Но на этом все не закончилось.

Апелляция. Администрация подала апелляционную жалобу на решение в областной суд. На жалобу можно было написать возражение, что я и сделал. К решению местного суда мне было нечего добавить, поэтому мои возражения уложились в один абзац: прошу оставить решение суда первой инстанции без изменений.

Ехать в другой город мне было лень. Оказалось, что представитель работодателя тоже не поехал. Областной суд решение комиссии и суда первой инстанции оставил в силе.

Мои возражения на апелляционную жалобу работодателя

Обжаловать постановление областного суда мой работодатель не стал. На основании постановления администрация отменила приказ о наложении на меня дисциплинарного взыскания. Замечания больше нет.

Если бы я знал, что моя жалоба в комиссию по трудовым спорам закончится судом, я бы сам подал иск и потребовал возместить моральный ущерб. Так можно.

Я не могу точно сказать, стоит ли любому работнику обжаловать дисциплинарное взыскание. В моем случае — однозначно да. Отношение ко мне не поменялось: я работаю там же.

  1. За проступки на работе могут наказать — наложить дисциплинарное взыскание. Это может быть замечание, выговор или увольнение.
  2. Привлечь работника к дисциплинарной ответственности непросто — есть определенный порядок. Если его нарушить, дисциплинарное взыскание становится незаконным и его можно оспорить.
  3. Чтобы наложить дисциплинарное взыскание, работодатель должен соблюсти два срока: со дня обнаружения и со дня совершения проступка. Несоблюдение любого из них — основание для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным.
  4. Время болезни или отпуска работника при расчете сроков не учитывается. Поэтому, если работник провинился, брать больничный или отпуск в надежде, что про проступок забудут, бессмысленно.
  5. Оспорить дисциплинарное взыскание можно тремя способами: подать иск в суд, написать жалобу в трудовую инспекцию или обратиться в комиссию по трудовым спорам. Каким путем идти, решает работник.

Источник: https://journal.tinkoff.ru/work-punishment/

Прав-помощь
Добавить комментарий