Соглашение о запрете переманивания сотрудников образец

Соглашения о непереманивании и неконкуренции: как для резидентов ПВТ работают инструменты английского права

Соглашение о запрете переманивания сотрудников образец

Декрет № 8 разрешил резидентам Парка высоких технологий заключать со своими сотрудниками и другими компаниями соглашения о непереманивании и неконкуренции. Как в Беларуси работают инструменты английского права, Dev.by рассказали партнер компании REVERA Елена Мурашко и юрист Дмитрий Герасимов.

Соглашение о непереманивании, или Non-Solicitation Agreement (NSA)

NSA запрещает компаниям, которые заключили между собой такое соглашение, переманивать сотрудников друг у друга. Это значит, что если компания А совершит действия, в результате которых специалист уволится из компании Б и перейдёт в компанию А, то компания Б сможет взыскать убытки или неустойку, прописанную в договоре.

При этом ответственность распространяется и на аффилированных лиц компании А.

В Беларуси NSA могут заключать только резиденты Парка высоких технологий с любыми организациями, не обязательно членами ПВТ. Инструмент ограничивает недобросовестную конкуренцию и защищает от перехода сотрудников:

— к заказчику, из-за чего резидент ПВТ может потерять клиента,

— к прямому конкуренту на рынке, что может повлечь не только уход специалиста, но и утечку технологических компетенций и корпоративных тайн (например, мотивационной политики) компании-резидента ПВТ.

Пример

Между резидентами ПВТ, которые занимаются разработкой на аутсорс (компания А и компания Б) заключено NSA, по которому стороны договорились не переманивать сотрудников друг друга.

Но компания А узнала контакты ключевых сотрудников компании Б и начала целенаправленно приглашать их в свою команду путем недобросовестной конкуренции: например, рассылала сообщения в мессенджеры и корпоративную почту с предложениями пройти собеседование и улучшить условия труда.

Наличие NSA между сторонами позволит компании Б пресечь действия компании А по переманиванию сотрудников и получить за это компенсацию — возмещение убытков и/или неустойку.

Особенности заключения NSA по белорусскому праву:

1) стороны NSA: резиденты ПВТ между собой и/или с третьими лицами;

2) в какой форме NSA может существовать: в форме отдельного документа или в качестве нормы в действующем договоре между сторонами (например, в качестве части договора на оказание консультационных или других услуг).

Что необходимо прописать в соглашении:

— Предмет NSA

Сторонам необходимо определить действия, которые будут считаться переманиванием сотрудников. Например, будет ли под это подходить присутствие HR-менеджера одной компании на корпоративном мероприятии другой.

В идеале, предмет NSA должен определять действия (или как минимум содержать их описательные признаки), которые являются переманиванием.

Он может содержать перечень и конкретных сотрудников или должностей, в отношении которых будет действовать соглашение.

Также желательно закрепить порядок квалификации действий, поскольку от точного определения будет зависеть возможность привлечь другую сторону NSA к ответственности.

При заключении NSA стороны должны понимать или хотя бы предполагать, каким образом факты переманивания могут быть доказаны.

— Срок действия условий NSA

Сторонам NSA (особенно той, которая будет нести ответственность за переманивание сотрудников, если обязательство по непереманиванию не носит обоюдный характер) рекомендуется предусмотреть срок действия соглашения. При этом этот пункт не является существенным условием NSA, без которого договор не существует, и декрет № 8 не устанавливает верхнюю планку срока действия NSA.

— Ответственность за переманивание.

Декрет № 8 содержит два вида договорной ответственности:

1) убытки — установлены в качестве ответственности вне зависимости от указания на это в NSA;

2) неустойка, если её уплата предусмотрена соглашением (может быть любого размера).

При этом, в качестве ответственности по NSA убытки и неустойка могут наступать как раздельно, так и вместе.

С учётом того, что убытки в белорусском праве доказываются сложно, стороне, которая опасается за переманивание сотрудников, в тексте NSA рекомендуется указывать точный размер неустойки за каждый случай переманивания.

Нормы Декрета не запрещают компании, которая переманивает сотрудника и самому специалисту заключать трудовой договор. Поэтому NSA не нарушает ничьи конституционные права.

Ответственность аффилированных лиц

Ответственность за переманивание сотрудников может распространяться не только на сторону NSA, но и на её аффилированные лица.

Декрет № 8 не даёт определение понятию «аффилированное лицо». Соответственно, можно использовать аналогии из законодательных актов или авторские определения.

В частности, согласно закону «О хозяйственных обществах», аффилированные лица — физические и юридические лица, которые могут прямо или косвенно (через иных физических или юридических лиц) определять решения либо оказывать влияние на принятие компанией А, а также на принятие решений юрлицами, на которые при принятии ими решений оказывает влияние компания А.

PANDARAMA для dev.by

Соглашение о неконкуренции, или Non-Compete Agreement (NCA)

Восьмой декрет разрешил резидентам ПВТ еще один инструмент ограничения недобросовестной конкуренции, но уже со стороны сотрудников резидента ПВТ — NCA. Важно отметить, что заключение соглашение о неконкуренции — добровольное решение сотрудника за установленную по соглашению компенсацию.

NCA позволяет резиденту ПВТ устранить риск недобросовестной конкуренции со стороны сотрудника (например, уход ключевого специалиста для работы в схожем направлении, увольнение менеджера по продажам с контактами клиентов и командой разработчиков, переход членов команды к конкурентам), а сотруднику — получать компенсацию за выполнение условий NCA.

Подписывая NCA работник обязуется в течение определенного срока:

— не заключать трудовых и/или гражданско-правовых договоров с третьими лицами-конкурентами резидента ПВТ;

— не осуществлять самостоятельно конкурирующую предпринимательскую деятельность;

— не выступать учредителем (участником) организации-конкурента резидента ПВТ;

— не выполнять функции руководителя, члена коллегиального органа управления организации-конкурента резидента ПВТ.

Существенные условиями NCA, без которых он не имеет юридической силы:

— компенсация, которая выплачивается сотруднику за каждый месяц соблюдения им условий NCA как во время, так и после прекращения трудовых отношений; при этом, за период после прекращения трудовых отношений размер компенсации имеет нижний предел — не менее трети среднемесячного заработка за последний год работы;

— срок NCA, который может покрывать весь срок трудовых отношений, но не может быть более одного года после прекращения трудовых отношений;

— конкретный вид деятельности, на который распространяется NCA;

— территорию, на которое NCA распространяет действие.

Несмотря на некоторое косвенное ограничение прав сотрудника по трудоустройству к конкуренту резидента ПВТ (прямого запрета на трудоустройство у другого нанимателя декрет № 8 не содержит, за это просто наступит договорная ответственность по NCA).

Пример

Один из ключевых разработчиков компании-резидента ПВТ решил покинуть компанию. При этом он уводит за собой группу программистов для создания схожего программного продукта с тем, который он разрабатывал, пока работал в компании.

Наличие заключенного между таким разработчиком/разработчиками NCA позволит избежать такой ситуации (по крайней мере, в течение года с момента заключения соглашения). Если такое все же произойдет, организация сможет получить возмещение убытков или выплаты неустойки, предусмотренной NCA.

Что необходимо прописать в соглашении:

— Предмет NCA

Важно четко определить конкурирующий вид деятельности, которым сотрудник резидента ПВТ не сможет заниматься. В качестве примеров могут выступить запрет на оказание услуг по разработке ПО для определенных контрагентов компании, запрет на разработку и продвижение схожих программных продуктов.

Важная деталь предмета — территория, на которую будет распространяться действие NCA: стороны свободны в выборе стран, где нельзя будет вести конкурирующую деятельность.

— Срокдействия NCA

Срок ограничен одним годом с момента увольнения сотрудника компании-резидента ПВТ.

— Срок выплаты иразмер компенсации сотрудника

Компенсация выплачивается ежемесячно в течение выполнения работником обязательств по NCA. Размер компенсации может быть любым, а минимальный предел (как гарантия прав работника) установлен только для периода после прекращения трудовых отношений: в этом случае он составляет 1/3 от среднемесячного заработка сотрудника за последний год работы.

— Ответственность

Декретом не установлены виды ответственности за нарушение обязательств по NCA, но из-за гражданско-правового характера соглашения можно сделать вывод о том, что в качестве ответственности может рассматриваться неустойка (например, штраф с точно определенным размером выплаты) и возмещение убытков резиденту ПВТ.

Источник: https://dev.by/news/non-compete

Как ИТ-компании мира защищаются от конкурентов в лице бывших сотрудников? – Альянс ПРО

Соглашение о запрете переманивания сотрудников образец

В этой теме я сторонний наблюдатель — часто перевожу разные договора и соглашения про эту боль для ИТ-компаний. Однажды задался вопросом — а как в целом, в разных странах, ну и в первую очередь в России, защищаются от этой беды?

Про неконкуренцию

Вообще, уход сотрудника — это 3 «полярные лисички», а не одна.

Ушедший сотрудник:

  1. создает свою компанию или устраивается к конкурентам (даже не знаю, что хуже);
  2. уносит с собой голову, в которой хранится куча конфиденциальной информации и наработок;
  3. уводит сотрудников, как правило, наиболее ценных, чем делает «лисичку» еще полнее.

Как бы ты хорошо ни относился к сотруднику, поневоле задумаешься о разных ограничительных соглашениях, обозначаемых за рубежом общим термином non-competes.

О них и поговорим.

Что включает в себя понятие non-сompetes?

Существует несколько типов возможных ограничительных соглашений:

  • соглашение о неразглашении (non-disclosure agreement). Заключается с целью предотвратить утечку какой-либо конфиденциальной информации. Применяется в большинстве развитых стран.
  • соглашение о запрете переманивания сотрудников (non-solicitation agreement). Название соглашения говорит само за себя.
  • соглашение о неконкуренции (non-competition agreement). В соглашении указываются ограничения для сотрудника относительно работы в компании конкурентов или создания им собственной компании.
  • соглашение о нераспространении негативной информации (non-disparagement agreement). Речь идет о нераспространении информации, порочащей компанию. Сюда относится информация о внутренней политике компании и другие сведения, опасные для ее репутации.
  • соглашение о невмешательстве (non-interference agreement). В соответствии с этим соглашением, сотрудникам запрещается обсуждать кадровую политику компании и переманивать кадры для работы в другой компании.
  • обязательство о невзаимодействии (non-dealing covenant). Запрещает взаимодействие с клиентами предыдущего работодателя по какому-либо вопросу.
  • соглашение об отстранении от работы перед увольнением с сохранением заработной платы (garden leave). Суть ограничения заключается в том, что с момента получения уведомления об увольнении работника отправляют в оплачиваемый отпуск. Он пребывает в этом отпуске до момента фактического увольнения из компании. Таким образом, сотрудника отстраняют от его деятельности на время, достаточное для того, чтобы информация, которой он располагает, устарела. Соответственно, впоследствии он уже не сможет ею воспользоваться.

Среди перечисленных ограничительных соглашений, чаще всего используют соглашение о неконкуренции (non-competition agreement, далее NCA). Впервые этот документ появился в английском праве в XVIII веке. После чего его стали использовать во Франции, Германии, Испании, США и других странах.

Суть NCA

Соглашение о неконкуренции может быть как частью обычного трудового договора либо соглашения о неразглашении информации, так и отдельным документом.

Подписывая это соглашение, сотрудник обязуется не устраиваться на работу и не переманивать сотрудников к конкурентам в течение определенного периода времени после увольнения из компании.

Кроме того, он не может заниматься деятельностью, которая определяется как конкурирующая по отношению к работодателю.

Помимо периода времени, в соглашении учитывается следующее:

  • сфера деятельности, от которой необходимо воздерживаться. В соглашении указывается, какой именно профессиональной или предпринимательской деятельностью не может заниматься сотрудник. С одной стороны, условия NCA направлены на то, чтобы защищать интересы и права работодателя. С этой целью указываются, к примеру, аналогичная должность, которую не может занимать сотрудник, либо список конкретных компаний-конкурентов, к которым ему нельзя устраиваться на работу. С другой стороны, руководитель компании не имеет права лишать сотрудника возможности зарабатывать на жизнь. Если NCA будет полностью ограничивать право сотрудника на труд в целом, включая ту сферу деятельности, к которой руководитель компании не имеет отношения, такое соглашение может быть признано недействительным.
  • продолжительность ограничения. Срок действия ограничения может быть разным – от 6 месяцев до 2-3 лет. Самый оптимальный вариант – в течение 1 года. Также указывается точка отсчета, когда начинает действовать данное соглашение.
  • территория, в пределах которой запрещено конкурировать. Это могут быть как отдельные федеральные земли, районы, графства или штаты, так и территория всего государства.
  • положения о праве, которое регулирует данное соглашение. Этот пункт имеет особое значение для тех, кто подписывает соглашение с сотрудниками или компаниями из других стран. В документе четко указывается, законодательству какого именно государства или штата подчиняется данное соглашение. Может случиться так, что NCA будет действовать в штате, где соглашения такого рода запрещены.
  • взаимный обмен ценностями: компенсация, бонусы к платежам по основному договору, повышение заработной платы. Если руководитель компании обязывает сотрудника не заниматься своей профессиональной деятельностью, он должен это как-то компенсировать. Варианты могут быть разные – от единоразовой выплаты определенной суммы после увольнения из компании до повышения заработной платы во время работы на занимаемой должности. К примеру, в Гражданском кодексе Италии указано, что если работодатель не выплачивает компенсацию сотруднику, подписавшему NCA, соглашение признается недействительным. Размер компенсации также имеет значение. В соответствии с законом штата Иллинойс «О свободе труда» от 19 августа 2016 года запрещено предлагать сотрудникам подписывать соглашение о неконкуренции, если их заработная плата составляет менее $13 в час.
  • право расторгнуть соглашение о неконкуренции. Это право предоставляется или не предоставляется законодательством, в рамках которого действует соглашение о неконкуренции. Иногда это может сделать только одна из сторон. Можно расторгнуть NCA и по взаимному согласию. Опять же указывается срок, в течение которого это можно сделать.
  • ответственность за нарушение соглашения. В случае нарушения соглашения, сотрудник, как правило, выплачивает компенсацию, указанную в договоре, компенсирует причиненный ущерб, либо возмещает и то, и другое. Также ответственность за нарушение обязательств может возлагаться и на нового работодателя. Это происходит в том случае, если он знал о NCA сотрудника, которого он принимает на работу, но проигнорировал этот момент.

Соглашение о неконкуренции с точки зрения трудового законодательства РФ

Источник: https://tran.su/2019/06/05/kak-v-mire-rabotodateli-zashhishhajutsja-ot-konkurentov-v-lice-byvshih-sotrudnikov/

Договоры о неконкуренции и непереманивании сотрудников в Украине: что нужно знать

Соглашение о запрете переманивания сотрудников образец

Максим Медведь, партнер юридической компании «еПраво», в колонке для AIN.UA рассказал, как в Украине работают договоры о непереманивании сотрудников и о неконкуренции. И как быть работодателю.

Чтобы защитить себя от перехода кадров к конкурентам, работодатель использует различные механизмы защиты утечки кадров. Одним из таких механизмов является подписания договора (оговорки в договоре) о неконкуренции.  

Что это значит для сотрудника:

  • non-compete clause – сотрудник берет на себя обязательства не сотрудничать с конкурирующей компанией и/или не предоставлять аналогичные услуги самостоятельно, не переманивать клиентов, бывших и текущих сотрудников;
  • non-solicitation clause – заказчик IТ-услуг берет на себя обязательство не переманивать к себе специалистов компании-поставщика таких услуг.

В сериале Suits был эпизод, в котором хорошо раскрывалась сущность оговорки о неконкуренции. Так, партнерам юрфирмы грозили огромные штрафы за переход в конкурирующую компанию, особенно если при переходе они уводили клиентов.

В США данная система применяется в большинстве штатов. Однако, в той же Кремниевой долине non-compete clause не имеет юридической силы, и суды отказывают работодателем в исках о взыскании компенсации за нарушения оговорки о неконкуренции. По мнению некоторых экспертов, это и привлекает многих IT-специалистов, т.к. они не связанны обязательствами с одним работодателем. 

У лидеров рынка США нет единой позиции относительно запрета на переманивание сотрудников.

Одна сторона лагеря считает это защищает работодателя, другая же, напротив, приходит к мнению, что это негативно сказывается на свободном развитии рынка и экономики в целом.

 В свое время Боб Нойс, основатель Intel, выразил мнение, что переход сотрудников между компаниями способствует обмену знаниями и, как следствие, развитию технологий в целом. 

В Великобритании ситуация хоть и близка к США, но имеет свои особенности. Так, на сегодняшний день нет единой практики относительно юридической силы оговорки о не конкуренции. Суд Британии рассматривает каждый случай индивидуально, решение исходит из следующих критериев:

  • насколько широко трактована сама оговорка, т.е. запрет в принципе сотрудничать с конкурирующими компаниями из всего сектора или же с определенными лицами и на конкретных условиях;
  • реальность убытков в случае нарушения такой оговорки.

В Украине

В Украине любой гражданин вправе самостоятельно выбирать себе место и вид трудовой деятельности, а также вести предпринимательскую деятельность не запрещенную законом. В этом свете non-compete clause в отношении сотрудника будет считаться нарушением его прав на труд или же на предпринимательскую деятельность, если он ФЛП.

И как показывает судебная практика, доказать связь между уходом сотрудника к конкуренту и утечки вместе с ним клиентов или же коммерческой тайны, задача практически невыполнимая.

Ситуация с non-solicitation clause (непереманивание сотрудников) также неоднозначна. Казалось бы, в стране действует свобода договора и стороны вольны заключать между собой контракт на любых условиях, не противоречащих законодательству. Соответственно, если стороны договорились не нанимать (переманивать) сотрудников друг друга, ничего в этом противозаконного нет. На первый взгляд. 

Представим себе наиболее распространенную схему хантинга. Компания-конкурент предлагает IТ-специалисту более выгодные условия сотрудничества. Он их принимает и добровольно уходит работать к такому конкуренту.

 Если речь идет о трудовых взаимоотношениях, здесь мяч на поле IТ-специалиста, так как у него право на труд и отказать ему в трудоустройстве на основании наличия non-solicitation clause работодатель не имеет права.

 

В соответствии со ст. 22 КЗоТ запрещается необоснованный отказ в принятии сотрудника на работу. В случае обращения предыдущего работодателя в суд с иском о нарушении non-solicitation clause к новому работодателю, последний сможет аргументировать свою позицию тем, что отказав сотруднику в трудоустройстве, он бы нарушил его конституционные права. 

Речь может пойти о недобросовестной конкуренции, но только если компания будет агрессивно хантить сотрудника: например, используя неправдивую или порочащею репутацию информацию о контрагенте.

Варианты

Таким образом, в украинских реалиях нужно искать дополнительные механизмы привлечения к ответственности за нарушения договоренностей о не конкуренции. 

Поскольку большинство IТ-специалистов работают с компаниями как ФЛП, а не наемные работники, стоит рассматривать такое сотрудничество сквозь призму хозяйственных взаимоотношений.

  • Одним из вариантов может быть оговорка о применении штрафных санкций в случае досрочного расторжения контракта со стороны IТ-специалиста. Если уж и решил уйти к конкуренту раньше времени, будь добр, оплати штраф. Разумеется, контракт должен быть построен таким образом,  чтобы не ставить ФЛП в неконкурентные условия.
  • Если же выходить за пределы украинской юрисдикции и подчинять договорные отношения тому же праву Британии или одному из штатов США, нужно учитывать их особенности. В частности, оговорка о не конкуренции должна быть детально прописана, не носить общий или широкий характер, а также ограничиваться по времени. 

Само наличие non-compete/non-solicitation оговорок в контрактах приветствуется. Во-первых, они имеют психологическую ценность. Во-вторых, в любой момент судебная практика может развернуться в противоположную сторону, особенно после принятия нового трудового кодекса.

Максим Медведь, партнер юридической компании «еПраво».

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://ain.ua/2019/05/03/non-compete-i-non-solicitation-v-it-sektore/

Хэдхантинг – переманивание сотрудников у конкурентов

Соглашение о запрете переманивания сотрудников образец

Рассказывает Родион Скрябин

Наша компания искала топ-менеджера и нашла в другой компании. Переговоры затянулись: на встречи с кандидатом потратили 17 часов. В итоге человек согласился выйти на работу, но через два дня позвонил и сказал, что на старом месте ему предложили больше денег. И выдвинул условия: если дадите мне еще больше, перейду. Мы отказались: сотрудники с мотивацией только на деньги нам не нужны.

Часто кажется, что переманить можно только деньгами, но это не так. Наоборот, не стоит переманивать на деньги. Если человек ведется только на это, — это плохая мотивация, такой сотрудник быстро бросит и новую компанию. Когда переманивают сотрудника, привлекают задачами и перспективами.

Иногда бывает так, что переманил человека, но не сработался с ним. Хотя казалось, что зовешь лучшего.

Мы долго искали сотрудника на одну из важных должностей. Поиск занял время, но всё же нашли нужного человека, провели переговоры, и он вышел на работу. Через месяц оказалось, что с человеком невозможно работать: он не справлялся с задачами, срывал сроки и не уживался ни с кем. Еще до конца испытательного срока его уволили.

Компания много пообещала, но ничего не выполнила

Рассказывает Анастасия Ожогова

В одной компании переманили сотрудника. Коллеги выпили на прощание и отправили человека в путь. Через месяц он вернулся. Оказалось, что компания очень много обещала, но практически ничего не выполнила, разве что зарплату платила вовремя. Сотрудник был неплохим и его приняли обратно.

Если переманивать человека, нужно быть готовым подстроиться под его условия. Например, руководитель в начале работы может захотеть перестроить структуру своего отдела. Это привычная практика.

Иногда компании соглашаются на все хотелки, но не могут их дать и решают приврать. И речь не о том, что печеньки на кухне невкусные или кофемашина не делает русиано.

Желания бывают разные, например, чтобы на работе обязательно были спальные места и душ. Обычно это просят программисты. Со стороны компаний тоже бывают свои запросы: есть работодатели, которые хотят работать с определенными знаками зодиака или чтобы у человека была спортивная фигура.

По опыту, обо всём можно договориться, кроме большой разницы по деньгам. Если бюджет на человека 200 000 рублей, а кандидат просит 400 000, тут без вариантов.

«Переманивать плохо»

Рассказывает Александра Смолокурова

Работа мало чем отличается от брака. Человек живет с партнером, ему хорошо. Если партнер перестает нравиться, а нравится другой — человек уходит. Так же и с работой. Если в компании всё хорошо, конечно, человек откажется уходить. А если нет, может и согласиться. И это уже личный выбор.

Задача компании — сделать так, чтобы сотруднику было хорошо и ему не хотелось уходить к другому. За этим следят руководство компании и специалисты по персоналу. Переманивание не работает, когда сотрудника устраивает его работа и условия, и сработает, если человека уже что-то смущает.

Не считаю, что переманивать из других компаний правильно. Особенно неэтично переманивать у клиентов, партнеров и друзей. Но мы учитываем, что рынок открытый. Поэтому с людьми, которые в поиске, свободно общаемся.

У нас была ситуация. Новый клиент прислал в компанию сотрудника на стажировку, а он быстро влился в работу и понравился нам. Но мы не поддерживаем переманивания у клиентов и не скажем: «Приходи работать к нам, у нас лучше». И даже если сотрудник сам захочет остаться, мы сначала спросим у клиента, не против ли он.

«Переманивать можно у кого угодно»

Анастасия Ожогова

Переманивать сотрудников — обычное дело. Компания предлагает лучшие условия или интересные задачи, человек соглашается. Переманивать можно у кого угодно, но осторожно — у друзей и партнеров. Здесь можно испортить отношения.

Если важно сохранить хорошие отношения, лучше заранее договориться с компанией, что забираете у них сотрудника.

Я работала в московском ресторане и искала опытного сомелье. Нашла в другом ресторане, сделала предложение, и человек согласился перейти к нам. Чтобы не выходить на конфликт, позвонила конкурентам и сказала, что забираю у них сотрудника.

Мы были готовы договориться, чтобы сомелье доработал столько времени, пока они не найдут замену. Еще я предложила подыскать им нового сомелье, они согласились. В итоге все довольны.

Пакт о ненападении

Родион Скрябин

Переманивать сотрудников можно у кого хочешь. Правда, с дружественными компаниями лучше не портить отношения.

Мы договорились с компаниями, с которыми часто работаем и поддерживаем дружбу, не трогать сотрудников друг друга. Договоренность никак не оформлена и существует на честном слове, но пока ее никто не нарушал.

Если сотрудника переманивают, не стоит выдвигать контрпредложения на деньгах: часто они не работают, а становятся средством манипуляции.

Как-то мы узнали, что наш сотрудник думает перейти в другую фирму. Чтобы удержать человека, компания предложила ему прибавку к зарплате. Сотрудник подумал и остался. Через некоторое время он потребовал еще прибавку. Аргумент был таким: «Если не прибавите, я уйду». Ему отказали.

Читать в «Деле»

В том, что сотрудника переманили, есть положительная сторона. Компания получила толчок к развитию — найти человека еще лучше, который сможет принести больше пользы. Еще переманивание помогает оценить компанию со стороны. Руководители задумываются: почему это произошло; действительно ли это плохо для нас; как сделать, чтобы не забрали лучших.

Как переманивать

А теперь главное, что нужно запомнить из рассказов экспертов:

  • не стоит переманивать на деньги. Такой сотрудник быстро уйдет, если кто-то предложит зарплату повыше;
  • не нужно обещать больше, чем можете дать. Есть риск, что сотрудник выйдет на работу, поймет обман и уйдет;
  • нужно выяснить, что человек хочет от работы и компании. И предложить ему это;
  • переманивать можно у кого угодно, но осторожно — у клиентов и партнеров. Чтобы не испортить отношения, лучше предупредить их заранее;
  • не пытаться удержать сотрудника деньгами, если его переманивают у вас. Можно нарваться на постоянный шантаж: «Дайте еще больше, а то уйду».

Источник: https://delo.modulbank.ru/all/headhunter

Как ИТ-компании мира защищаются от конкурентов в лице бывших сотрудников?

Соглашение о запрете переманивания сотрудников образец

В этой теме я сторонний наблюдатель — часто перевожу разные договоры и соглашения про эту боль для ИТ-компаний.

Однажды задался вопросом — а как в целом в разных странах, ну и в первую очередь в России, защищаются от этой беды?

Ушедший сотрудник:

  1. создает свою компанию или устраивается к конкурентам (даже не знаю, что хуже);
  2. уносит с собой голову, в которой хранится куча конфиденциальной информации и наработок;
  3. уводит сотрудников, как правило, наиболее ценных, чем делает «лисичку» еще полнее.

Как бы ты хорошо ни относился к сотруднику, поневоле задумаешься о разных ограничительных соглашениях, обозначаемых за рубежом общим термином non-competes.

О них и поговорим.

Удержать ценного сотрудника — как работает соглашение о непереманивании

Соглашение о запрете переманивания сотрудников образец
Фото с сайта fondsslachtofferhulp.

nl

Что делать, если ценных специалистов переманивают конкуренты? Или ваши же клиенты предлагают им работу на лучших, чем у вас, условиях? Не так давно в Беларуси появился инструмент, который позволяет компаниям защитить себя от подобных ситуаций.

Правда, пока он действует только для резидентов ПВТ, и вопросов к нему достаточно, но главное — механизм уже есть. Как он работает и что нужно, чтобы его усовершенствовать, — рассказывает Вероника Шилак, юрист «Юридической компании ЮКОН».

— Известно, что команда — один из самых важных активов для любой компании и один из факторов ее конкурентоспособности на рынке. Особенно это актуально сегодня для ИТ-сферы. Именно поэтому за специалистов идет своего рода борьба. Как защитить свою компанию от переманивания ценных кадров? Есть ряд соглашений, которые могут помочь их удержать. Об этом и поговорим в статье.

Вероника Шилак
Юрист «Юридической компании ЮКОН»

В иностранной практике существует общий институт «ограничительных обязательств», и там есть такие соглашения, как: о неконкуренции, о невзаимодействии, об отказе в привлечении и т.д.

Многие новые правовые институты помогает реализовывать Декрет № 8 от 21.12.2017 г. «О развитии цифровой экономики». Декрет затронул такой вид обязательств, как соглашение о непереманивании, которое содержит запрет на переманивание сотрудников из одной компании в другую.

Но это понятие имеет двоякое определение — его необходимо трактовать и как соглашение, которое ограничивает переманивание сотрудников в иные субъекты хозяйствования, и как соглашение, по которому нельзя «выводить из компании» сотрудников, например, если один из учредителей собрался открывать свой отдельный бизнес.

Таким образом, при заключении соглашения о непереманивании ваш заказчик теряет право предлагать работу вашему сотруднику. А если все-таки сделает это — попадет под предусмотренные соглашением санкции.

Обратите внимание, что соглашение о непереманивании заключается между юридическими лицами, но распространяет свое действие и на аффилированных лиц сторон соглашения. Это означает, что учредитель заказчика обязан соблюдать условия соглашения и тоже не может предлагать работу вашему работнику.

Нарушение соглашения со стороны учредителя заказчика или иных аффилированных лиц заказчика влечет применение к нему санкций в соответствии с условиями соглашения. После подписания соглашения о непереманивании целесообразно поставить в известность HR-ов, т.к.

их действия могут привести к нарушению соглашения.

Заключать соглашения о непереманивании могут только резиденты ПВТ (Парка высоких технологий) между собой или с третьими лицами. Т.е. как минимум одной стороной данного соглашения должен быть резидент ПВТ.

Почему? Это своего рода «пилотный проект» в рамках декрета, поэтому пока он не может применяться в свободном гражданском обороте. Конечно, если вы не являетесь резидентом ПВТ, вы тоже можете заключить такое соглашение, но оно не будет иметь юридической силы.

Фото с сайта aqm.by

Условия соглашения о непереманивании

Рассмотрим подробнее условия соглашения.

В декрете формулировка о данном соглашении звучит так: «резиденты ПВТ имеют право заключать между собой и (или) с третьими лицами соглашение, предусматривающее обязанность одной стороны возместить другой стороне по ее требованию убытки и (или) уплатить предусмотренную таким соглашением неустойку в случае совершения одной стороной или ее аффилированным лицом действий, имевших результатом прекращение трудовых отношений между другой стороной и ее работником (работниками) и установление трудовых отношений между таким работником (такими работниками) и первой стороной или ее аффилированным лицом».

Если это определение сравнивать с практикой в английском праве, то видна большая разница в субъектном составе.

Английское право предусматривает заключение соглашения о непереманивании между нанимателем и работником.

И именно работник обязуется не переманивать своих коллег за собой в новую компанию или к новому нанимателю. Аналогичное требование о непереманивании содержится и в отношении клиентов компании.

К сожалению, пока декрет содержит только один абзац, регулирующий соглашение о непереманивании. Поэтому практика его применения в Беларуси еще складывается. На момент написания этой статьи, по нашим данным, еще не было ни одного решения суда по спору в рамках такого соглашения на территории Беларуси.

Как составить соглашение о непереманивании

Мы проанализировали белорусское и иностранное законодательство и можем предложить следующую структуру соглашения о непереманивании:

1. Термины и определения. Дать определение, кто является работником, нанимателем и переманивающей стороной.

2. Предмет соглашения. Предлагаем, чтобы стороны просто определили четкий перечень действий, которые могут подпадать под переманивание сотрудников. Например, прописать, что их даже нельзя приглашать на семинары.

3. Срок действия данного соглашения. Считаем актуальным заключать такого рода соглашения на срок заключенного гражданского договора с контрагентом, с указанием условий, что переманивание сотрудников не может осуществляться еще в течение 2-х лет с момента прекращения взаимоотношений.

4. Определить, на какой территории действует соглашение. Если вы хотите запретить переманивать ваших сотрудников на работу в иностранные государства, то стоит прописать и это условие.

5. Ответственность сторон за нарушение соглашения. Условие об ответственности является критически важным для данного соглашения, т.к. только ответственность может заставить стороны соблюдать его условия. Например, вы можете предусмотреть вариант уплаты штрафных санкций, выплаты неустойки.

Фото с сайта www.vorota-vam.ru

В большинстве случаев заключать отдельное соглашение о непереманивании неудобно, так как его разработка займет достаточно большое количество времени, и это лишний документооборот (в отношении контрагентов).

Поэтому условия о непереманивании можно поместить в текст любого договора на разработку программного обеспечения.

Есть лишь один случай, когда имеет смысл заключать соглашение о непереманивании в качестве отдельного документа — «продажа сотрудника».

Под этой формулировкой мы понимаем ситуацию, когда наниматель не против отпустить работника к конкуренту, но хочет получить за это какую-то компенсацию.

Этот механизм «трансфера работников» может оказаться вполне востребованным в условиях недостатка квалифицированной рабочей силы.

Приведем перечень ситуаций, когда заключение соглашения о непереманивании работников, на наш взгляд, является целесообразным:

1. С ключевыми заказчиками.

2. С конкурентами в целях защиты или трансфера кадров.

3. С кадровыми агентствами, чтобы запретить им делать предложение о новой работе сотрудникам, которых они подобрали.

Сложности соглашения

Изучив иностранную практику, мы видим основную проблему в использовании соглашения о непереманивании как механизма защиты кадров компании в сложности доказывания факта переманивания. Т.е. нам придется доказать, что контрагент сделал предложение работнику.

Какую ответственность будет нести сторона, которая нарушила условия соглашения? Самый простой вариант — выплата неустойки. Согласно п.п. 5.7 п. 5 декрета стороны могут предусматривать в договорах между собой и (или) с третьими лицами любой размер неустойки, в том числе больший по сравнению с установленным законодательством.

В настоящее время растет интерес резидентов ПВТ (и не только) к соглашению о непереманивании. Звучат даже предложения заключить коллективное соглашение о непереманивании среди резидентов ПВТ.

Источник: https://probusiness.io/law/6133-uderzhat-cennogo-sotrudnika-kak-rabotaet-soglashenie-o-neperemanivanii.html

Прав-помощь
Добавить комментарий