Увольнение во время БИР

Расчет при увольнении сотрудницы, которая находилась в отпуске по уходу за ребенком — Audit-it.ru

Увольнение во время БИР
И. И. Шкловец

Журнал “Разъяснения органов исполнительной власти по ведению финансово-хозяйственной деятельности в бюджетной сфере” № 4/2012

Сотрудница находилась в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет. Она решила уволиться без выхода на работу. Как рассчитать денежную компенсацию, если в расчетный период сотрудница фактически не работала? Что следует принять за средний заработок?

Денежная компенсация выплачивается работнику при увольнении за все неиспользованные отпускавсоответствии со ст. 127 ТК РФ. На основании п. 28 Правил № 169[1] при увольнении сотрудника компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается пропорционально отработанному им в учреждении времени.

Дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам согласно п. 35 Правил № 169 начиная от даты приема на работу, при этом отработанные дни, составляющие:

  • менее половины месяца – отбрасываются;
  • более половины месяца – засчитываются как полный месяц.

Следовательно, для определения количества не использованных работником дней отпуска, подлежащих компенсации при его увольнении, работодателю нужно определить:

  • общий стаж работы в учреждении;
  • наличие периодов, исключаемых из стажа, дающего право на отпуск, их продолжительность в календарных днях;
  • количество дней отпуска, полагающихся работнику при увольнении;
  • количество дней отпуска, использованных работником на момент увольнения.

Стаж, дающий право на отпуск, рассчитывается как разница между общим трудовым стажем работника в учреждении и периодами, не включаемыми в отпускной стаж.

Статьей 121 ТК РФ установлено, что в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:

  • время фактической работы;
  • время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные, выходные и другие предоставляемые работнику дни отдыха;
  • время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;
  • период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине;
  • время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

В стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, не включается время:

  • отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ;
  • отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.

На основании ст.

139 ТК РФ расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохранялась средняя заработная плата.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от их источников. Порядок расчета средней заработной платы утвержден Положением № 922[2].

Пунктом 5 Положения № 922 определены периоды, а также начисленные за это время суммы, которые исключаются из расчета, например, когда работник:

  • получал средний заработок в соответствии с законодательством РФ, за исключением перерывов для кормления ребенка;
  • получал пособие по временной нетрудоспособности или по беременности и родам;
  • освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы;
  • был в отпуске без сохранения заработной платы (отпуск по уходу за ребенком до достижения им определенного законом возраста).

В связи с этим Положением № 922 установлен особый порядок расчета средней заработной платы в случаях, когда работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период:

  • за период, превышающий расчетный, либо если этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода согласно п. 5Положения № 922. Средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий, равный расчетному, период (п. 6 Положения № 922);
  • за расчетный период и до начала расчетного периода. Средний заработок определяется исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка (п. 7 Положения № 922);
  • за расчетный период, до начала расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка. Средний заработок исчисляется исходя из установленных работнику тарифной ставки, оклада (должностного оклада) (п. 8 Положения № 922).

Согласно п. 10 Положения № 922 при выплате компенсации за неиспользованный отпуск используется средний дневной заработок, который исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,4).

Компенсация за неиспользованный отпуск выдается работнику в день увольнения либо на следующий день после обращения за расчетом в соответствии со ст. 140 ТК РФ.

Таким образом, если сотрудница не имела фактически начисленной заработной платы и фактически отработанных дней за расчетный период и до расчетного периода, средний заработок исчисляется исходя из заработной платы, начисленной за фактически отработанные дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка (п.

7 Порядка № 922), то есть для расчета используется фактически начисленная заработная плата и отработанное время до дня оформления пособия по беременности и родам, так как срок, в течение которого можно взять для расчета фактически отработанный период и, соответственно, начисленную заработную плату, законодательно не ограничен.

Законодательством установлено, что расчетный период учитывается от даты приема на работу.

Пример

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/account/stuff/a58/480186.html

Увольнение работника по собственному желанию во время отпуска по уходу за ребенком

Увольнение во время БИР

Обычное увольнение работника может стать настоящим камнем преткновения, если не знать всех нюансов существующего трудового законодательства.

Подобные правовые аспекты касаются работницы, которая отстранена от выполнения непосредственных обязанностей в связи с уходом за несовершеннолетним ребенком или же в декретный период.

В данном случае, стоит более детально рассмотреть все варианты прекращения существующих трудовых отношений, чтобы потом не столкнуться с нежелательными последствиями для обеих сторон.

Можно ли уволиться во время декретного отпуска по собственному желанию?

Далеко не всегда законный декретный отпуск у сотрудницы заканчивается выходом на сохраненное за ней, согласно законодательству, место работы. К примеру, она может не хотеть возвращаться к своим обязанностям, пытаясь больше уделять внимания именно уходу за совсем еще маленьким ребенком.

И когда она изъявляет желание прекратить существующую трудовую деятельность, или же просто ищет ответ на вопрос, могут ли уволить во время отпуска, любому специалисту по кадрам приходится сталкиваться с не совсем стандартной процедурой увольнения.

Ведь по ТК РФ все, что связано с декретными вопросами и уходом за совсем маленьким ребенком, решается не всегда легко.

К примеру, ст. 261 ТК РФ весьма четко гласит, что уволить таких граждан без их собственного желания и лишь по инициативе самого работодателя можно. Это будет законным в случае, если происходит ликвидация самого предприятия. Или же в ситуациях, подпадающих под ст. 81 ч.1 (п. 5-,8,1, 10, 11) и ст. 336 п.2.

Скачать ТК РФ  

Увольнение по собственному желанию во время отпуска — перерасчет отпускных

Чтобы разобраться в аспектах правильного перерасчета отпускных, прямо связанных с уходом за совсем маленьким ребенком (и декретных в том числе), стоит понять разницу между видами отпусков:

  • Отпуск, обязательно предоставляемый по беременности и родам — декретный. Этот вид заслуженного декретного отдыха предоставляется в соответствии со статьей 255 ТК РФ. Обязательно наличие соответствующего больничного листа. Период — 140-196 дней. Сроки рассчитываются в зависимости от обстоятельств такой беременности – осложнения, рождение больше одного ребенка и прочее.
  • Отпуск по уходу за ребенком до трех лет. До достижения ребенком полутора лет, мать вправе рассчитывать на полноценное пособие от предприятия в размере 40% от существующей средней заработной платы. Отсчет начинается со дня предоставления данного вида отдыха по уходу за ее собственным ребенком. Если, по желанию работницы, увольнение произошло как раз в этом периоде, выплата прекращается, поскольку законодательство не обязывает предприятие выплачивать такой вид пособия уволенному сотруднику. Опираясь на упомянутую ст. 256, на оплачиваемом отдыхе по уходу за маленьким ребенком могут находиться и другие родственники — дедушка, отец или бабушка.

Скачать статью 256 ТК РФ 

Порядок перерасчета отпускных и формула расчета дней отпуска

  1. Высчитываются дни, которые работник не использовал в качестве собственного отпуска до наступления декретного периода, включая каждый год, проработанный на предприятии.
  2. Прибавляются дни, отработанные в декретный период.

    При этом стоит учитывать, что речь идет о сроках, указанных в предоставленном больничном листе. Сам же отпуск, данный по уходу за ребенком до трех лет, в такой расчет не берется.

  3. Плюс дни, положенные помимо основного отпуска.

    К примеру, отдых, выделенный на собственное оздоровление.

Формула расчета дней: количество дней ежегодного отдыха, положенного по имеющемуся трудовому договору — 12 месяцев (в том числе и декретные дни) х количество не использованных дней + неиспользованные дни других видов заслуженных отгулов.

Положена ли компенсация при увольнении во время отпуска по уходу за ребенком до 3 лет?

Как упоминалось, в отличие от декретного, отпуск именно по уходу за маленьким ребенком не берется во внимание при перерасчете отпускных, значит о компенсации речь не идет. Исключением становится случай, когда сотруднику не удалось использовать отпуск полностью до наступления декретного периода. Тогда берутся во внимание неиспользованные дни при начислениях.

Скачать образец заявления на увольнение по собственному желанию 

Как уволить сотрудника по собственному желанию во время отпуска — процедура

Процедура увольнения:

  • Работник пишет стандартное заявление, в котором обязательно прописывает причину увольнения вместе с желаемой датой прекращения имеющихся трудовых отношений. Обычно, увольнение происходит через две недели, если более ранняя дата не установлена желанием и соглашением сторон. Отсчет, при этом, ведется со следующего дня после получения указанного заявления. Этот документ можно, как оставить лично у работодателя, так и отправить письмом.
  • В день увольнения всегда издается соответствующий приказ, который, по правилам, распечатывается в двух экземплярах и обязательно подписывается увольняемым работником. Ну, а если же его нет при проведении такой процедуры, к приказу прилагается подтверждающий это акт, подписанный двумя работниками предприятия.
  • Выплачиваются все положенные увольняемому суммы.
  • Вместе с приказом, работник должен получить и собственную трудовую книжку. Когда он не присутствует на работе в последний день, сотрудник отдела кадров направляет увольняемому письмо с предложением забрать лично или согласиться на отправку почтой соответствующего документа.
  • 80-я статья действующего ТК РФ предопределяет, что вся изложенная процедура может быть отменена в случае, если речь идет о желании работника отозвать собственное заявление или же работодатель так и не оформил увольнение, а сотрудник уже не настаивает на нем.

Скачать текст ТК РФ 

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): (4 4,00 из 5)
Загрузка…

Источник: https://russiansu.ru/uvolnenie/uvolnenie-rabotnika-po-sobstvennomu-zhelaniyu-vo-vremya-otpuska-po-uxodu-za-rebenkom.html

Сложная ситуация с увольнением работника в отпуске по уходу за ребенком

Увольнение во время БИР

Болдырева Н. Б., эксперт журнала

Как быть в ситуации, когда принятая на период отпуска по уходу за ребенком сотрудница уходит в декрет, на ее место принимается еще один сотрудник по срочному договору, а основной работник решает уволиться? У кого из двух срочников есть преимущество для занятия должности по бессрочному трудовому договору?

Когда сотрудница уходит в отпуск по беременности и родам, а затем в отпуск по уходу за ребенком, у работодателя, помимо оформления всех необходимых документов, возникает вопрос: кто будет замещать сотрудницу на этот период? Чаще всего на временно свободное место принимают по срочному трудовому договору новичка.

 Однако и он может уйти в декрет, и поиски замещающего сотрудника начинаются заново. Предположим, замену нашли, но основной работник решает уволиться. И тут активизируются временные, претендуя на постоянное место работы.

Имеют ли они приоритет? Может ли работодатель отказать им в заключении трудового договора на неопределенный срок и принять новичка «с улицы»? Давайте разбираться.На основании ст.

255 ТК РФ женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью от 70 до 110 дней в зависимости от течения беременности и родов. А согласно ст.

256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. При этом на время названных отпусков за сотрудниками сохраняется место работы.Довольно часто для замещения работницы, ушедшей в отпуск по беременности и родам, принимают новичка по срочному трудовому договору. Напомним, что ст.

59 ТК РФ позволяет установить срок трудовых отношений лишь в определенных случаях, в частности, это можно сделать на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.В силу ч. 3 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с его выходом на работу.

В ситуации, изложенной выше, решил уволиться основной работник. Соответственно встает вопрос: как быть с временными сотрудницами, одна из которых также находится в отпуске по беременности и родам?

В ЧЕМ СЛОЖНОСТЬ СИТУАЦИИ?

Если работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, увольняется, не выходя из отпуска, возникает затруднение: получается, что нет оснований для расторжения трудового договора с временными сотрудниками.

То есть уволить работницу, которая находится в отпуске по уходу за ребенком (первый временный сотрудник), и работницу, выполняющую работу по срочному договору (второй временный сотрудник), нельзя, поскольку событие, с которым закон связывает истечение срока трудового договора – выход на работу основного работника, – так и не наступило и уже не наступит.

Отметим, что установление факта реального выхода на работу основного работника в связи с досрочным окончанием отпуска по уходу за ребенком является юридически значимым для правильного разрешения дел о восстановлении на работе сотрудников, уволенных по п. 2 ч. 1 ст.

77 ТК РФ (Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 25.08.2016 по делу № 33 8531/2016). При этом суды практически всегда исследуют данное обстоятельство и в случае установления такого факта восстанавливают уволенных срочников.

Вопрос о трансформации трудовых договоров заменяющих сотрудниц (из срочных в бессрочные) по правилам ч. 4 ст. 58 ТК РФ тоже не может быть разрешен, поскольку опять таки отсутствует событие, с которым связывается окончание срока действия договора.

Получается, что уволить работниц, оформленных по срочным трудовым договорам на время отсутствия сотрудника, за которым сохраняется место работы, нельзя.

К сведению.

Если бы основная сотрудница вышла из отпуска по уходу за ребенком хотя бы на один день, например, в день, обозначенный в заявлении на увольнении как последний рабочий, в таком случае у работодателя были бы все основания расторгнуть срочные трудовые договоры, в том числе и с женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, если та не попросила в письменном виде о продлении срока договора до окончания отпуска. А это позволяет ей сделать ст. 261 ТК РФ.

КТО ЗАЙМЕТ ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ?

Поскольку обе сотрудницы принимались по срочным трудовым договорам на период отсутствия основной работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, никакого приоритета в вопросе, кто же будет теперь основным работником, нет.

Законодательно данный вопрос никак не урегулирован.

Логичнее было бы, чтобы место основного работника заняла женщина, которая первой принята по срочному договору для замещения отсутствующей. Однако она находится в отпуске по беременности и родам и, скорее всего, как показывает практика, вслед за ним уйдет в отпуск по уходу за ребенком.

Поэтому логично, что работодатель решит вопрос на свое усмотрение.

К сведению.

Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

На наш взгляд, оптимальным является следующий вариант. Работнице, с которой был заключен первый срочный трудовой договор и которая в настоящее время находится в отпуске по беременности и родам, нужно предложить перейти на постоянную работу, то есть заключить с ней соглашение в соответствии со ст.

72 ТК РФ, которым условие о сроке трудового договора признать утратившим силу. Составлять какой либо приказ необходимости нет.Исправлять приказ о приеме на работу также не надо. Запись о преобразовании срочного трудового договора в договор на неопределенный срок в трудовую книжку не вносится.

Со второй работницей, которая также трудится по срочному договору, предлагаем тоже заключить соглашение о внесении изменений в трудовой договор, согласно которым срок ее договора будет заканчиваться в момент выхода на работу из отпуска по уходу за ребенком первой сотрудницы.

По нашему мнению, такая расстановка не нарушит права ни одной из работниц-срочниц: первая продолжает находиться в отпуске по беременности и родам и работодатель ее не увольняет, а вторая работает до выхода ее из отпуска, то есть фактически трудится на тех же условиях, что и принималась на работу.Вместе с тем вторая сотрудница может не согласиться с изменениями.

Но в таком случае точку в споре поставит лишь суд.

Если же на место основного работника взять вторую срочницу, то как поступить с сотрудницей, которая выйдет на работу после окончания отпуска по беременности и родам? Оснований для увольнения у нее не будет.

МОЖЕТ ЛИ РАБОТОДАТЕЛЬ ПРИНЯТЬ ВМЕСТО УВОЛЕННОГО ОСНОВНОГО РАБОТНИКА НОВИЧКА, ТАК СКАЗАТЬ «С УЛИЦЫ»?

Если основная работница вышла из отпуска по уходу за ребенком, а затем уволилась, то у работодателя есть основания для увольнения временных работников, с которыми были заключены трудовые договоры на период нахождения основного в отпуске.

Если же основная работница из отпуска не выходила и увольнение было осуществлено в период отпуска, то взять новичка у работодателя не получится, поскольку оснований для увольнения срочных сотрудников не имеется.

Значит, придется решать вопрос о замещении основного места одной из них.

* * *

Как видим, заключение срочного трудового договора на период отсутствия сотрудника, за которым сохраняется место работы, доставляет работодателям немало головной боли.

Но поскольку рассматриваемая ситуация не имеет законодательного разрешения, работодатель самостоятельно определяет, кого из сотрудниц принять на место уволившегося основного работника. И лучше все эти вопросы решать с сотрудницами полюбовно.

Ну а если прийти к согласию не удалось, то верность принятых решений или их ошибочность может оценить лишь суд.  

Отдел кадров коммерческой организации, №4, 2017 год

Источник: https://www.audar-press.ru/uvolnenie-rabotnika-v-otpuske-po-uhodu-za-rebenkom

Увольнение в декретном отпуске

Увольнение во время БИР

Увольнение в декретном отпуске – щепетильная тема для многих россиянок, так как с одной стороны законодатель существенно ограничивает право работодателя на увольнение сотрудника, воспитывающего малолетнего ребенка, с другой – при определенных обстоятельствах увольнение работников в декрете признается вполне правомерными действиями.

Разобраться в особенностях и хитросплетениях трудового законодательства, помогают положения ТК РФ, касающиеся работников, находящихся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком.

Согласно общему правилу данные виды отпуска существенно отличаются друг от друга и предоставляются на различных основаниях:

  1. Отпуск по беременности и родам предоставляется женщине, находящейся в положении, что подтверждается соответствующими справками и заключениями из медицинских учреждений. Стандартная длительность отпуска составляет 140 дней – 70 дней до родов, когда женщина физически не может выполнять возлагаемые на нее трудовые обязанности, и 70 дней после – для восстановления. В некоторых случаях при многоплодной беременности или осложнениях длительность отпуска может быть дополнительно продлена.
  2. Отпуск по уходу за ребенком, который начинается после рождения ребенка и продолжается до достижения им полутора или трехлетнего возраста. По обыкновению, такой отпуск берут трудящиеся матери, однако законодатель позволяет оформить такой вид отпуск и отцу, и бабушке, и дедушке, в зависимости от решений, принятых в семье.

Большинство женщин опасается, что их могут каким-либо образом уволить или заменить другим работником на постоянной основе, при этом часть из них принимают решение об увольнении самостоятельно, исходя из семейных нужд.

В каких случаях могут уволить в декрете

Увольнение работника, находящегося в декрете – сложный и длительный процесс, который требует большого количества доказательств своей законности. С точки зрения законодательства, мать с ребенком – наиболее незащищенный слой населения, поэтому такой категории трудящихся предоставляются дополнительные гарантии в сохранении рабочего места.

Собственная инициатива

Расторжение трудовых правоотношений между работодателем и женщиной, находящейся в декретном отпуске, по инициативе заявительницы происходит в рамках стандартно определенных правил расторжения трудового договора.

Сотрудница, находящаяся в декрете, должна составить заявление об увольнении по собственному желанию на имя руководителя организации и отправить его любым доступным способом – почтовое отправление с обязательным уведомлением о вручении, либо служба доставки почтовой корреспонденции, личное посещение и т.д. – вариантов много.

Еще одним способом расторжения трудового договора между работником и работодателем по инициативе сотрудника, который находится в отпуске по уходу за малолетним, является заключение соглашения о расторжении трудовых отношений по обоюдному согласию, в котором приписываются все гарантии со стороны работодателя и компенсационные выплаты, а также отсутствие друг к друг каких-либо претензий.

Инициатива работодателя

Несмотря на большое количество оснований для увольнения работников по инициативе работодателя, женщина в отпуске по беременности или уходу за ребенком не может быть уволена ни по одной из них за исключением ликвидации организации.

Руководитель организации должен уведомить сотрудницу о скором закрытии фирмы за два месяца до предполагаемой даты увольнения под подпись.

В соответствии с положениями ТК РФ, работодатель вносит в трудовую книжку работницы соответствующую заметку о длительности трудовых правоотношений, а также причине увольнения со ссылкой на законодательство.

Сокращение штата посредством увольнения сотрудниц, находящихся в декрете, а также упразднение должностей, которые занимают декретницы, недопустимо, любое нарушение этих положений необходимо обжаловать в уполномоченные органы, в том числе в трудовую инспекцию и суд.

Ликвидация предприятия

Ликвидация предприятия – единственный способ уволить сотрудницу, находящуюся в декретном отпуске, так как трудовое законодательство ни прямо, ни косвенно не запрещает увольнение подобным образом.

Для законности процедуры увольнения декретницы необходимо соблюсти установленный порядок увольнения таких сотрудников:

  1. Перед ликвидацией организации всем работникам учреждения отправляется уведомление, в том числе и тем, кто находится в декрете.
  2. Сотрудники должны ознакомиться с документом и поставить подпись об ознакомлении с ним. Для тех сотрудников, кто не может находиться на рабочем месте, направляется уведомление о необходимости посещения предприятия в какой-либо определенный день и час. После появления на работе работодатель предоставляет приказ об увольнении, а также требует подписания документов об ознакомлении с ним.
  3. По истечении двух месяцев работникам выплачиваются компенсационные выплаты, а также возвращается трудовая книжка с указанной причиной увольнения.

Если работница не появилась на рабочем месте, работодатель имеет право направить ее документы почтой по адресу проживания, в соответствии со ст. 81 ТК РФ.

В рамках ст. 178 ТК РФ работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Средства могут выплачиваться сроком до двух месяцев при поиске нового рабочего места.

Расчет среднего месячного заработка для декретниц зависит от уровня дохода за год, предшествующий уходу в декретный отпуск, поэтому данная категория сотрудников все равно получит положенные средства.

При увольнении сотрудниц, находящихся в декретном отпуске, работодатель выдает:

  • трудовую книжку с внесенной записью об увольнении;
  • справку о сумме заработка за два года, предшествующие уходу в декрет, а также за текущий год;
  • 2-НДФЛ за последние три года;
  • копии заявлений о предоставлении отпуска по уходу за ребенком и выплате пособия;
  • копию больничного листа ввиду беременности и родов.

Последние три документа понадобятся при оформлении пособия через органы социальной защиты населения, однако работодатель не обязан их выдавать. Они предоставляются по заявлению декретницы.

Сокращение штата и реорганизация

В соответствии со ст. 261 ТК РФ женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам, могут быть уволены только в случае прекращения деятельности организации. Также это положение регламентировано ст. ст. 255-256 ТК РФ, которые закрепляют сохранение рабочего места за сотрудницами, находящимися в декретном отпуске.

При сокращении штата или реорганизации предприятия работодатель может предложить декретнице иную должность, увольнять ее нельзя. Отпускник может согласиться на предложение организации, но может и отказаться от него. В первом случае, должность будет сокращена, во втором – сохранена до момента выхода гражданина на работу.

Соглашение сторон

Работодатель и сотрудник, находящийся в декретном отпуске, могут расторгнуть трудовые правоотношения по соглашению сторон.

Данные нормы не запрещены действующим законодательством, поэтому их использование вполне законно. При увольнении таким образом аналогичные данные вносятся в трудовую книжку.

После завершения процедуры, работник получает положенные ему средства, а также трудовую книжку и иные, требующиеся документы от работодателя.

Размер компенсационных выплат в таком случае может быть увеличен, если работодатель по каким-то причинам пойдет на уступки сотруднику и предоставит своеобразную помощь при увольнении.

Окончание срока действия трудового договора

При срочном трудовом договоре увольнение работника, находящегося в декретном отпуске, недопустимо, даже несмотря на окончание его действия. В рамках ст. 261 ТК РФ, законодатель ограничил возможности работодателя при увольнении сотрудниц, находящихся в декрете.

Так, в случае ухода в декрет при заключенном срочном трудовом договоре, действие соглашения продлевается до момента родов или до момента выхода работницы из декретного отпуска, а затем аннулируется по причине окончания срока действия. Уточняется, что в случае, если женщина, которая собирается в декрет, была принята на работу взамен другого сотрудника, то работодатель может уволить ее при соблюдении следующих правил:

  1. Руководителем организации беременной женщине были предложены другие вакантные должности, но она от них отказалась.
  2. Женщина по каким-либо обстоятельствам не может подтвердить или опровергнуть свой перевод на другое место работы.

Особенности увольнения в декрете

По общему правилу увольнение женщин, находящихся в декрете, возможно только в трех случаях:

  1. По соглашению сторон, если ни одна из сторон не против увольнения такой сотрудницы. При этом важно добровольное согласие женщины в первую очередь.
  2. При ликвидации организации, когда женщина была уведомлена надлежащим образом и получила соответствующие компенсационные отчисления.
  3. По собственному желанию женщины.

В иных случаях увольнение не допускается или строго ограничивается законодательством.

Компенсации при увольнении в декрете

Компенсационные выплаты при увольнении сотрудницы, которая находится в декретном отпуске, формируются исходя их информации о ее фактических доходах до родов. Компенсация рассчитывается, исходя из данных о средней зарплате в период до родов и получения отпуска по уходу за ребенком, так как за текущий год никакого фактического дохода, кроме пособия, женщина не имела.

Обжалование увольнения в декрете

Увольнение сотрудницы, находящейся в декрете, – сложное и ответственное дело для каждого работодателя, так как при малейшем нарушении уполномоченные органы смогут не только восстановить бывшую сотрудницу в должности, но и обязать возместить какой-либо причиненный ей ущерб.

В случае, если работодатель нарушает трудовые права декретниц, они могут обратиться:

  1. В прокуратуру с заявлением о проверке правомерности действий руководителя организации и законности увольнения. В данном случае необходимо прийти в отделение прокуратуры, составить письменное заявление, в чем поможет секретарь, и подать его. По итогам проверки, заявителю будет предоставлен ответ из органов прокуратуры о правомерности или неправомерности действий работодателя.
  2. В трудовую инспекцию с заявлением о защите собственных прав, так как работодатель намеренно или нет нарушил трудовые права работников, находящихся в декретном отпуске. Трудовая инспекция может инициировать серьезную проверку рабочей деятельности организации и исследовать правомерность увольнения всех сотрудников организации, правильности начисления компенсационных выплат и т.д.
  3. В суд. Судебные органы являются последней инстанцией, которая может восстановить справедливость и защитить права всех граждан. Судебные разбирательства требуют большой траты денежных средств и уверенности в неправомерности действий работодателя, так как в случае вынесения решения о неудовлетворении иска, декретница рискует потерять не только деньги, но и большое количество времени, постоянно приходя на бесконечные судебные разбирательства.

Для правильного составления искового заявления необходимо:

  1. В правом верхнем углу указать наименование судебного участка, в котором будет происходить заседание, также там указывается и ФИО судьи. Исковое заявление подается по месту регистрации работодателя.
  2. Чуть ниже указывается ФИО заявителя, а также сумма иска – от нее зависит размер государственной пошлины.
  3. Далее, посреди поля, указывается наименование документа – исковое заявление.
  4. Ниже описывается ситуация, которая произошла, с упоминанием нарушений действующих норм трудового права со ссылками на НПА.
  5. В конце определяется просительная часть, в которую необходимо вписать желаемые результаты разбирательства.
  6. В приложениях к иску предоставляются все сопутствующие документы, которые хоть как-то смогут пролить свет на разбирательство.

Судебные разбирательства – длительные процессы, которые могут отнять большое количество времени, поэтому с работодателем рекомендуется договариваться полюбовно, хотя при нарушении норм законодательства, нужно не бояться отстаивать свои права.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/dekretniy-otpusk/uvolnenie-v-dekretnom-otpuske/

Из декрета в декрет при ликвидации организации: на какие выплаты может рассчитывать сотрудник?

Увольнение во время БИР

«Я официально работаю в одном ООО. В начале 2016 года ушла в декрет, и сейчас нахожусь в отпуске по уходу за ребенком. Так получилось, что я снова беременна. До нового декрета еще 10 недель, а моя коллега сообщает мне, что юридическое лицо, в котором я оформлена, готовится к ликвидации. Как мне быть в этой ситуации и на какие пособия я могу рассчитывать?» — Татьяна

Денис Федоров, юрист

Санкт-Петербургская региональная общественная организация «Народный контроль и Законность»

«Возможность получить отпуск по уходу за ребенком является одной из основных гарантий трудовых прав в России. Действующее трудовое законодательство устанавливает полуторагодовалый оплачиваемый период. При этом за работницей сохраняется её должностное место и все условия работы, при которых она уходила в отпуск.

Статья 261 Трудового Кодекса РФ запрещает увольнять беременных женщин и матерей, имеющих детей до 3-х лет, за исключением случаев, когда речь идёт о ликвидации предприятия.

По общему правилу об увольнении в связи с ликвидацией организации работодатель обязан предупредить сотрудников персонально и под подпись не менее чем за два месяца до прекращения трудового договора (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

До ликвидации предприятия сотрудникам должна быть выплачена заработная плата за фактически отработанные дни и компенсация за дни неиспользованного отпуска. В трудовой книжке в таком случае ставится запись о том, что работник уволен на основании п. 1 статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией.

Перейдем к вопросу получения пособий. На основании ч. 1 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации за увольняемым работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ).

Исключений в отношении работниц, находящихся во время ликвидации работодателя в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком, указанная статья ТК РФ не содержит.

Необходимо знать, что если ежемесячное пособие на ребёнка до 1,5 лет вы ещё получаете, то даже при увольнении вы имеете право на его получение в органах соцзащиты в размере 40% от среднего заработка по месту работы за последние 12 календарных месяцев, предшествовавших месяцу наступления отпуска по уходу за ребенком (месяцу увольнения в период отпуска по беременности и родам).

Минимальный размер пособия по уходу до 1.5 лет за первым ребёнком в 2018 году составляет 3 795,60 рублей, а за вторым ребёнком — 6 327,57 рублей (эта та ежемесячная сумма, на которую вы совершенно точно можете рассчитывать при самом невыгодном для себя развитии событий в связи с ликвидацией ООО).

Женщинам, уволенным в связи с ликвидацией организации, пособия выплачивается органами соцзащиты по месту жительства (месту фактического пребывания или фактического проживания).

Точный размер выплат на данный момент рассчитать невозможно, так как из вашего вопроса не ясно, получаете ли вы ещё пособие до 1,5 лет, и сколько будет вашему первому ребёнку в предполагаемую дату вторых родов. Так же не понятно, когда именно планируется ликвидация ООО и сколько это займёт время по факту.

В любом случае Указом Президента Российской Федерации от 5 ноября 1992 года № 1335 предусмотрена социальная помощь беременным женщинам и женщинам, имеющих детей, уволенным в связи с ликвидацией организаций.

Вы вправе обратиться за помощью в трудоустройстве в органы занятости.

Непременно воспользуйтесь этим правом: при невозможности подобрать вам место в связи с нетрудоспособностью время со дня вашего увольнения до достижения вторым ребенком возраста трех лет включается в трудовой стаж.

Также вы имеете право обратиться в органы социальной защиты населения, где вам разъяснят обо всех положенных в конкретной ситуации выплатах и, возможно, назначат пособие по безработице — данные выплаты производятся за счет средств федерального бюджета.

Обратите внимание: если после увольнения вы продолжаете получать пособие по уходу за ребенком до 1.5 лет, вы не можете претендовать на выплату пособия по безработице. Одновременно воспользоваться двумя льготами нельзя.

Возможно (и вероятней всего), в вашей ситуации выгодно с материальной точки зрения при сроке беременности в 30 недель обратиться к работодателю с заявлением о прекращении отпуска по уходу за ребенком и о предоставлении вам больничного по беременности и родам, который оформляют в женской консультации (желательно одной датой).

Вы можете сделать это, отправив заказное письмо с уведомлением о вручении и описью по почте, чтобы не встречаться с работодателем лично и не получать добровольно-принудительного предложения уволиться по собственному желанию и прочего негатива.

Опять же, все это возможно лишь при условии, что вас не уволят раньше в связи с ликвидацией ООО. Если вы успеете уйти на больничный до ликвидации предприятия, то размер пособия по беременности и родам в вашем случае будет рассчитан из среднего заработка за тот же расчётный период, который был взят при расчёте прошлого декрета (2014, 2015 г. г.).

Это означает, что если ООО ликвидируют после того, как Вы предоставите документы об уходе на больничный в связи с беременностью и родами, то вы имеете право на получение пособия за этот период в полном размере.

Если же трудовой договор с вами будет расторгнут перед тем, как вы уйдёте в декрет, то в этом случае выплаты за осуществление ухода за новорожденным, как и компенсация за больничный будут минимальными.

Выплата пособий в любом случае должна быть произведена до родов за весь период декрета. Согласно п. 1 ст. 15 Закона 255-ФЗ страхователь (ваш работодатель, если ООО ещё не будет ликвидировано, или ФСС — при обращении уже после ликвидации ООО и вашего увольнения) назначает денежную сумму к выплате в течение 10 календарных дней с момента получения подтверждающих документов».

Источник: https://www.goodhouse.ru/family_and_children/budget/iz-dekreta-v-dekret-pri-likvidacii-organizacii-na-kakie-vyplaty-mozhet-rasschityvat-sotrudnik/

Прав-помощь
Добавить комментарий